發布時間：2023-06-13 16:20:59
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[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119
1事業單位績效考核體系的特點與難點
事業單位考核的目的在于改善工作人員的工作態度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務和社會管理的質量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標準都要求可操作性強、科學合理、有激勵作用、有一定的系統化和全面性。其難點在于：第一，從事業單位的性質來看，由于是承擔了一定行政任務的行政部門，其工作內容、工作目標以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負責，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業單位利益分配模式和績效考核目標有一定的沖突和矛盾。績效考核的重要功能在于發揮激勵和導向作用，而事業單位的利益分配要服從國家財政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導向作用難以發揮。第三，管理狀況差。市場化、科學化、動態化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨立人力資源管理權和人事管理權的缺失直接導致事業單位缺乏科學管理的問題。
2當前事業單位績效考核體系中存在的弊端
21缺乏激勵，動態性差
績效考核作為評價工作人員勞動成果、反映工作人員一定時期內勞動價值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導向作用，只有對工作態度好、工作成果豐富的職工進行一定的獎勵以及物質回報才能形成有效的激勵和價值導向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關系，只評價不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發揮出來。同時許多事業單位的績效考核指標設置存在單一固定、權重設置不合理、動態性差的問題，沒有與單位整體的工作目標、組織目標、部門差異、社會和公眾需求有效結合起來，事業單位是提供社會公共服務和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設置必須與整體社會需求、功能定位、發展定位、組織目標有效結合并不斷調整，其動態性是由事業單位本身性質和功能決定的。
22考核定位與考核目標不協調
績效考核體系的定位是由事業單位的組織目標和科學管理目標決定的，同時也是事業單位績效考核以及管理工作開展的基本依據。許多事業單位對業務工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認識與定位，在開展、規劃以及設置考核目標時容易產生不協調、不一致的問題。主要體現在：績效考核目標與事業單位的發展目標不一致、考核項目的設計和設置沒有依據組織目標具體展開、績效考核的管理效益難以發揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業單位只強調了績效考核結果作為利益分配和晉升職稱的依據，而對績效考核的激勵導向作用、完善人事管理制度、發揮組織績效目標缺乏一定的認識。
23主體單一，缺乏針對性
考核主體是事業單位績效考核的具體實施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設置的基本內容與目標之一，同時也會對考核方法具體實施以及考核結果產生比較大的影響。當前，我國大多數事業單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業單位的主管上級部門、直屬上級領導或者本部門的主管領導，評估模式也大多限于上級評估或者單位內自我評估。事業單位內的工作人員通過工作匯報、勞動成果匯總、自我報告等形式將績效考核資料交由上級進行評價和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學性和合理性，也容易產生事業單位內部的不正之風。例如：一些事業單位的績效考核結果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結果常常采取一些不正當的手段干擾正常的績效考核秩序。
3事業單位績效考核體系的優化措施
31長效激勵，優化考核程序
事業單位績效考核體系的激勵和導向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機制是績效考核體系的重要內容。首先，優化考核項目設置的程序。績效考核目標和內容的設置應該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎上，依據本單位的組織目標、管理目標和發展目標進行分解和細化，通過不同部門的有效參與確保考核計劃、考核標準、考核項目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應該僅僅包括短期的物質激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現激勵作用和價值導向作用。最后，績效考核的激勵體系應該根據實際的財政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項目和激勵目標進行動態的調整，體現長效性和動態性。
32科學定位，增強考核內容體系的合理性
事業單位的績效考核體系應該有比較科學的定位和合理的內容設計。第一，科學的功能定位。績效考核的功能應該包括激勵和價值導向功能、績效反饋功能、體現組織管理目標功能、實現績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設計定位。包括系統管理（績效規劃、績效實施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內容定位。包括依據單位的組織目標對績效考核目標具體細化、績效考核要包含單位科學管理的基本內容（管理規劃、管理組織、管理協調和有效控制）、績效評估結果的分析和利用（提升組織績效）等。
33創新考核方式，促進考核主體的多元化
考核方式是考核目標的具體實施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業單位績效考核的實施，同時也有利于增強考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內的傳統績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點。而在企業績效考核體系中廣泛采用的“目標管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強、上下溝通效果好、評價方式多樣、公平性好、能發揮管理和監督作用等優點，也有利于擺脫傳統考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時包含了上級考核、單位自我評價、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結果有效性非常強。例如：采用“目標管理法”可以實現個人工作目標、考核目標、單位組織目標的協調統一以及實現績效管理等功能，適用性和可操作性較高。
4結論
事業單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價值導向、促進管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進行評價、改進人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業單位績效考核的特點與難點、當前事業單位績效考核體系中存在的問題以及優化措施進行了簡要探討，希望對完善事業單位績效考核體系有所幫助。
參考文獻：
[1]黃英天心區事業單位績效考核體系構建研究[D].長沙：中南大學，2013
[2]薛順亮關于事業單位績效考核體系優化設計的探討[J].企業科技與發展，2015（12）：97-98
關鍵詞：施工企業 工程管理人員 績效考核 優化設計
PT公司是一家具有市政公用工程施工總承包貳級資質的小型國有企業。近年來，既面臨著外地、民營施工企業大量入住城市以分割市場的外憂，又擔負著必須又好又快發展、保持優勢地位的內部責任。針對外部環境和內部形勢，PT公司做出了提高工程總承包能力，更好地服務于本市建筑市場的戰略選擇。但是，目前公司出現了人才外流、引進新型復合人才成本高昂的人力資源管理困境。如何防止人才外流，吸引復合型人才，在建筑業產業結構的新一輪調整中能迅速搶占領先地位以實現戰略所要求的經營績效，成為公司首當其沖的難題。
PT公司現有工程管理人員46人，以男性員工為主，辦公地點均在施工現場。具體職責為負責整個工程項目的施工計劃與進度管理、施工技術質量管理、施工現場材料設備管理、安全文明施工管理、施工成本控制等工作。工程管理人員的工作貫穿于工程建設項目施工、竣工、驗收、移交的整個過程。工程管理人員所承擔的工作任務涉及的范圍廣而且復雜，各個專業崗位之間工作相互交叉運行，造成績效考核與評定相對復雜。
一、績效考核現狀
PT公司采用粗放、簡單的績效考核方法，即由人力資源部制定一張考核表，主要內容就是員工對以往的工作情況進行自我總結，然后由上級領導進行打分考核并輔以語言描述評定，考核結果主要分為優、良、合格、差四個級別，合格以上可以獲得績效獎金，良好以上可以晉升薪級；不合格者將不能獲得獎金的發放，公司將考慮重新崗位培訓或是解除勞動關系。考核頻率為一個季度考核一次，項目經理級職工和普通工程管理人員考核用表略有不同。
二、績效考核存在的問題
1.考核內容設置不合理。項目經理作為工程管理人員的中堅力量，負責項目部的管理職責和任務績效，他們工作業績的優劣對整個工程施工進度、質量、工期，乃至整個公司的業績都有重要的任用；各專業管理人員主要對自己的專業負責，但在考核上與項目經理基本相同，沒有體現出應有的專業性，且各專業崗位工作內容不一樣，考核側重點也應有所區別。
2.考核缺乏公平性。PT公司的考核方式是由上級管理者直接對下屬進行考核，考核時會出現暈輪效應，即根據員工某一方面的因素來全面判定被考核人的績效考核結果；有時考核者也存在根據自己個人的偏見和喜好等非客觀因素來評定被考核者；還由于近期效應的影響，考核人也容易根據下級員工近期的工作表現來評定工作業績的優劣，使考核的標準在主觀上就出現了不公平的現象，從而使得一些雖然工作努力、成績較好，但是不擅于處理人際關系的員工很難得到公平的待遇。
3.考核者的考核過于主觀化。PT公司目前的考核基本是以行為態度為主的定性指標，沒有具體的可量化的定量指標。工程管理人員本身的工作環境比較艱苦，大部分時間一周只能休息一天，又經常加班。因此，考核人認為被考核人的工作表現很好，工作都很努力，盡管個別員工有些小問題，但是考慮到被考核人的工作辛苦，績效考核的結果又與獎金掛鉤，所以基本上還是忽視問題，給員工的考核分數相對較高。有些考核者認為工程任務本身就重，不能因為績效考核的結果影響員工的積極性，給員工造成心理壓力，進而無法按期完成工程計劃。
4.領導沒有真正認識到績效管理的更要性。在企業的快速發展過程中，工程施工管理項目的增多，工程管理人員在整個公司人員結構中占有相當大的比重。公司試圖通過各項管理措施將管理水平上一個臺階，對人員的管理希望通過績效考核能夠獎優罰劣，但是為了搶工期，往往將績效管理變成了口頭上的重視。因此在實際的貫徹和實施時中，公司管理層和員工都是被動的執行績效管理，普遍認為績效考核沒有公司的其它方面那么重要。由于管理層的不重視，使下面的各級員工也把績效考核只是當作一種形式，到考核時間節點了，被動地參與考核，被動地執行考核。
三、績效考核問題的成因分析
1.考核定位狹窄導致考核目標缺失。PT公司將績效定位于為了發放獎金，考核定位過于狹窄，造成了員工只關注于眼前的利益，而且使考評者在評核時擔心考核分數低會影響被考核者的獎金金額。企業和員工都因這單一的考核目的而只關注短期的眼前利益，而忽視了績效考核本身的功能，考核定位的狹窄使績效考核失去了應有的意義。
2.考核體系設計不科學導致考核角度片面。在整個績效考核流程中，PT公司把績效評估當成了績效管理，在一系列的環節中，只有績效評估這一環節，將績效計劃制定這最重要的一個環節都給省略了。沒有科學合理的績效目標是不能保證組織和部門目標準確的貫徹實施；未建立適宜的考評指標，致使績效考核不能正確地引導員工的行為趨向于組織的戰略目標，員工也失去了努力的方向和目標。
3.缺乏績效考核可依的考核標準。評價標準和績效目標的制定是績效管理非常重要的方面，績效考核的標準是衡量員工績效結果的標準尺度，對于不同崗位需要有不同的考核指標和標準。考核的目標要盡可能的量化，在考核的過程中要針對不同崗位特點設置不同指標，并用數據、用實例記錄員工的表現，用事實說話，從而增強員工的認同感。這樣的考核才能真正地在企業中發揮作用，并起到促進員工提高工作績效的作用。
4.缺乏及時有效的績效輔導溝通和結果反饋。績效考核不是領導給員工一個分數考評就結束了，上級主管應與員工進行一次或者是多次的面對面的溝通。通過與員工進行績效面談，一方面是讓員工了解自身的優缺點，上級領導對自己的期望是什么？還有哪些需要改進的地方？員工借此機會也可以提出在績效目標完成的過程中遇到的困難，需要上級領導給予什么樣的支持等。管理者也應借助考評結果反饋的機會與下屬進行良好的溝通，使員工明確下一步的發展方向；也通過這種坦誠的交流了解員工的思想變化，這是鼓舞員工士氣、更好地激勵員工的時候，以促使員工能更好地開展下步工作。
四、績效考核方案優化設計
通過績效考核方案的優化設計，對工程管理人員工作業績、工作態度以及工作能力的成果進行正確的分析和評價，并利用員工晉升、崗位調整、薪酬福利、員工職業生涯發展規劃與教育培訓等多種人力資源管理手段，提高每位工程管理人員的素質和能力，做到人盡其才，人適其職，確保業務健康發展，實現公司整體戰略目標。
1.確定工程管理人員的KPI關鍵績效考核的內容。員工績效考核的內容，需要從企業對員工的要求和經營目標確定，選擇的考核內容是否科學、合理，將直接影響績效考核的結果。建筑施工企業與其它行業不同，其公司戰略目標是通過一個個工程項目來實現。工程管理人員的績效指標主要來源于四個方面：一是由企業戰略層層分解的部門績效目標；二是與具體工程項目相關的項目部績效目標；三是崗位說明書的職責分析；四是上級交辦的臨時性、重要的特殊任務。在設計PT公司工程管理人員績效考核的指標體系時，通過對工程管理人員的部門績效目標、崗位說明書和臨時性、重要的特殊任務的分析，并查閱整理相關數據資料，根據建筑企業管理人員績效和績效考核的特點以及績效指標設計的原則，設計了40個指標，將40個指標歸納為財務、客戶、業務流程、學習與成長四類并設計相關調查問卷。通過問卷，提取選擇率高于60%的指標作為關鍵績效考核指標。
2.考核指標權重的確定。由于每個項目管理人員業績考核指標比較多，但指標在考核評價中重要程度不一樣，這就需要利用加權的辦法來處理評價結果。所謂加權，即是強調某一評價要素在整個評價中所處的地位和重要程度，而賦予這一評價要素某一特征值的過程。特征值通常用數值表示，稱為加權系數。加權系數的確定方法有多種，比較常見的有經驗判別法、加權系數調查法、交互強制打分法、對比評分法、統計分析法等。PT公司采用了經驗判別法對評價指標進行了權重分配，采用100分的滿分制。在確定指標權重的過程中，PT公司邀請專家進行調查打分，為了簡化程序，PT公司邀請了由公司總經理、總工程師、分管工程的副總經理、人力資源部經理、工程部經理等5人組成的專家組進行打分，確定指標權重。其中公司領導權重最大，因為績效考核首先要體現公司領導的意志。
3.工程管理人員的績效考核結果的確定。工程管理人員的績效考核結果分為優、良、中、合格、不合格五個等級，并且要進行正態強制分布，以保證考核的公平性。
4.工程管理人員績效考核的一票否決指標。PT公司在追逐經濟效益的同時，承擔了更多的社會責任，公司倡導的是具有“正能量”的價值導向，摒棄陋習，反對低俗。工程管理人員平時多在項目組，與外界接觸繁多，不易受公司日常制度約束。但作為公司業務的核心力量，他們的品質好壞，直接影響到公司的經濟利益與社會利益。因此，在對工程管理人員進行績效考核時，公司領導班子與工程管理人員進行了充分溝通，由人力資源部具體落實，實施了績效考核準入條件即“一票否決”指標。
五、績效考核優化方案的實施
工程管理人員的年度績效考核由年度業績考核、KPI關鍵業績指標考核、能力態度三部分組成。以項目經理年度績效考核流程為例，績效考核委員會成員評議，分別評出項目經理年度計劃完成情況考核分、KPI指標考核分和能力態度考核分。成績匯總由人力資源部負責匯總，并將匯總結果提交考核與薪酬委員會組長審核后公司存檔，并將結果反饋給考核者本人。
六、工程管理人員的績效考核反饋
績效反饋是管理考核各個環節中非常重要的一環，在整個績效管理過程中起著非常重要的作用。通過員工工作成績的同時，找出不足并提出改進意見。在這個環節為領導和員工之間架起了一座溝通的橋梁，將考核結果公開化，使考核結果變得公平和公正。PT公司這次在重新優化績效考核方案時，引入了績效反饋的環節，主要通過績效面談的方式對績效進行有效的反饋。
參考文獻
[1] 付亞和，許玉林.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2003
[2] 陳曉然.建筑企業工程管理人員績效考核體系研究.江蘇大學，2009
關鍵詞：機械工程；可靠性；優化設計
現代社會屬于信息化社會，科學技術已經是日新月異，因此，人們在對多功能產品感興趣的同時更多的是注重其各項功能的運行能力。把生產可靠性高的多功能產品作為最終目標，隨之創造了可靠性優化設計，從這個概念的確立到現在，顯然已經得到了飛速的發展和應用。創建機械工程產品設計的過程中，同時要將可靠性原理和技術有效的結在一起，并按照相關的標準需求，可以把產品的可靠性放在首要位置，在延長設計時長，提高成本和功能的基礎下，盡量是機械工程產品達到一定的可靠性標準。因為可靠性設計屬于多領域學科范圍的現代化設計，所以可靠性設計會包括很多方面的技術應用。
1.機械工程設計的可靠性常用方法
1.1.魯棒設計方法
魯棒設計方法著重強調減弱產品的敏感度。保證產品的各項功能在應用條件改變的情況下依然穩定運行，同時確保產品在規定的使用時長期間，不會因為產品內部組成產生改變，系統陳舊或者參數不穩定等原因影響產品正常運行的設計方法。此方法是以綜合分析處理為前提由日本著名機械設計師――田口玄一首先提出來的，主要是依據產品的使用對使用者產生的經濟損失程度的大小作為設計可靠性的評價標準，可以說是它的基礎理論，所說的損失程度大體是說用戶經濟流失與產品目的和功能的正比大小，簡而化之就是損失越大證明偏差越大，客觀的區分出產品質量的優劣，降低偏差程度會使產品質量得到有效的提升，絕大部分經過嚴格篩選的材料和產品技術，都是把最大程度降低錯誤的出現率作為最終目標。
1.2.降額設計
降額設計方法是指產拼運行過程中零部件受到的應力大小沒有超過其規定的應力范圍，為了有效的減少部件所受應力，可以提高質量或者在選材上加以深究。大量的機械工程實踐記錄顯示，機械工程零部件在低于它額定的使用壓力下進行工作的時候機械工程事故率是十分低的，也就是說可靠性是十分高的。因此反復的進行研究和設計就成為了降額的有效途徑，可以通過降低平均應力，提高零件使用強度等方法改變應力、降低強度，達到提升可靠性的目的。
2.可靠性優化設計在機械工程中的應用
2.1.工程機械產品的使用和維護的可靠性優化設計
對機械類的相關產品進行定期的維護和檢修，這種措施能夠很大程度上延長產品的工作壽命，公司的發展和擴大始終需要一個強大的售后服務系統，所以，售后維修系統的運行關系到所有機械設備生產廠家的生死存亡，通過現代化的數據分析，根據人們需求和使用環境的不同，制定全面的維護和檢修方案，再依照機械使用程度和參數規定合適使用壽命。機械工程產品的可維護性也可以看成是可靠性，二者沒有什么本質的區別，工程機械產品設計最開始的時候要最先考慮產品的可維護性，產品結構越是不復雜，出現故障需要對其進行維修時的處理速度就會越快，切實的減少了經濟損失。機械工程產品維修可靠性的優化設計時，維護費用則是需要討論的重中之重，要盡量用最少的資金達到最大限度的可靠標準，努力降低維修的時長，設計職工要以此作為設計基準實現機械工程可靠性優化設計。所以，把維修設計作為可靠性優化設計的前提是切實可行的。由此可以看出，設計和創建既保證經濟性有保證合理性的維修方案是非常重要的。進行維修的過程中，必須使用規范的維修機械設備，工作人員也要不斷提高自身的技術能力，使維修工作得到進一步的提升。
2.2.機械工程產品設計環節可靠性優化設計
零件安裝設計和整體規劃設計是機械工程設計的兩個主體設計。而進行產品可靠性優化設計的過程中可以將它們視為一個整體，主要分為以下兩種設計方法，一種是：首先對整體的機械體系進行綜合分析，同時估算并掌握零部件的最大可靠性，通過對零部件結構組成的可靠性分析，估測出得到的結果必須要強于設計目標或者與設計目標持平。另一種是：在優化可靠性設計過程中將所有參數平均分配到各個零部件上，每個零部件都一定要符合這些參數的標準要求，按比例、綜合分配以及等參數分配是經常用的可靠性分配方法，在設計機械結構時，零部件的選取首先考慮的必須是達到國家標準的同時已經大批生產的零部件，這樣能夠適當且合理的節省資金和生產時間，對于關鍵結構的部件要試著改變零件的使用方式并對其進行優化設計，與可靠性有關的實驗要在設計之前就完成，另外，機械工程產品設計的可靠性要不斷重復檢驗，直到所有參數都達到設計指為止，機械工程設計的人機設計也具有重要的意義，其中包括機械的可操作性和零部件適應性。
2.3.工程機械產品在可靠性優化設計制造
為了保證產品的質量，企業必須對生產過程中的所有環節都進行嚴格的掌控，所以機械工程的可靠性優化設計就顯得尤為重要。因此要加強對工藝流程的選擇以及對技術操作水平的提升，工藝流程包含許多分系統，在設計的最后要將所有分系統的數據進行整合分析，并通過有效的措施和手段進行可靠性優化。
總而言之，機械工程產品所涉及的技術研究隨著時代的進步變得更加復雜化，因此機械工程產品的可靠性優化設計就成為了產品設計的主要研究對象，前景十分廣闊，其可靠性優化設計會越來越得到更多人的使用和肯定。
參考文獻：
[1]萬耀青。機電工程現代設計方法[M ] 。北京理工大學出版社，2009 （ 03 ） ： 183 -184
【關鍵詞】現代教育技術 化學實驗 有效教學
在化學實驗教學中教師合適的使用現代教育技術，在一定程度上能有效提高課堂教學的容量，增強教學的直觀性，雖然化學實驗教學中整合現代教育技術并不是代替實驗，但現代教育媒體的形象、直觀、視覺刺激、感染力強等優勢卻是常規教學手段所無法比擬的，是現代教育改革與發展的必然規律，從這一角度來講又體現了現代教育技術對化學實驗教學的強大生命力，表現在下面幾個方面：
一、知識的豐富性
化學實驗教學中運用現代教育媒體技術，可將不同的化學實驗內容進行模擬，把書本上靜態的知識變為動態、直觀、簡潔的模擬再現，增加課堂教學的表現力，部分中學在缺乏實驗教學儀器下可經常采用這種實驗教學模式。教師利用編輯或自制的現代教育資源，可以最大限度增強學生視、聽、讀、寫功能，體現了運用現代教育媒體進行輔助教學的卓越功能。例如：在《原電池的工作原理》教學中講述電子的移動方向、溶液中離子的移動方向以及鹽橋的作用等知識時，以往學生往往很難理解。而教師講解完時，再出示準備好的反應過程中電子和例子動畫過程，這樣能增強學生的理解，使課堂的效果大為改善。例如介紹鐵和銅的冶煉時，給學生展示工業上高爐煉鐵以及工業煉銅和生物煉銅的視頻，能使教學容量得到增大與延伸，學生思維積極性與參與課堂學習的主體意識得到加強。
二、交流的互動性
課堂的主體是老師與學生，應用電腦多媒體輔助教學，不僅可以在知識的教學上、學習上提供良好的交互性，而且可以更好的實現對學生的學習指導，體現“因材施教”的原則。使用多媒體教學，將使教師與學生更多知識與情感交流，使學生的注意力更加集中，并保持高度的興奮，激發學生的求知欲望。老師可以操作、講解，組織教學，及時分析教學效果，及時反饋，使教學的調控合理化，調整教學的節奏和進程。學生參與課前展示資料的準備，能促進學生求知欲，活躍課堂氣氛，調動了學生學習的積極性和主動性，使教學互動性更強。
三、表現不受時空與條件的限制性
運用現代教育媒體進行化學實驗教學，具有極為豐富的表現力，可以根據教學的需要，制作成課件，使教育教學內容涉及的事物、現象、過程不受時間、空間和實驗室條件的限制。如在《鈉的性質與應用》中，用小刀切去鈉的表層，觀察表面的顏色。平時在課堂上由于距離遠，鈉塊比較小，學生很難看清楚。而用攝影頭投影出來后，學生能觀察的十分仔細。
四、效果的高效性
1.重學科需求，把握現代教育技術的使用是服務于本
學科教學的度。我們在教學中使用現代教育技術，設計的實驗教學，不是簡單的動畫設計，不是運用現代教育媒體替代教師的課堂板書設計和實驗操作，也不僅是教師課堂語言的動畫描述，而是利用現代教育媒體的優勢，變靜態為動態，把枯燥難懂的化學理論變為學生生活應用的必備知識，用各種形式或動畫、或音響視頻效果，給學生以生動的啟示，使化學學科的課堂教學在以實驗為基礎的前提下，更具無窮魅力。
2.重教師現代教育水平的提高，把握好學生在課堂上有效使用現代教育技術進行化學實驗學習的度。我們認為在整合化學實驗教學過程中現代教育技術使用的主體是教師。現代教育技術在化學教學中不可能作為學生學習化學知識的主要方式。在教師引導下的學校的正常教學，是學生獵取知識的主要途徑。現代教育技術運用于實驗教學是為了幫助教師更有效的教學和學生更快更好的接受科學知識，其主要的目標是讓學生更主動的學習化學知識而不是在此學習現代教育技術的知識。因此，不能本末倒置。
3.重教學的實效性，把握好一線教師自主開發的度。一線教師的現代教育媒體技術原創性地運用于教學實踐的能力較低。他們是本學科教學的行家，但是對于現代教育技術知之不多，知之不深。他們要把現代教育技術用于教學，教學過程的設計，教學內容呈現的精心組織等問題都不大，困難的是如何通過現代教育媒體來呈現。所以，我們認為，在現代教育技術與化學實驗教學的整合實踐中，一線教師更多的是通過各種途徑獲取對教學有關的現代教育技術現存的或是通過組合的材料于教學，不強求自主開發，重在教學的實效性。
關鍵詞：人力資源管理；績效考核；優化方案
一、引言
績效考核是企業人力資源管理中的重要內容，它指的是考核主體以企業預設工作目標與績效標準為依據，借助科學合理的考核方式，對員工的日常工作完成情況、履職程度、發展狀況進行綜合評價，并將最終評定結果及時反饋給職工的完整過程。實施績效考核優化設計，能夠促進人力資源管理目標與企業戰略規劃目標的高效結合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時，它還能夠提高績效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現，激勵員工以更加積極的姿態迎接工作挑戰。此外，績效考核優化還能夠充分增強提高員工對企業的向心力，實現企業和員工的雙贏發展。因此，為了推動企業的長遠發展，在人力資源管理過程中對績效考核方案進行優化設計十分必要。
二、企業人力資源管理績效考核現狀
在當前企業人力資源管理的績效考核中，存在考核內容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點內容：（1）績效考核目的和原則有待明確，一些企業只是為了績效考核而考核，致使績效考核實施淪為一種表面形式，未能達到人力資源管理部門預先設置的管理目標；（2）績效考核指標有待完善，這是因為考核方式和指標的單一性極易致使考核失真情況出現,不利于實現企業職工的個人價值；（3）未合理設置權重，部分企業在制定考核權重時，忽略了崗位差異性，在企業日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權重分配一旦失誤，不僅無法激勵員工，還會降低員工工作積極性和能動性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對績效考核方案進行優化設計時必須從上述角度出發，實現最佳優化效果。
三、績效考核優化方案
1.確立明確的績效考核目的和原則。績效考核是人力資源管理中員工調動、任職、培訓、獎懲的重要依據，為了最大限力度地發揮績效考核對員工的激勵作用，加強員工和企業之間的聯系，以社會需求為導向，結合企業的實際發展情況，合理確立績效考核目的和考核原則就成為了績效考核優化設計中的基礎內容。在企業在人力資源管理中，結合員工的績效考核結果對員工個人的職業生涯進行合理規劃，以實現對員工發展的系統性、科學化、全方面管理，充分激發員工工作潛力，創造職工個人價值，從而提高企業核心競爭力，是企業企業進行績效考核制度需要實現的目的。在優化績效考核方案時，企業必須遵循下列六點原則：（1）堅持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵員工全體參與，通過各部門協商、員工參與、崗位調研等方式對原有的績效考核方案進行優化設計，積極吸納企業廣大職工的意見和建議；（2）以績效為指導，促進企業運營能力的全面提升，從而實現企業總體戰略目標；（3）從實際出發尊重崗位差別，切忌實行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責和部門工作內容，制定切合實際的績效考核標準，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績效考核實施管理中及時發現問題并予以改進；（5）堅持定量分析與定性分析相結合的考核原則，實現員工績效的全面考評；（6）堅持可持續發展，績效考核的核心目標是為了促進企業進一步發展，只有將員工個人目標與企業戰略發展目標進行高效結合，才能夠最大限度地發揮績效考核的積極作用。2.完善績效考核指標。企業通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現對員工實際工作情況、任務完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協同作業，對于本部門相關的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業內部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協調。例如，在實際工作中需要對本部門設定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發現存在問題，并在原有基礎上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結果進行匯總和計算，然后經由企業人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導致的考評結果失真情況出現，提高考核結果的全面性和客觀性；另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業內部的績效考核內容、結果加以統一匯總，并借助現代信息軟件對其中的績效差異進行系統性分析，吸取各部門反饋的相關意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優化，使人力資源管理與企業各部門實際情況緊密結合，促進企業發展。與此同時，人力資源管理部門在進行績效考核方案的優化過程中，還需確立考核周期，并根據企業各部門的工作目標和計劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統計、按年度考評的科學考評體系。例如，人力資源部門在進行員工績效考核工作中，可設立KPI指標，對員工的日常行為表現進行全面記錄，并促進評估者與被評估者之間的溝通和聯系。3.設立月度績效考核指標并明確權重。由于當前薪酬發放多以月結形式，因此，月度績效考核是績效考核優化設計中的重要內容，這就要求各部門做好績效考核月度指標確立工作。為了確保月度績效考核的客觀性和準確性，必須將月度考核指標與員工當月任務完成情況進行高效結合，同時借助定性和定量指標兩種考評方式，對員工的月度工作情況進行全面統計和分析。例如，在進行績效考核月度硬性指標設立的過程中，可根據企業相同崗位員工的日常績效考評結果，總結其中各項評價指標數據正態分布的整體規律和特點，對不同等級在整體所占的比重予以確認，并以此為依據，科學確立月度績效考核指標及等級評判或是分數評判標準。此外，權重設計也是考核方案優化設計中的重點內容，針對各個崗位對應的實際工作職責和人員要求，不同崗位的工作內容和指標評判都需要予以不同權重的賦值，從而保證績效考核的公正性。以海爾實行的OEC管理體系為例，它在具體實施過程中強調日事日畢，對每位職工每天所完成的工作進行全方位的管控和清理，對各項考核指標進行細化控制，并在實行過程中不斷發掘潛在問題，予以及時解決。目前，此項績效考核方式已被我國許多中小企業采納。
四、重視績效考核后續管理工作
在績效考核工作完成后，后續的績效管理工作也是人力資源管理的重要內容，也是推動績效考核工作不斷改進和優化的關鍵環節，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結果進行全面分析，并找出績效考核方案中現存的不足之處，以便對其改進和完善；（2）確保績效考核方案中的各項細則都落到實處；（3）緊跟企業發展步伐，在每一輪考核結束后都對現有的績效考核加以改進，使其適應企業實際發展需求；（4）根據員工實際工作中遇見的問題，確立培訓計劃；（5）實施績效考核內容建檔管理工作，以便為后續的人力資源管理工作提供可靠的參考數據。
五、結語
綜上所述，本文主要以績效考核的內涵為切入點，對企業人力資源管理績效考核現狀進行了初步了解、分析，并在此基礎上重點探索了績效考核優化方案，從而提高績效考核評價的準確性，加強職工與企業之間的聯系，實現企業與員工的雙贏局面，促進企業發展。
參考文獻：
[1]馬莉莉.現代人力資源績效考核方法比較研究[J].中國經貿,2015(3):61.
[2]曾德軍.人力資源管理績效考核優化策略探究[J].經濟管理:文摘版,2016(9):317.
一、HSE績效考核對安全管理的重要作用
HSE績效考核是通過目標建立、目標分解、業績評估，將員工安全管理業績與員工工作業績相結合，通過考核兌現的方式激勵員工的安全管理工作，使其能夠持續改進安全管理工作。HSE績效考核在油氣田企業安全管理中主要有以下幾方面作用：
1.明確安全管理工作的目標在HSE績效管理系統中首先要根據企業的安全管理目標制定各部門和員工的安全管理目標，將目標具體化，這樣可以使提高員工明確了安全管理工作的目標，安全壓力落實到每個員工的肩膀上。
2.提升員工安全管理能力HSE績效考核過程中能夠發現員工安全管理方面的不足之處，以便對員工進行針對性的培訓，通過培訓去有效提高員工的安全管理工作技能，促進其個人發展，從而提升員工的安全管理能力。
3.體現績效導向作用通過HSE績效考核能夠將員工的安全管理業績進行量化，對達到要求的員工給予一定的物質獎勵，通過對其進行正向激勵，能夠促進企業的安全管理。
二、HSE績效考核現狀
油氣田企業在實施HSE績效考核過程中，因受到企業績效分配機制和安全文化建設水平落后等因素的影響，HSE績效考核對企業安全管理的促進作用不明顯，主要有以下幾方面原因：
1.安全管理目標不清晰HSE績效考核是企業安全管理的重要工具，但有些企業并沒有明確的安全管理目標，導致HSE績效考核成了“無根之木，無源之水”；有些企業雖有明確的目標，但沒有將其層層分解，落實到每位員工，最終使HSE績效考核與實際安全管理脫節。
2.缺乏管理者的重視杜邦的一項調查研究發現，在HSE績效考核不成功的企業中“高管和中層管理人員沒能充分參與”這一因素排在了首位。國內油氣田企業的部分管理者對HSE績效考核不夠重視，認為這只是人力資源部門的一項日常工作，參與度不高，直接影響到各部門對HSE績效考核工作的態度。
3.以績效考核替代績效管理HSE績效考核只是績效管理中的一個基本環節，過多的關注HSE績效評分，對持續改善員工的HSE績效缺乏關注，偏離了實施HSE績效考核的初衷，不利于HSE績效考核體系的運行。
4.HSE績效考核實施難度大HSE績效考核實施難度大，難以達到預期目標。例如，企業不重視，缺少足夠的支持；宣傳解釋工作不到位，員工抵觸情緒強烈；考核指標體系不合理；考核方式選用不得當等。
5.忽視對員工培養在HSE績效考核過程中過于強調對員工的監督約束作用，忽略了HSE績效對員工的培養和激勵，陷入“重考核，輕培養”、“重懲罰，輕激勵”的誤區，沒有針對考核結果對員工進行有針對性的培訓，使其安全管理水平能夠持續提高。
三、優化HSE績效考核的措施
1.明確考核目標在進行HSE績效考核前，要結合具體工作確定考核期內的安全管理目標，安全管理目標要突出重點工作，覆蓋安全管理工作的主要內容，通過安全管理目標的層層分解，使責任落實到每位員工身上。
2.優化獎懲機制企業在HSE績效考核過程中要制定合理的獎懲機制，科學、公平、公正的對員工的安全業績進行評價，對達到目標要求的員工必須給予獎勵；對未達到要求的員工要給予適當地處罰。企業還可以將安全管理內容與員工薪酬結合，通過考核來確定員工的薪酬，以增加員工的積極性。
3.加強溝通在HSE績效考核過程中難免出現各種各樣的問題，要加強溝通，使員工能夠對HSE績效考核工作進行反饋，對下一輪績效考核提出改進意見，在企業內部營造一種無縫溝通的氛圍。
4.完善考核體系要對HSE績效考核實施過程中遇到的問題進行分析、匯總，查找問題原因，然后逐項落實，通過實施不斷完善HSE績效考核的規章制度和考核體系，使其更加科學、可行。
5.管理者積極推動企業的管理者應該積極介入HSE績效考核的所有環節，高度參與、身體力行，積極推動HSE績效考核工作。
【關鍵詞】國有企業；人事管理；績效考核；問題分析；解決策略
我國經濟快速發展與國有企業之間有著緊密聯系，國企是我國經濟體系中的重要組成部分，對促進國民經濟提升及社會發展有著不可估量的重要作用。本文在國有企業的一片大好形勢的背景下，對國有企業人事管理績效考核工作中所表現出的諸多問題進行簡要的闡述和分析，意在能夠引起國有企業對企業人事管理績效考核的重視程度，從而不斷完善國有企業人事管理績效考核工作，確保國有企業在大好形勢下能夠長足穩步健康發展。
一、國企人事管理績效考核出現的諸多問題
（一）相應績效考核技術不夠完善
就目前我國經濟發展總體趨勢來講，市場經濟體制持續更新的同時對國有企業發展及管理體制也產生了很大沖擊。由于國有企業自身進行人事管理績效考核工作中相應考核機制及技術沒有進行及時更新及發展，致使現階段的國有企業人事管理績效考核工作表現出各種不足。由于進行績效考核工作人員自身并不具備先進的考核技術，致使在實際人事管理績效考核評價結果與企業員工實際表現并不一致，有的還存在很大差異。另外，由于國企中人情關系網絡錯綜復雜，這也是導致績效考核工作不真實性因素之一，致使人事管理績效考核人員不能做到按照客觀事實去進行績效考核工作，使國有企業人事管理績效考核工作缺乏公正、公平、公開和合理性。
（二）國有企業經營管理者忽視了人事管理績效考核的重要性
由于國有企業一直受到計劃經濟模式的影響，致使企業經營管理者主觀思想上認為進行企業管理和規劃都是企業高層決策者的事，作為一名普通員工不用操心這方面的事。并且，還以為不斷完善和優化企業人事績效考核管理機制會導致企業上下級之間形成對立關系，所以，在國有企業中，很多企業經營者排斥將人事績效考核機制進行優化和完善。
（三）缺乏較為明確的考核標準及內容
現階段國有企業進行人事績效考核工作中嚴重缺乏明確的考核標準及考核內容，在具體的績效考核工作中進行明確定量考核的評價較少，而定性評價卻較多，并且由于績效考核人員主觀價值觀對績效考核工作的公平性產生很大影響，具有較強的個人主觀隨意性；而在績效考核內容方面也不夠全面，在實際考核工作中表現出了嚴重的以偏概全的問題，在目前國有企業人事管理績效考核工作中只是將被考核者的工作目標作為績效考核的考核內容，同時將其崗位責任制當作考核的原始依據，僅重視工作業績卻沒有關注被考核者在其余方面的表現。
二、完善國企人事管理績效考核工作的策略分析
（一）不斷健全國有企業人事管理績效考核工作相關機制
國有企業想要構建起科學合理的人事管理績效考核機制，首先應及時更新陳舊的考核機制，同時對國有企業人事管理績效考核工作進行透徹研究與分析。依據國有企業自身發展目標和實際發展狀況，對國有企業人事管理績效考核工作的重要性進行合理分析后，提高國有企業人事管理績效考核機制的科學合理性以及企業對績效考核工作的重視程度。同時明確企業人事管理工作相關員工職責，確保績效考核人員具有良好的專業能力。對企業員工任職資格和不同崗位責任等多個方面進行透徹分析，而后制定出詳細的崗位職責書來對員工崗位進行透徹分析。
（二）明確人事績效考核標準及考核內容
在實際績效考核工作中，對于考核內容不夠全面缺乏合理性等問題，應構建起全面的績效考核體系，采取分層次的績效管理形式分成不同的方面進行更具針對性的合理管理。利用全面績效考核分層管理的形式將部門的績效考核與企業員工的績效考核加以細化，從而使績效考核的內容更具明確性和科學合理性，制定明確的績效考核標準。在制定績效考核標準的時候，應盡可能將可量化與可實際觀察的相關指標作為標準，這樣就可以平衡在設計過程中所出現的多定性指標的問題，對于定量與定性的指標可以進行一定的結合。企業需要根據自身的實際發展來制定相應的績效考核標準，考核的結構可以作為員工的薪資待遇標準，使薪酬的定位能夠與員工的績效考核進行結合。以績效考核的標準來為員工分配職位以及薪資，還可以用相關的指標來設置考核的周期。
（三）及時反饋考核的結果，給員工營造良好的考核環境
如果員工能夠及時得到考核的結果，就能夠促進其工作的效率，還能明確企業的考核標準，使企業的考核周期更加系統化，相關的管理人員能夠根據考核的結果來掌握企業的實際發展情況，幫助員工制定個人績效計劃。良好的考核環境能夠使員工對考核的意義更加明確，提升自身的思想以及人事，能夠使員工加大對績效考核的支持度和滿意度，企業應秉持公開公平的考核制度，完善考核的方法，優化考核的內容。
【參考文獻】
[1]王文貴.探討國有企業人事管理績效考核的有效策略[J].科技博覽,2014.7(3):23-25.
關鍵詞：建筑施工企業 績效考核 優化設計
近年來隨著我國經濟社會地方發展，基礎設施的建設速度逐漸加快。建筑施工企業作為經濟發展和基礎設施建設的支柱產業，長期以來都是采用針對具體施工項目進行管理的組織方式。但是由于建筑施工行業人員調整頻繁，項目建設涉及內容復雜，沒有建立完善的項目績效考核體系，不能真正發揮項目績效考核的作用。因此在現階段加強對建筑施工企業績效考核體系的研究具有重要的現實意義，能夠建立完善的項目績效考核體系，實現對建筑施工企業的有效管理，從而促進建筑企業更好的發展。
一、建筑施工企業項目績效考核的現狀
建筑施工企業的經營運行是以實際的項目的運行為基礎，企業的經濟效益也都是從各個項目部獲取。長期以來建筑施工企業都提倡使用針對具體施工項目的績效考核的管理方式。但是在實際運行中由于所有的項目建設都是以具體項目為準，每成立一個新的項目就需要建立相應的項目部，不同項目的施工周期、施工難度不同，而且目前的項目部是隨具體的施工項目而變化，沒有后續施工作業的項目部往往就會解散，不能進行切實有效的績效管理。
對項目績效考核不重視的企業往往沒有完善的績效考核體系，在對項目部員工進行考核時候僅僅依靠領導的印象以及個別不全面的指標來決定，體系不完善，考核不嚴謹，也會造成員工的不滿情緒。也存在部分管理體系相對健全的施工企業會對項目部員工進行績效考核，但是考核的指標往往是以項目部的經濟效益為主，指標不夠全面，最終評價結果往往以偏概全。
二、績效考核方案優化設計
績效考核方案要考慮到項目部員工的工作業績、態度以及具體的工作能力及相關工作成果等多方面的指標進行綜合性的評價；另外還可以充分利用績效考核的結果，根據考核結果對員工進行崗位調整晉升，提高薪酬待遇，進行職業培訓等多種方式結合的手段來提高員工的工作積極性、工作能力和素質，真正發揮績效考核的評價和激勵作用，促進施工企業更好的發展。
1.確定相關績效考核的關鍵績效指標內容。績效考核的內容是整個績效考核方案的基礎，科學合理的考核內容直接影響最終的考核結果。根據建筑企業的特點，從部門績效目標、項目部績效目標、崗位說明書以及臨時性特殊任務等四個方面來確定項目部員工的績效考核指標。根據建筑施工企業項目部人員績效考核的特點以及相關績效考核的原則，從財務、客戶、業務以及成長等各個角度選擇40個考核指標作為績效考核的初始指標。然后再通過問卷調查等方式從這40個考核指標里面選取問卷選擇率在60%以上的績效指標作為整個績效考核方案的KPI。
2.確定考核指標的權重。第一步確定了績效考核方案的考核指數，但是這些指數的重要程度也是不一樣的，因此第二步是要確定每項考核指標的權重，以區分不同的考核指標，真正體現績效考核的公平性。一般是采用加權的方法進行，通過對某關鍵指標賦予特殊的加權系數來強調這一評價指標的重要性。一般來說可以使用經驗判別法、對比評分法和系數調查法等多種方法來確定最終的加權系數。在建筑施工企業比較合理的方式是通過由公司總經理、專業副總、總工、人力資源經理、項目部經理等多人組成的評分專家組來打分，確認最終這項關鍵指標的權重。
3.績效考核結果評定。根據最終的績效考核評價將員工考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。而且對于最終的績效考核結果要進行一定時間的強制性公布，確保考核結果公平公正公開。
4.確定針對績效考核的一票否決指標。建筑施工企業的項目部一般都是分散分布在各地的施工現場，往往處于離散性管理的狀態。而且與外界接觸比較多，容易受到外界不良因素的誘惑。企業在取得自身經濟效益的同時要承擔相應的社會責任，樹立良好的社會形象。因此在進行績效考核的時候要確定相關準入條件，確定針對特殊行為的“一票否決”指標，對于安全、質量、思想政治等方面存在問題的項目部員工實現一票否決。
三、績效考核的實施
績效考核方案的實施一般是以年度考核為主，主要內容包括三個方面：個人年度業績的考核評價、個人KPI關鍵績效指標的考核以及個人平時工作能力和工作態度的考核評價。這里以建筑施工企業某項目部項目經理的年度績效考核為例對績效考核的具體實施進行簡單介紹。
首先由施工企業的績效考核委員會共同評議，對該項目經理的年度計劃具體的完成情況進行考核評分、對關鍵考核指標KPI以及工作能力及態度分別進行考核評分。然后由公司的人力資源管理部門對最終的成績進行匯總，將匯總結果提交給企業的考核與薪酬委員會。經由考核與薪酬委員會審核無誤后，留公司存檔，同時要將最終的考核結果進行公布并反饋給被考核人。
綜上所述，本文設計的績效考核體系能夠有效實現對建筑施企業項目相關工作人員的績效考核，能夠充分發揮績效考核的激勵和管理作用，激發建筑施工企業工作人員的積極主動性，促進建設施工企業的良好發展。
參考文獻
[1]葉澤，王鈺瑩.建筑施工企業績效考核體系優化初探[J].中外建筑，2010（12）：117-118
