發布時間：2023-06-27 16:02:04
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經濟的發展， 取決于人的作用發揮， 人力資源的充分利用。人力資源開發對于各地的政治、經濟、文化、社會等各個方面的協調發展具有重要的作用， 是區域經濟能否持續發展的關鍵。因此， 只有大力開發人力資源才可占領經濟市場的制高點， 并得到長期發展。在企業人力資源評估過程中，要遵循真實性、公正性、科學性、有效性、獨立性的原則，同時還要把握好階段性、專題性、整體性、區域性等，以增加評估的計劃性、針對性、有效性，切實發揮評估在區域人力資源管理中的作用。
【關鍵詞】
人力資源； 經濟管理
人力資源是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。隨著知識經濟時代的到來，目前世界范圍內的人才競爭愈加激烈，誰擁有豐富的人才資源，誰就能在未來更加激烈的綜合國力競爭中立于不敗之地。然而，如何培養人才，開發人力資源，最大限度地發揮其潛能，是當前在人力資源開發中需要認真探索的一個極其重要的問題。因此， 人既是經濟發展的動力， 又是經濟的制約因素。現代經濟發展的實踐表明， 人力資源不僅是地區經濟發展的前提， 更是地區經濟增長的重要源泉之一。如何正確對待人力資源與經濟發展的關系， 是一個重要難題。
1 我國人力資源的現狀
1.1人力資源利用不合理。國家有關部門對全國 21個省市進行調查表明， 國有大中型企業技術人員的技術水平得不到充分發揮， 許多專業技術人員處于閑置狀態， 有效利用與開發更談不上。因此， 如何保護并與開發有效利用單位內部的人才資源， 是中國人力資源可持續發展的重要問題。
1.2人力資源結構不平衡。結構性短缺明顯是我國人才資源的構成的首要問題。對于一些新興產業， 例如貿易、金融、法律、審計等產業人才緊缺， 并且一些基礎研究領域卻后繼乏人。而人才年齡老化是人才資源結構不合理的另一個突出表現。另外， 人才資源的地區分布不平衡， 中西部地區經常出現人才資源短缺的現象。
1.3人力資源質量水平較低。雖然建國后我國人力資源的素質有了較大提高， 但整體的文化技術水平仍然很低。
2 人力資源與經濟管理之間的關系
經濟發展歸根到底是人的活動 ，是人及生存環境的發展 ，人是社會生產力諸多因素中具有決定性意義的因素。人為社會生產、流通、服務和管理等經濟活動提供勞動 ，進行科學技術的發明和各種創新活動 ，維系和推動著經濟活動的運行和發展 ，沒有人的勞動 ，便不會有經濟活動和經濟發展 ，而人又是經濟發展中需要就業的勞動者 ，人又是消費者 ，即生態、環境和資源的消費者 ，人口的增長與經濟的發展之間有一個需要協調的關系。因此 ，人既是經濟發展的動力 ，又是經濟的制約因素。 “人力資本”說認為 ，人力資本作為內含于人體本身的那種生產或工作的能力 ，并不是先天賦予的 ，不是均一的。在這里具有重要意義的是它的質量方面 ，不是其數量的多或少。
3 人力資源在經濟發展中的作用
人力資源作為一種生產要素， 在經濟發展中起著十分重要的作用。而歷史上世界經濟增長中心的轉移， 都是與人力資源的開發利用有著密切相關。各國人力資源利用水平與狀況決定著該國經濟發展水平、經濟增長速度。人力資源積累有兩個方面， 一是數量的積累， 二是質量的積累。發達國家在國際競爭中始終占有優勢地位是因為他們成功地實行了這兩方面的積累。而人力資源作為特殊的經濟資源， 在經濟發展中有著特殊的開發利用價值。
3.1人的物質和精神兩方面的需求隨著人力資源素質層次的變化而變化。在基本物質需求得到滿足的情況下， 人力資源素質層次越高， 勞動者對精神的需求就越大。完善的競爭激勵機制、先進的企業文化、健全的人力資源管理體制、良好的工作環境等， 能激發高素質勞動者的潛在智力和潛在創造力， 從而產生極大的經濟效益。
3.2人力資源是可再生的經濟效源， 可以采用各種教育手段進行培養和創造， 從而形成具有高素質的人力資源， 成為經濟資源中最有開發利用價值的資源。第三， 人力資源不僅僅是經濟資源的開發者、產品的生產者， 而且人的思想、觀點、愿望和對客觀事物的認識等意識形態將影響經濟資源的開發利用效率， 繼而影響企業的經濟效益和產品質量。因此， 人力資源在經濟發展中的作用不可低估。
關鍵詞：人力資源管理；人力資源開發；經濟增長；人力資源優化
中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02
在經濟社會發展過程中，人力資源是其中的重要因素之一。尤其對于我國這樣的發展中國家而言，人力資源更是一切資源中最為寶貴和最為重要的資源。因此，在強化社會對自然資源進行高效利用的同時，需要重視對人力資源的投入，最大限度的加速人力資本的積累和質量的提升，只有這樣，才能將人力資源和物力資源的功效最大限度的發揮出來。更為重要的是，在當今社會的發展中國家，科技的起點相對較高，而為了適應這種新的起點，需要將其與較高素質的人力資源隊伍加以匹配，以此來保證人力資源和物質資源的均衡增長，實現經濟社會的可持續發展。可見，經濟社會的發展與社會資源的關聯是最為緊密的，在經濟增長的過程中，人力資源在其中的重要作用是不可低估的。因此，經濟社會取得的任何進步都與人力資源管理的效果和效率呈正相關的關系，只有具備充足的人力資源，經濟社會才能獲得進步。因此，只有當人力資源與自然資源進行有效的結合時，才能為社會創造出更多的物質和精神財富。本文以此為基礎，對經濟增長對人力資源管理的影響和應該采取的對策進行了系統的研究，討論了經濟增長和人力資源的關系，分析了我國人力資源管理中存在的問題，最后探討了經濟增長過程中人力資源管理創新模式，為實現經濟社會中人力資源的發展提供一定的可供借鑒的思路。
一、人力資源與經濟增長的關聯性分析
（一）人力資源與經濟增長的相互促進。從大量的事實中可以發現，人力資源（包括人的知識、能力、健康等因素）質量的提高對經濟增長的貢獻要遠遠超過物力資源。這從部分亞洲國家的興起和部分中東國家的長期處于較低的發展狀態就可見一斑。人力資源質量的提升將最終導致產出的持續增長和穩定提高，人力資源與經濟增長之間的良性相互促進作用是一個國家或者地區獲得長期穩定發展的關鍵。即便這些國家或者地區的物力資源水平相對較差，但如果人力資源并沒有遭到明顯的破壞或者損失，其對經濟增長的促進作用也會長期的保存下來。
（二）經濟增長中人力資源的特征。作為國民經濟資源的一個特殊種類，人力資源與物力資源的區別十分明顯，其特征主要表現在以下方面：（1）人力資源的主觀能動性。在人類活動的范疇內，經濟活動的基本組成因素有人力資源和物力資源，前者是主動的，后者是被動的，其中，人力資源不但能夠使物力資源的勢得到充分的發揮，還能夠在一定程度上將物力資源的劣勢轉變為優勢，改變物力資源的屬性，因此，在經濟發展中，人力資源是關鍵性的甚至是決定性的因素；（2）人力資源是可再生資源的一種。不可否認，物力資源中的部分種類具備可再生性，但是人力資源的再生性缺失普遍存在的，它依靠人口的再生產與勞動力的再生產實現。此外，人力資源該具有開發性、分配性以及使用的時效性、周期性等特征；（3）人力資源具有社會屬性。從社會學的角度講，人類的勞動行為具有群體性特征，因此，人力資源就必然處于特定的社會范疇之中，因此，形成、分配與使用人力資源的活動也都處于整個社會范圍之中，并依賴社會而存續，所以，從本質上講，人力資源是一種典型的社會資源。
（三）人力資源與經濟增長的相互制約。從一些歷史事件以及隨后的社會實踐中可以發現這樣一個事實：一些在戰爭中物力資源遭到巨大破壞的國家能夠在相對較短的實踐內奇跡般地迅速恢復原狀，并最終發展成為強大的國家，或者一些物力資源相對較差的國家或者地區，在經濟增長方面也能夠取得巨大的成功。其中的原因是男人尋味的——這無法通過物力資源決定論來加以解釋，唯一的解釋便是這些國家或者地區的人力資源達到了一定的水平，對物力資源的消化吸收能力較強，能夠對已有的與引進的資本進行充分的能力的發揮，最終實現經濟效益的增長。
二、經濟增長過程中我國人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源低效配置。在我國，人力資源的市場分割情況嚴重，尤其是城鄉人力資源的分割更是如此。從上個世紀90年代初開始，我國就已經明確的實行社會主義市場經濟，在這一宏觀政策的推動下，人力資源有序流動的政策得以實施，人口的流動管制也逐漸得到了放松，人力資源從此享受了在全國范圍內自由流動的權利。在這一背景下，農村人力資源迅猛的流向了城市地區，并且呈現了快速增長的勢頭。與此同時，隨著一些國有、集體企業改革的不斷深入，城市人力資源在城市內部的流動也明顯的加快。但是，其中的一些科技人員、管理人員以及熟練技術工人等中、高級人力資源并沒有如期望的那樣，在全國范圍內自由流動起來。這一事實導致的直接后果便是人力資源的低效配置，這明顯不利于人力資源素質的提高[1]。
（二）人力資源的終身教育面臨著新挑戰。作為一個發展中國家，符合中國市場需求的商品結構與發達國家存在明顯的不同，這就決定了我國的產業結構和教育結構也與發達國家存在差異，人力資源的終身教育面臨著新挑戰。比如，我國的教育結構明顯與社會對人才的需求結構存在差異，盡管從整體上看，受教育（人力資源）的素質并不低，但是一個基本的事實是，相當多的人力資源所從事的工作和所學的知識與技能并不吻合，這明顯的暴露出了我國人力資源終身教育方面存在的弊端[2]。這種情況出現如果長期存在，不但能夠直接減少社會的人力資源存有量，對全社會的人力資源的開發也形成了一個長期的約束。
三、經濟增長對人力資源管理的影響與相應對策
（一）對配置的影響和對策。經濟增長方式對產業間的配置具有重要的影響，這主要表現在：首先，對職業間配置的影響。經濟增長方式轉變過程中的高新科學技術的發展和應用，使傳統的機器發生了質變，人力資源由直接參加勞動變為對勞動過程進行調節控制，實現勞動過程的無人化，生產率大幅度增長，產業結構得到不斷的調整、升級，人們更加傾向于服務性的工作[3]。其次，對地區間、國際間配置的影響。經濟增長方式的轉變，促進了科技進步，產業結構不斷調整升級，在這種變動之中，地區間、國家間的界限變得模糊，人們關注的不再是挫敗競爭對手的利益，而是如何與競爭對手共存、共贏、共利，尋求多方合作與發展，為自身、為社會謀福利。
（二）對激勵的影響和對策。轉變經濟增長方式催生的新興產業，對高素質人才的需求越來越大，其不僅要面臨隨時變化的復雜環境，還要能夠專有所長，解決突如其來的難題。這使得人在社會經濟生活中日益受到重視，高素質人才對激勵的標準必然提出更高的要求，促使激勵主體加大激勵的深度與廣度，創造新型激勵方式，提高激勵的質量和水平，使高素質的人受到更加豐厚的待遇和更為人性化的關懷，這種激勵機制的轉變體現了科技創新、產業結構調整過程中對高端人才的渴望與關注[4]。知識的增長、積累和更新的速度大大加快，人才的知識面、知識結構與傳統人才相比有較大的變化，隨之而來的必然是激勵機制的大幅度轉變。
（三）對培訓的影響和對策。新技術和新產品的出現，形成了大量的新的產業部門與產業鏈條，并且在很大程度上帶動了傳統產業的升級和換代，從而推動了經濟的增長，極大的提高資源配置效率與勞動生產率，創造更多的物質財富，由此居民可以獲得更多的可支配收入，政府可以獲得更多的財政收入，這就意味著居民和政府的培訓支付能力有了一定的提高，可以支出更多的資金來接受培訓[5]。在內容上逐步改變將理論傳授與實踐操作分割孤立，探索出新型培訓模式，使受培訓者不僅具有一定的專業知識和技能，具備必要的基礎理論知識和素質，而且具備動手操作能力、實踐應用能力，成為高水平、高技能的專才、全才。
（四）對就業的影響和對策。就業是人力資源使用的主要表現，轉變經濟增長方式對其的影響主要表現在：首先，對就業機會的影響具有雙重性。在經濟增長方式轉變的過程中，資本有機構成提高，生產單位產品所耗用的活勞動減少，必然是資本替代勞動力。其次，對就業形式的影響。通過轉變經濟增長方式，推進了高新科學技術的應用，網絡發達且速度增快，各種媒介物迅速發展，人與人之間聯系的途徑發生了巨大變化，極大地提高了工作效率，為用人單位和員工提供了雙重便利。最后，對利用效率的影響。經濟增長方式轉變的過程實質上是分工細化、產業集聚的過程。
四、結束語
伴隨著經濟增長方式的轉變，對人力資源的綜合素質提出了更高的要求。人力資源不僅要具備相關的基礎理論知識、技術創新能力、客觀分析問題的能力、實踐操作能力，還要具備團結合作能力、協調能力、抗壓能力和適應環境的能力等等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長期的、終身學習式的人力資源開發觀念，不斷地調整開發內容與方向，改變和更新自身的人力資源結構，以全面發展為宗旨，適應復雜多變的動態環境。
參考文獻：
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【關鍵詞】知識經濟 戰略性 以人為本 人力資源管理
前言：近幾年，知識更新速度越加快速，企業在經營建設中所需要面對的市場環境越加復雜。在這種情況下，企業如何提高自身競爭力，保證企業可持續性發展建設，是企業發展建設中的關鍵性問題。知識經濟最基本要是就是知識與經濟，對于戰略性人力資源管理工作具有重要作用。
一、知識經濟的人力資源觀念
伴隨著社會不斷發展建設，經濟發展模式逐漸開始向知識靠攏，知識已經成為時展進步的核心，通過科學技術的觀點直線，人力資源工作對于創新性及激勵性人才更加需求，人力資源觀念就此形成。知識經濟背景之下，戰略性人力資源管理工作發生了本質性轉變，傳統人力資源戰略管理工作核心在知識經濟下重新轉變，人力資源做起企業經營建設的戰略性資源，已經成為提高企業在市場中競爭力的關鍵因素。首先，人力資源戰略成為知識是組織戰略的核心因素，也是企業戰略布置關鍵因素。企業為了能夠應該多樣化的市場環境，對于人才的知識技能開始越加關注，希望能夠通過人才提高自身在市場中的競爭力。其次，知識經濟中，社會對于人才技能及知識都提出了更高的要求，復合型人才是目前社會急需的一種人才類別，企業人力資源管理過程中對于人才創新力及創造了的培養十分關注。最后，人力資源觀念需要以人為本，管理模式本質性轉變，這也都是知識經濟下戰略性人力資源管理主要內容。
二、知識經濟與戰略性人力資源管理所面對的挑戰
在新的市場環境之下，企業對于人力資源管理工作也提出了全新要求，人力資源管理在快速發展過程中，還存在較多挑戰。想要充分發揮知識經濟與戰略性人力資源管理所具有的優勢，首先就需要了解人力資源管理所存在的問題，這樣才能夠制定科學合理的戰略性人力資源管理工作。
（一）創新人力資源管理觀念勢在必行
在知識經濟大體背景之下，人力資源管理工作已經發生了本質性住那邊，管理要素在變化，在企業間經營建設中的作用越加突出，創新人力資源管理觀念已經勢在必行。經濟全球化建設中，戰略性人力資源管理工作在不斷完善成熟，對于先進管理觀念及方式都十分重視，進而希望保證戰略性人力資源管理與知識經濟相吻合。
（二）人才戰略性地位的突出
在知識經濟中，技術、管理等方面的創新都是經濟重要載體，對于戰略性人力資源管理工作的重要性越加凸顯。所以，知識經濟背景之下的戰略性人力資源管理工作，應該提高對于人才戰略性地位的重視，做到留住人才、培育人才，這樣對于企業可持續發展建設具有重要作用。
（三）人力資源戰略管理成為企業改革工作的主要內容
在企業傳統管理模式下，人力資源管理工作重要性并不是十分顯著，但是在知識經濟中，人力資源管理工程已經成為企業經營建設核心因素，企業改革工作都是依托人力資源管理工作開展。所以，就企業改革來說，怎樣掌握戰略性人力資源管理工作對于企業的重要性，提高自身競爭力，是企業人力資源管理工作重點關注的內容。
三、知識經濟與戰略性人力資源管理的策略
（一）構建人才戰略理念，形成人才資源的戰略基礎
企業傳統人力資源管理工作，主要工作內容為人事管理，人才戰略理念并不限制。在知識經濟中，戰略性人才資源管理模式，應該突出人才戰略理念的重要性，構建新型人才管理方式，進而保證人力資源管理與知識經濟背景相吻合。人力戰略管理工作首先應該對于人力資源進行總體性規劃，保證人力資源管理工作配置最優化，其次在人力配置利用上面，應該提出育人的觀念，最后在人才資源培育中，提高對于人才知識及技能的關注。
（二）健全人力資源管理機制，優化與調整人力資源結構
市場經濟背景之下，知識經濟對于人力資源結構調整更加關注，同時提高人力資源結構最優化也是戰略性人力資源管理工作的核心內容。完善的人才競爭模式，才能夠促進戰略性人力資源的建設，為企業經營建設營造良好的內部環境。
結論：簡而言之，在知識經濟中，戰略性人力資源管理所具有的作用越加突出，已經成為提高企業競爭力的關鍵內容。戰略性人力資源管理工作落實過程中，不僅僅應該形成戰略性人力資源管理觀念，讓理論指導有關管理工作的開展，還應該積極構建管理機制，形成完善的人才配置機制與競爭機制，推動戰略性人力資源管理工作的落實，為企業經營建設營造良好的內部環境。本文僅僅對于知識經濟與戰略性人力資源管理工作簡單分析，僅供參考。
參考文獻：
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關鍵詞：新經濟；人力資源；創新
一、新經濟的內涵及特征
新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義的新經濟包括信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等。狹義新經濟指美國于20世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種以信息技術和網絡技術為基礎的，相對于傳統經濟的新的經濟形態，與傳統經濟的本質區別在于，它能夠實現低通脹和低失業率較長期并存下的經濟持續增長。新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是以信息和知識為基本產品。以對無形資源的生產和分配為基本過程，以創造力為基本動力，弘揚人性、面向未來的經濟，是以知識化、創新化、全球化、網絡化、科技化、持續化為基本特征的經濟。
二、新經濟時代企業經營環境發生的重大變化
人力資源管理，自20世紀70年代起。已成為企業經營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環境、經濟環境和企業環境的變遷而不斷發展創新。21世紀是以知識為基礎的新經濟時代，知識是企業的戰略資產，企業是一種知識整合系統或是創造、傳遞和運用知識的組織。在這種大的背景之下，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優勢，就必定要適應企業環境的改變，以發揮最大的功效。
員工的轉變――新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“z時代”的特征，流動性高、強調個人價值。
組織結構的改變――由傳統的功能型的垂直式組織結構，轉變為更強調團隊合作的扁平結構。
管理模式的改變――由從上而下的集中式規劃和控制為主，改變為強調授權、責任、績效為主。
工作設計的改變――從分工清楚、專項負責的工作，改變為比較復雜的、多樣化的工作。
員工訓練的改變――從過去的“訓練”模式，改變為“學習”、“教育”的模式，強調個人學習能力和責任心，也更注重員工的行為、價值觀的教育。
績效評估的改變――從目標管理為主，改變為更強調效果的管理，個人工作能力、工作態度等也納入績效評估范圍。
薪酬體系的改變――從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變為以績效獎金為主。強調企業的績效成果和個人的績效貢獻。
升遷的改變――從過去強調績效結果。改變成強調其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。
中層管理角色的改變――從“督導”的角色改變成“輔導”的角色。
高層管理角色的改變――從“領導”的角色改變成“規劃”的角色。
三、企業認清人力資源管理應解決的問題
一是機制問題。由于機制不靈活，尤其是某種機制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。如現在盡管是市場經濟。但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經濟模式下的思維方式看待問題。
二是理念問題。知識的更新、社會的變遷，使企業有些力不從心。我們常常看到企業對有貢獻的員工進行獎勵，其實對有業績的員工采取的獎勵方式遠沒有兌現方式的好。因為兌現體現的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性；而獎勵的方式體現的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決于主管(領導)的“研究”。
三是認識問題。歐美企業一般對人才的重視程度普遍要比國內企業強得多，不論是從戰略的角度、工作的內容還是對人才的能力發揮方面。而很多國內企業得了“短視病”，看得較近，缺乏動態的人力資源規劃與開發，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規劃的一勞永逸的思想，造成靜態觀念與動態市場需求和人才自身發展的需求極不適應。企業內的真正民主應從人性方面考慮。營造員工創業、創造價值的氛圍是企業對人力資源管理工作的一個突破口。
四、新經濟時代企業所需人才的類型及素質
新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，本文就新經濟時代企業所需人才的類型及素質進行概要簡述。
(一)創新性人才
創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。即計算機的應用，不再要求我們有超強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次在新經濟時代。產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。
(二)個性化人才
在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化。甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展，當然，個性發展，并不是發展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。
(三)復合型人才
所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合。是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的。這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現。它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高，高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，即對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創造，在新經濟社會就是許多日常工作也離不開綜合能力。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力的培養這種資源。
(四)合作型人才
在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就
是一個合作的組織，企業是鏈狀供應。銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量，取得事業的成功。即在新經濟環境中。要從事科研、發明、創造。或從事生產與經營，靠一個人的力量難以完成。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
五、企業在新經濟時代人力資源管理的創新
新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰。這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該發展根據新時期人才的特點進行創新，除了強化傳統人力資源管理制度。還應該強化以下方面：
(一)按市場要求建立動態的人力資源管理模式
人力資源的開發與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學、系統工程學、信息管理學等多方面的知識。信息時代的來臨，知識的發展、更新是快速的、絕非靜態的，因而注定人力資源管理模式的發展也要是動態的。發展變化著。目前的人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項。卻忽略了與顧客的聯系。因此，企業應該建立一個多關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。
(二)變多元化為一元化的人力資源管理模式
人力資源的多元化使得員工具有廣泛領域的知識和技術為企業所用，他們有不同的思想和思維方式，能考慮到事物的方方面面，可以做出更優的決策。面對員工多元化的價值觀和需求，企業應當建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的共現價值觀，即企業的核心價值觀，以求增強組織的凝聚力，保證組織成員一致的努力方向。要實現這一轉變，企業可以采用整合和同化的方法。整合是指組織在的基礎上，把多元的價值觀融合成一元的價值觀。同化就是指組織確認一個多數員工認同的價值觀，達到把多元轉為一元的目的。
(三)企業要努力成為“學、教、練”相結合的學習型組織
要實現企業人力資本的不斷增值就要構建學習型組織。現在很多企業都在搞“學習型組織”。但“學習型組織”只是一個概念，一個題材。而這種概念、題材又不是完整的。因此，學習型組織是一個“學、教、練”相結合的組織，這樣才能構成系統循環。企業內的每個員工都在學習，其合成并不等于是學習型組織。他們中的很多人學習可能就是為了離開公司。員工的學習從短、中、長期都要圍繞著公司共同發展的目標，教與練也同樣要圍繞著這一目標，企業組織才是健康的。在學習型組織中，大家得不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果。培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負。
(四)在管理創新中開發人力資源
在學習的同時，當今企業必須用全新的視野來改善和提高人力資源管理水平。在21世紀經濟全球化的背景下，企業人力資源管理者的職責已逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略人力資源管理工作。要改變傳統的企業人力資源管理工作中作業性的內容。如考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務性工作。更加重視戰略性項目。包括人力資源政策的制定、完善。員工的教育、培訓、組織發展規劃和為業務發展開發提供人才支持等等。
Abstract: In the new economic era background, innovation has become the main theme of the future administration, and the corporate human resource management innovation has become the subject of management innovation. the content and features of the new economy, new economy business type and quality of talent needed are discussed and human resources management innovation in the new economic era is put forward.
關鍵詞:新經濟;內涵;特征;人力資源;改革;創新
Key words: new economy;content;feature;human resource;reform;innovation
中圖分類號:F272 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)06-0001-01
1新經濟的內涵及特征
在美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章中,分析了20世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡,發現了與以往大工業不同的發展趨勢,即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道,于是提出了美國開始了新經濟時期。美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業的全球化;第二種是信息技術革命。
經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究,認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于20世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。
2人力資源能力建設與管理的重大變革
新經濟對能力建設的挑戰:
從20世紀80年代末期開始,悄然興起的知識經濟趨勢,已開始對現代人力管理及能力建設產生巨大的壓力:①經濟全球化,在增加適應性、創新和競爭方面,對人才管理及人的能力建設產生巨大挑戰;②專門知識的價值被確認,并融入組織程序和能力考核,以應付上述壓力;③智力資本作為獨特的生產要素,取代人力資本并排在產業資本、金融資本之首;④低成本的計算機網絡與寬頻技術,成為全球員工交流與溝通的新工具。
在這種全球競爭中,沒有一家公司是安全的,沒有一名員工可以幸免。人力資本的經營面臨一場新的前所未有的考驗:為了爭取高效率的知識工作者,必須面對更加激烈的競爭;全球化人才告急與本土化運作資源的短缺;更加倚重非正式雇員;判斷網絡化中有那些技能是必要的,并以此訓練員工,等等。總之,新的挑戰正在改變從傳統經濟中建立不久的人力資源管理的新理論與新方法,也刷新了各國,尤其是發展中國家剛剛建立起來的緊缺人才的目錄。
3企業在新經濟時代人力資源管理的創新
新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點,這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰,這是企業內外環境變化的迫切要求。因此,在新經濟時代,我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新,除了傳統人力資源管理制度,筆者認為應該強化以下幾個方面:
3.1 營造創新文化在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工,思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者,企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,企業的發展才能適應時代的需要。
3.2 實行柔性管理在新經濟時代,知識型員工是企業發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。
3.3 企業與人才同成長新經濟時代改變了企業經營的外部環境,變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性,因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯,因此,企業要轉變傳統的人力資源管理的思路,將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來,讓員工與企業共同承擔風險的同時,也讓人才能夠分享企業的成果,讓人才能夠實現個人價值。
3.4 以人為本的管理理念以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源,是主宰企業命運的主人,企業將員工作為企業最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把企業員工放在管理的主置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是企業人力資源管理的核心理念。
導言
知識經濟是建立在高和信息化基礎上的經濟，它不僅在經濟關系和經濟結構上發生重大變化，同時也將導致人力資源管理和實踐的深刻變革，人力資源管理將出現以下十大趨勢：
1、人力資源管理理念，從基礎型、理性型轉向發展型
人力資源管理理念是在管理活動過程中，管理者持有的思想觀念和價值判斷。作為觀念形態的管理理念，是由經濟關系決定的。知識經濟的崛起，引發了生產力和生產關系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念——基礎型、理性型和發展型，是各不相同的。基礎型管理理念扎根于古典經濟學，從經濟學吸收營養，導致經濟的個人化；理性型管理的理念扎根于科學技術的基礎上，從行政學和行為學中吸收營養，成長結果是的相互組化；發展型管理的理念扎根于人文思想的基礎上，從生物學和生態學中吸取營養，成長的結果是人、企業和社會都獲得實現和自我發展。因此，發展型理念不再表現為個人對財富、成就的追求，也不完全是以自然科學為基礎，強調科學和理性、硬性和數量化，而是在人力資源管理中摻入非理性因素，強調人與人、人與組織、人與社會的協調統一、共同發展，管理的目的是通過人力資源的作用，引導人與企業、企業與社會之間的交易行為，促進企業與社會的相互依存，管理中的基本要素不再是傳統意義上的個人、資本、設備，而是行動、思想和感情。
2、人力資源管理方式轉向集成管理
信息化和全球經濟一體化，使企業面對一個全新的競爭環境和經營形勢。傳統企業依靠自身資源建立的競爭管理模式，將束縛企業的視野、限制創新思維，從而企業的市場應變能力和活力。1973年美國約瑟夫，哈林頓博士提出了機集成制造的概念，為知識經濟的人力資源管理奠定了基礎。集成管理實際上就是集成的思想和概念創造性地運用于管理的實踐過程(包括人力資源的管理)，它以企業內外軟硬資源要素為基礎，以實現社會責任為條件，以整體優化、優勢互補、聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化，在集成對象中互連互動，共同受益，協同推進中實現企業可持續發展的一種管理方式。
3、人力資源管理對象以無形生產要素為主
傳統的管理主要是對勞動力勞動工具和勞動對象等有形生產要素的管理，隨著知識經濟社會財富生產過程和結果科技含量的增大，科技知識等無形生產要素對一個企業的生存和發展越來越重要，從而對知識資源的開發和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識經濟時代，知識的價值與作用超過了資本的價值的作用，成為經濟發展的關鍵要素。以知識為對象的管理：(1)企業要有能力并善于運用全球信息網絡，不斷獲取全球的新知識、新信息，對它們進行知識的自我積累，知識的優化組合和創新，從而有效地利用人類文明成果，推動企業的發展；(2)企業需要高度重視員工知識素質的提高和潛能的發掘。通過對員工的培訓、終生，不斷提高員工的知識水平和獲取、創新知識的能力；(3)充分利用領導集體和專家隊伍的知識和智慧，特別是戰略性決策，關系到事業的成敗。領導集團和專家隊伍知識信息、能力和膽量的綜合運用，是知識的創新。如何發揮集體智慧和專家隊伍的作用，是開發知識資源最重要的方面，也是知識要素管理的焦點。
4、人力資源目標，從注重經濟目標轉向注重經濟目標、社會目標的統一
知識的信息化，科技的進步促進了生產力的進步。特別是80—90年以來，已經有越來越多的企業家反思企業和社會的關系，不斷調整自己的價值觀念、行為準則，從而調整自己的目標取向。一批優秀的企業家脫穎而出，把自己的目標定位超越了經濟范疇，進入了倫理世界，更多的意識到了社會的責任，把自己當作社會的一員，認為自己存在的價值就是對社會有所貢獻。IBM公司把企業目標提煉為：“為員工利益，為顧客利益，為股東利益”三原則，在這些基礎上，人們形成一種共識，未來的企業管理目標是追求：“顧客滿意，員工滿意，股東滿意，社會滿意”的“四滿意”目標。這一種目標體系，是企業經濟利益與社會責任相統一，是把企業的經濟目標與社會利益目標相用(系的體系，是通過社會效益的實現企業的經濟效益的目標體系，是知識經濟時代企業家境界的追求。人力資源管理從來就服務于服從于企業目標的實現去展開工作的。隨著企業目標由追求最大利潤為唯一目標轉移到對顧客、對員工、對股東、對社會負責，一心為他人，一心為社會思想觀念的轉移。對職．工的政治思想教育的和形式都要取向到位才能與企業目標相一致，取到企業目標服務的效果，在注重社會目標的同時，實現雙重目標的統一，即自我價值與社會價值的統一。
5、人力資源管理的組織模式轉向橫向網絡結構
企業的組織結構的變革，是技術革命特別是信息網絡化的必然結果。傳統的組織模式，一般是根據物流過程而設計的，分工越細，專業化程度強，組織結構呈現“金字塔”的特點，這樣組織協調監督困難，管理成本高，效率卻很低，官僚主義問題突出。顯然，這種管理組織結構與知識經濟時代的信息開放和企業快速應變的要求不相適應。信息具有開放性特點。對于標準化的信息可以通過計算機進行適時處理并提供共享。因此，企業管理中屬于標準化的信息如生產、技術、財務、勞動工資等都有條件實行電腦操作；非標準化信息，主要是市場信息和環境信息，則可以通過信息網絡提供給人腦進行決策，這樣，企業人力資源管理的部門和層次可以大大地縮減，使企業“流程再造”成為可能。在信息網絡化的條件下，企業組織結構一改傳統以集權為特征的金字塔型的層次結構演變成以分權為特征的橫向網絡型組織結構。原來承擔上下級層次問信息鏈的中間管理層將大大減少；人力資源的內部分工及由分工歷帶來的控制與協調可以拋棄，從而創造了最短的信息流，這種組織結構意味著員工素質已有極大的提高，具有獨立處理問題和解決問題的管理能力，也意味著組織的分權趨勢，組織成員可以在自己職責范圍內直接處理事務；也意味著領導觀念的轉變，員工可以直接面對社會和顧客，承擔為顧客服務的責任，企業領導者起著指導、支持、激發員工智慧的作用。企業人力資源管理才真正地發揮了管理的效力。
6、人力資源管理的效益模式，從規模質量型轉向速度型效益
，以規模求效益、以質量求效益，不能不說是過程中的一個創新，當時的人力資源管理為適應這種要求，都在規模、質量兩個方面進行人力資本的投入。規模和質量型效益模式雖都是成功的管理創新，但它們畢竟是工業經濟時代以為主體的管理模式，還不能解決在迅速和信息化條件下的市場需求的個性化和對市場迅速反應。伴隨知識經濟的崛起，美國企業從90年代開始創造了以速度求效益的速度效益型模式。速度效益型模式的本質就是降低時間成本。在減少單位產品生產成本核算和質量成本的已有技術基礎上，重組程序，減少環節，杜絕一切浪費，滿足個性化所決定的多品種，少批量，靈活生產的需求，速度型效益模式的要求：(1)把效益作為衡量企業組織功能的首要標準；(2)提高企業的預測力，健全應變機制；(3)企業應在利潤增長，市場份額，企業成長及責任三者之間實現動態平衡，在技術和市場雙重驅動下實現效益的增長。
7、分配模式，從按資分配轉向接貢獻分配
分配關系是由資源的占有關系決定的。在資本主義經濟關系中，誰擁有資本，誰就取得了社會財富的支配權，于是按資分配是主體分配形式。在知識經濟時代，分配關系所賴以存在的資源占有關系和性質發生廣深刻地變化，其分配模式也將發生深刻變化。第一，資本的概念由內涵和外延上發生了變化。資本不僅僅理解為是帶來剩余價值的價值，不僅僅理解為有形物質，而且還理解為知。知識是資源，是資本的財富，是經濟增長的關鍵因素，于是無形的知識資源也成為資本，它是可以生產社會財富的。第二，知識存在人的大腦中，知識本身是通過人的智能活動來創造價值的，掌握了“具有經濟價值的知識和技能”的人才，是社會財富的主要創造者。因此，知識資本與掌握知識的人是有內在統一性。知識經濟時代，勞動創造價值進一步表現為知識化勞動(腦力勞動)創造價值。第三，企業的參與者不再是看你投入了多少資本，而是看你投入了多少知識和技能，你的知識技能創造的大小。第四，由知識生產力創造的物質財富的分配，顯然是以投入的知識技能量作為分配的重要依據，而知識技能的量化形式只能以知識技能勞動產品果實的形式，即貢獻大小。因此，按貢獻大小分配應是知識經濟時代分配的主體模式。人力資本管理就應著力于維護這種公平的分配形式，嚴防強盜出來搶劫。
8、人力資源管理的核心，轉向人力資源價值鏈管理
知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增殖。價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循2：8，即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們在企業人員數量中僅占20％，卻創造了企業80％的價值。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。
9、管理模式，從區域文化管理轉向跨區文化管理
管理是人類有意識的實踐活動，它受人們的價值觀念，倫理道德，傳統習慣等。因此，管理也是文化。管理文化既淵源于一定的民族文化和社會，同時又是再創新的文化。企業文化就是在長期的生產經營活動中，在民族和社會文化基礎上所形成的共同價值觀念，行為準則，傳統作風等，是具有企業個性特色的信念和行為方式。這種管理文化雖然是豐富多彩的，但是屬于民族的、國家的，具有地方特色。在工業經濟時代管理文化的地域性較強，有時由于民族的偏見和歧視，使不同特色的企業文化搞得水火不融。
在知識經濟時代，由于經濟全球化和信息化，各國經濟相互滲透，相互依存，無國境，無國籍的世界企業越來越多，這就使管理文化的交流融合，取長補短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然的趨勢。跨文化管理，就保持本土優秀文化的基礎上，兼收并蓄，博采眾長，不斷創新，自成一家。跨文化管理不是管理文化的同—化，恰恰是、借鑒、包融的基礎上發展個性化和多元化，人們可以在管理的實踐中自主創新，建設有各具特色的個性企業管理文化。
一、人事檔案與人力資源管理的關系十分密切，在市場經濟建設中具有舉足輕重的地位和作用
人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的,記錄和反映個人經歷、德能勤績、工作表現，以個人為單位集中保存起來以備查考的文字材料記錄。人事檔案是人力資源管理過程中產生各種信息的有效載體,人事檔案的內容是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據。人力資源管理是一種管理員工關系的戰略方法,它強調開發員工的潛能對獲取持續競爭優勢有至關重要的作用，以“人”為中心,最大限度地實現個人目標和組織目標的有機統一,使組織成長與個人能力發展相適應。
1.人事檔案管理對人力資源開發的促進作用
(1)人事檔案全面記錄了員工的個人經歷、德才表現及發展過程,通過檔案可以了解員工的過去,掌握現在,從而預測其發展潛力,及時發現人才,避免壓制人才,埋沒人才，有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力，合理配置人才。
(2)利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息, 及時發現新人，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點,在組織內進行合理配置,揚長避短,把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位,最大限度地發揮人才效益。
(3)人事檔案可以為人才培養、人才規劃提供數量、程度、規模等方面的數據，從而進行準確的人才預測，制定長遠的人才培養計劃，為地方經濟發展的長遠利益服務。
2.加強人事檔案的科學管理,為人力資源管理服務
人事檔案管理必須要適應現代化管理的要求,積極拓展管理職能,使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求,為人力資源開發提供強有力的保障。
(1)切實提高檔案管理人員的素質。在知識經濟時代,隨著現代化水平的不斷提高,舊有的管理模式已不能適應現代人力資源管理的需要。在引進高素質人才充實到檔案管理部門的同時,要注重對現有人員進行培訓,全面提高檔案管理人員的素質。
(2)建立健全合理的人事科學檔案管理制度。科學合理的人事檔案管理制度,在檔案材料的收集、鑒別、歸檔、裝訂、遞轉、查閱、傳閱及保存檔案上都離不開嚴格合理的規章制度，建立健全檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。
(3)加快人事檔案管理工作科學化、信息化進程。隨著時代的發展,建立人事檔案現代化信息管理系統勢在必行，通過微機終端和系統互聯,可以實現個人信息微機檢索和聯網查詢,及時更新檔案信息,最大限度地為人力資源開發提供服務,更好地為經地方濟事業的發展做出貢獻。
二、發揮人事檔案在人力資源開發中的作用
現代管理理論認為人力資源管理的基本問題就是如何在變動的環境中激發人的潛力，將組織有限的資源進行有效配置，充分發揮人的潛能。人力資源管理的核心是人的管理，人既是管理的主體，也是管理的客體，人必須具備一定的能力才可能完成管理過程。人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據，其真實地記述了檔案人的個人經歷、德才表現及發展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據。人事檔案管理對人力資源開發的促進作用主要表現在以下方面。
1.人事檔案是選用人才的重要工具。市場經濟建設中需要各類人才，從人事檔案中了解人才狀況是重要手段之一。干部人事檔案是組織人事部門知人善任的重要依據，在直觀了解干部的現實表現的同時，還需查閱干部人事檔案，系統了解一個人的過去經歷和工作情況，只有這樣全面地歷史地了解干部，才能科學合理地用人。同時，干部人事檔案是組織人事部門落實待遇、澄清問題的重要憑證，工資待遇、職稱晉升、審批退休等相關信息也需要通過人事檔案來查證核實。
2.利用人事檔案有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力，促進人力資源的合理配置。依據人事檔案提供的信息，根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在組織內進行合理的配置，因事而擇人、用人以治事，把人才配置到最合適的崗位，可以使各類人才揚長避短，最大限度地發揮人才效力，為組織的發展迅速地配置人力資源。
3.人事檔案是關系到民生及社會保險工作的重要保障。社會保險制度作為市場經濟體制的重要支柱，作用益顯。社會保險主要由養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險、生育保險等組成，每種保險都有不同的作用。目前，統一的職工基本養老保險制度已經建立，它涉及各行各業，如養老保險金的籌集是建立在國家、單位、個人三方面基礎之上，，在繳納養老保險金問題和退休后保險金的發放問題上，個人檔案所記錄的工齡、工資、待遇、職務、受保時間等都成為最主要的依據。因此做好人是檔案管理工作與維護職工的基本權利關系重大。
三、發揮人事檔案在人力資源管理中的經濟地位和作用的有效途徑
人力資源管理與人事檔案管理互為作用,互相促進,人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發展,而人事檔案的科學化管理,又會推動人力資源的開發。為進一步發揮人事檔案在人力資源管理中的經濟地位和作用，可從以下幾方面來改善人事檔案管理，以發揮其對人力資源開發的促進作用。
1.檔案管理工作制度化、規范化是使人事檔案信息完整的最終保障。由于平時人們對的檔案意識比較淡薄，對歸檔范圍內的材料不能及時上交，甚至根本就不交，影響了檔案材料的完整性，這就迫切需要通過一定的途徑，將檔案管理工作制度化、科學化，加強每個職工的檔案意識，使每個人都能積極支持檔案收集工作并提供材料和線索，使檔案收集由被動轉為主動，使人事檔案材料更加充實、完善、健全。
2.加強和改進檔案的信息收集工作必將大大改善人事檔案管理在人力資源開發中的作用。收集是檔案工作的基礎，人事檔案信息有無吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有將職工在各個時期形成的有關工作經歷和工作成績的材料都完整準確地收集歸檔，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。進一步豐富人事檔案信息，變被動接收為主動收集，在接收檔案材料的基礎上，加以鑒別篩選，去粗取精，去偽存真的加工。
3.加強人事檔案的科學管理是改善其對人力資源開發作用的有效途徑。隨著我國企事業單位人員結構的多樣化，傳統的手工人事檔案管理，勢必會給查找檔案材料帶來不方便，容易貽誤時機，而且出錯機率較高。為適應現代化人力資源開發的需要，人事檔案管理的科學化、現代化要求已迫在眉睫。
一、人力資源管理的概述
人力?Y源管理是針對企業職工實施的管理計劃，它是企業管理的根本。具體而言，它是指基于經濟學思想和人本觀念，在企業經營中通過招聘、選拔、培訓、薪資等管理形式對組織內外相關人力資源進行的有效運用，有助于滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。強化人力資源開發與管理最大的優勢在于調節部門職責，分配職工任務，最大限度的提高企業的經濟效益，為企業領導提供決策資料。
現如今，我國已經進入知識經濟的新時代，企業競爭愈加激烈，人力資源作為管理的根本，其重要性越來越突出。在新的市場形勢下，企業必須做好人員招聘與選拔工作，掌握人與人之間的關系，調動職工的主觀能動性，為企業經濟效益的提高打基礎。
二、企業經濟效益與人力資源開發管理的關系
（一）人力資源管理質量對企業的經濟效益具有重要的影響
企業經濟效益的提高主要依賴于人力資源管理的質量和水平，兩者相輔相成，互為影響。人力資源開發管理不當，人員分配不合理，必然會降低部門的工作效率。相反，人力資源開發管理水平的提高，則具備事半功倍的效果，能夠最大限度的突出職工的水平，促進企業經濟效益的提升。
（二）企業經濟效益的提高需要人力資源管理做支撐
企業經營的目標無外乎在于盈利，企業實施的一切管理活動、人員的分配、資源的的調制都是為企業經營打基礎。人力資源部門在人才的選拔、培訓過程中，也要以支持企業經濟效益的提高為核心，通過計劃的制定強化管理，幫助企業創收。
（三）人力資源管理目標需要與企業經濟效益目標相一致
在企業部門中，人力資源管理部門的職責包括對人力資源的規劃和管理以及對薪酬制度的研發和制定等。人力資源管理部門在開展工作的時候，需要確保工作實行的效果與企業的經濟效益目標相一致。只有將人力資源管理的目標和企業發展的目標相結合，人力資源管理才能夠在企業中發揮出其最大的作用和價值。
三、優化人力資源開發管理的對策
（一）制定健全的人力資源開發管理計劃
人力資源開發管理是企業管理的核心，涉及到的工作內容多樣繁雜，要優化人力分配，突出人員優勢，就必須結合企業經營的實際制定健全的管理計劃。人事部門需要制定戰略目標，將企業文化融入人力資源開發管理之中，在計劃中確定部門任務，分配職工工作，劃分崗位職責，并積極做好跟蹤與反饋，優化人力資源工作。
（二）強化企業人力資源培訓工作
人力資源開發管理是基于人才的能力進行的合理配置，目前市場經濟更新速度快，技術發展迅速，企業要持續發展，在經營中獲取利益，就必須強化職工的技術水平和道德修養。對此，企業要做好人員選拔，聘用接受過正規學習的職工，結合市場特點及時更新培訓內容。與此同時，還要將企業文化融入培訓之中，根據個人特征制定健全的培訓機制，建立評價體系，完善職工的綜合素養。
（三）調動員工的積極性和創造性
現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理、意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結為人與事的系統優化，使企業取得最佳的社會和經濟效益。作為一個管理者， 需要從企業的組織戰略高度，更新管理觀念，認真研究企業職工的精神、物質變化需求，制定相應的管理激勵措施和激勵手段，并從組織上加以保證，以增強管理層的管理力度和靈活性，充分調動員工的積極性，挖掘其潛能，鼓舞其情緒，最大限度地發揮其作用，為實現企業戰略目標服務。
