發布時間：2022-06-03 03:19:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效考核與績效管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
關鍵詞：企業員工；績效管理；績效考核
隨著我國對外開放程度的加深，企業之間形成了較為強烈的競爭局面。為提升企業的競爭實力，必須對員工進行有效的績效管理與績效考核，同時企業管理層必須對該過程中出現的問題進行及時的解決，以此來激發員工的工作熱情，提升企業的競爭力。
一、企業員工績效管理與績效考核存在的問題
1.企業重視績效成績，輕視信息反饋縱觀我國的中小企業，很多管理者在對“人”的認識問題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實現人”的理念。同時由于企業的員工自身文化水平較低，思想素質較差，只是機械性的完成工作任務，獲取相應的薪酬，通過高強度的工作使企業完成預期的目標，獲得了較高的利潤。除此之外，雖然員工經歷了多種不同的考核，但是企業較少的將績效的考評結果反饋給員工，使得員工對勞動強度與薪酬回報的關系產生嚴重的質疑，無法達到員工預期的希望，進而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業的正常發展。2.缺乏對績效考核的有效認知，重技能，輕思想對于眾多的中小企業領導而言，認為績效考核只是對員工的工作成績進行考核，其它方面無關緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動，忽視了對員工的工作態度的管理，使得員工的工作態度出現消極滯后的現象，從而阻滯企業的進一步發展。3.企業重視績效管理功能，僅限于發放薪酬對于眾多企業而言，績效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績效管理的依據，是績效管理的重要領域。員工作為企業的關鍵競爭力，對企業目標的實現具有十分重要的作用。為留住員工，企業通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業在績效管理方面只注重對于薪金的發放，認為只要薪金發放到位，員工必然會努力工作，因此忽略了其它方面的績效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動”等現象在不斷的發生，足以表明若只注重發放薪金，依然無法實現有效的績效管理，對企業依然會產生不利的影響。4.績效考核的指標不科學，考核方式單一落后只有具備科學合理的考核指標，才能使員工進行更好的工作，發揮員工的主觀能動性。然而縱觀目前中小企業的實際狀況，其績效考核指標存在不科學現象，并且考核的方式仍為傳統方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業的績效考核無法反映出真實客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無法使企業達到預期的考核目標。5.績效考核周期設置不合理，反饋結果受不到重視就目前的實際情況而言，不同的企業設置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設置的次數過少，不僅使得企業的績效考核問題難以被及時發現，更使得績效考核的實際結果大大超出預期希望，導致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業對于績效考核的結果不重視，使得企業的領導層無法及時掌握員工的情況，無法對員工的問題及時解決，導致與其它的工作脫節，極大的降低員工的工作積極性。
二、加強對企業員工績效管理與績效考核的策略
第一，提升管理者的素質，及時反饋考評信息。雖然身為中小企業，但仍然是我國企業的重要組成部分，只有保證中小企業的正常發展，才能促進我國企業不斷的進步。為此國家相關部門必須對中小企業的管理者進行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農思想，為績效管理的順利實施提供良好的思想保障。同時企業的管理層還應提升對考評信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發員工的工作熱情與積極性。第二，加強領導對績效考核的認知，加強對員工態度的有效管理。績效考核不僅對員工具有激勵作用，更是促進企業提升工作質量的有效保證，企業領導層應該與人力部門進行有效溝通，因地制宜，在物質和精神方面分別建立獎勵機制，優秀的員工可以通過努力達到物質與精神雙層面的自我實現，從而因自我價值的實現而更好地服務于企業。員工不僅是創造價值的工具，其主動性和積極性將對企業生存發展產生巨大的作用。所謂態度決定一切，員工只有具備良好的工作態度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業發展盡心出力，對員工態度的管理絕對是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚向上的工作態度作為自身前進的動力。第三，綜合不同的管理方式，增強“人”的重要性。由于“人”對于企業具有至關重要的作用，因此管理層必須對員工采取多方面的激勵機制，例如進行語言激勵與情感激勵，通過上下級之間的溝通，拉近上下級之間的距離，努力增強員工的心理平衡感，以此來激發員工的工作積極性。除此之外，還可對員工實行持股激勵，最大限度的提升員工的創造能力，為企業的發展做出貢獻。第四，建立科學合理的考核指標與多元化的考核方式。對于中小企業而言，其績效考核應該涵蓋諸多方面，應將考核指標設計為三級：第一級指標--德，即對員工的品德與其在群體中的口碑進行考核，以此實現對員工進行全面的了解，將德行作為選拔的重要標準。第二級指標--能，即對員工的各方面能力進行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國家提出的“能者上”的選拔標準。第三級指標--績，即對員工的各方面成績進行綜合考核，主要包括員工的業務能力、理論水平與技術技能，對此項進行考核，可有效的反應出員工的真實水平，同時也為企業制定相應的薪金獎勵提供有力的依據。只有將此三級指標進行融合，才能確保績效考核的真實性與客觀性。除此之外，企業領導層還應設立多元化的考核方式，例如采用目標管理法、評級量表法與行為錨定評定發等，通過對以上考核方式的綜合運用，可有效確保考核工作的公開性、透明性，保證考核工作的順利進行。第五，對績效考核周期進行合理的設置，重視考核結果。不同的企業需要根據自身的實際發展情況設置考核周期，以確保員工能夠得到及時有效的考核。同時，領導層還需要對考核結果予以重視，統計部門需對考核結果進行整理分析，并將結果及時的反饋給員工，只有如此才能使領導及時掌握員工的情況，對于問題才能及時有效予以解決，促進企業的發展。
三、結束語
企業的績效管理與績效考核對于員工與企業自身而言具有至關重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強企業與員工自身的實力，才能為企業的發展奠定良好的基礎。
參考文獻：
[1]尹驍.淺析企業員工績效考核方法與績效管理[J].新疆農墾科技,2013(7):69-70.
[2]周海峰.淺談企業績效管理存在的問題和對策[J].中小企業管理與科技旬刊,2015(20):24-24.
(一)提升預算管理水準的重要方式
預算管理工作中的內容為預算活動中所涉及到的執行、控制及考核等，在相關執行活動中，企業通常是將整個管理目標進行一一細分，將各個小目標落實于各部門及員工身上。對預算指標進行分析研究，對工作人員的業績狀況進行科學評定及調控，盡可能地縮小預算目標與實際達成間存在的差距。預算管理考核能夠在對預算目標執行狀況正確評判的同時，為后期改進完善工作的進行提供基礎幫助。
(二)資源優化配置的需要
預算管理活動主要是對企業內部存在資源進行科學分配及協調，從而實現最大化的資源利用。而績效考核則是指對相關職責權限進行明確，對各項活動的流程環節逐一進行分解，對重要指標進行量化，通過對員工業績評價狀況及時反饋的方式，對企業資源利用效果進行科學衡量評定，及時找出其中存在偏差及問題，進一步改進完善。
(三)促進企業可持續發展的重要方式
企業中的預算管理活動進行的基礎為先前所制定的戰略發展目標，而績效考核則是在目標及戰略均確保一致的基礎上進行的。預算管理活動可以說是戰略目標的具有化實施。績效考核是站在全局整體的角度上對企業員工的業績表現狀況進行總體性的評判，對其過程與結果，整體與局部利益之間的存在關系科學平衡，進一步促進企業自身的良好健康發展。
二、企業預算管理及績效考核效率的提升策略
(一)實現預算管理與績效考核的兩相結合
第一，企業經營資金的預算管理。每個企業的總資金預算是由各指標細化資金預算所組成的，各承包單位依照資金預算目標進行業務收支活動，并統一到達財務部進行業務的結算。在企業的資金預算管理中，相關財務部門需在結算業務進行中，務必做到嚴格規范。對于一些未辦理預算或是無余額的收支業務拒絕辦理。第二，標準化預算方式的制定明確。財務部依照市場銷售預測資料進行企業預算管理目標的制定明確，之后將其上報給上級管理部門進行審核通過。標準化預算方式的明確制定能夠幫助企業對其內部的預算及績效管理機制實行較為科學全面的改進完善，進一步促進企業在未來的良好發展。第三，依照流程進行相關預算管理工作。對相關憑證記錄、制度進一步的改進完善。對企業的相關運行規劃及成本明確標準進一步的落實執行，在必要情況下還需進行監控。企業的相關管理部門需對預算工作中存在的不足進行較為科學及全面的分析研究，及時發現處理其中存在的不足之處，有效增強預算工作的科學、合理及正確性，不斷修正季度管理目標。
(二)健全完善預算管理績效考核體系
企業績效考核體系的健全完善需將預算管理作為核心重點。預算管理目標的制定是一個重復循環的過程，多次由上至下，由下至上。在預算目標制定中需做到從實際狀況出發，量力而行，避免出現過于夸大或是過于局限化的預算，從而有效確保預算與企業發展狀況相符，為促進企業良好發展提供幫助。預算管理工作進行中，需時刻依照分析企業實際狀況進行相關目標的調整，盡可能地縮小預算與實際發展狀況之間存在的差距。預算管理活動中的各項財務數據信息應作為績效考核中的一部分主要內容，對其進行科學考核，分析最終結果，對考核中存在的問題不足進行改善。
(三)績效考核信息反饋平臺的建立完善
為了進一步促進企業的良好運行，需在其中進行員工與部門、部門與部門之間信息溝通交流機制的有效建立，從而更好地實現相關信息的橫、縱向全面通暢。進一步確保預算、績效管理工作中存在的不足之處能夠得到較為及時、及妥善的處理。與此同時還可進一步激發企業職工績效考核參與積極性，提出考核體系內部存在問題、缺陷不足，督促相關管理部門對存在問題及時妥善的解決，真正將績效考核考核落實到底。
(四)建立以績效為基礎的評價體系
建立一個以績效為基礎，極富企業適應性的評價體系具有極為重要的意義。在相關制度制定中，企業需將自身實際發展狀況作為出發點，進行內部績效考核系統的建立，對其進行科學有效的診斷考評。對企業員工日常工作績效狀況進行科學評定，并將其具體情況信息進行有效反饋，能夠幫助進一步激發企業職工的工作積極性，更為快速的培養出專業化的優良工作團隊，為企業未來發展提供助力。
(五)健全完善獎懲制度，增強考核效果
【關鍵詞】管理系統 績效考核 C# 數據庫
一、引言
長期以來，雖然企業部門也有相當嚴格的考核制度，但考核的標準往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現出一個領導班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當于失去了這個崗位所要發揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業的人事主管，試必會導致用人不當或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現代網絡技術和計算機對每位員工進行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應國家政策擬定開發一套：基于.NET的人事績效考核管理系統。
（一）人事績效考核管理系統
一般來說，企業都需要制定人事績效考核的標準，績效就是以一定的規劃條件來設計員工所完成的工作任務和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標和如何按照這些指標規定去發放薪酬、獎罰、提優或者降級處理成為關健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費人力。根據上述需求描述設計一個B/S結構的人事績效考核管理系統，通過實現員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構建一個符合實際需求的企業績效考核的互動平臺。
（二）系統用例
通過圖1明確地看出本系統的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權限為：
（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權限。
（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權限。
圖1人事績效考核管理系統用例圖
（3）系統實現。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進行導入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數據存儲到數據庫中。人事秘書通過相應頁面一目了然地掌握員工相關信息。
員工信息管理模塊頁面如圖2所示：
圖2 員工信息管理模塊頁面
考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進行添加、修改、刪除操作來實現考勤數據同步存儲到數據庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。
考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：
圖3 考勤信息管理模塊頁面
二、結束語
在人事績效考核管理系統開發的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統的發展促進了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統還有很長的路需要走，起碼在評判系統優良性的三要素：操作性、穩定性、功能性方面，還需要有很大的提高。
Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.
Key words： Management System Performance Evaluation C# Database
參考文獻：
[1]齊科軍.基于.NET架構的人事管理系統研究[J].西安石油大學（碩士學位論文），2014.
[2]魏廣科.基于.NET的企業人資源信息管理系統研究[J].計算機工程與設計，2013.
關鍵詞：員工考核績效管理企業發展
一、員工考核是企業管理績效的重要前提和依據
企業的發展離不開一套系統有效的管理體系，與此同時，更離不開每一個員工積極地參與。所以，企業必須加強對管理系統中人的考核和管理，即對參與勞動的員工的考核。通過對員工的考核，實行有效地督促機制，從而為企業的發展提供一個良好的平臺。與此同時，通過對員工的考核，企業對于員工的工作狀況有了基本的了解，這對企業的績效管理來說，也提供了有效地依據。例如，企業在通過考核調查之后，對于員工在工作中的表現狀況、工作態度、工作效率以及績效等都會有一個基本的把握。反過來，通過對這些反饋上來的信息，可以進行有效的后續評估工作，為企業的發展，特別是企業績效的管理提供了重要的客觀依據。企業在此基礎上，針對對不同的員工進行有效的激勵、晉升、加薪等。而且，通過對員工績效的考核，還可以進一步的找出績效管理活動中的不足之處，對于企業的績效管理活動作出相應的調整，有效地完善績效管理機制，使之更加健全而且更加有效。
二、企業的績效管理為員工的考核作出有效地指導
企業管理績效的過程是一個持續、動態的過程，在對員工考核工作有了基礎的了解和記錄后，就進入了管理績效的后繼工作。績效考核的一個重要目的是發現員工工作中的績效問題并進行改進，所以考核工作結束后，要針對考核結果進行反饋，分析問題，提供改進工作的方案供員工參考，幫助員工改進績效。另外，在考核中還應將當前的評估與過去的績效聯系起來，進行縱向比較。管理人員和員工就當期績效提出績效改進計劃后，整個績效管理就進入了一個新的階段，再計劃階段。管理者要對員工考核制度的內容、制定目標的方法、衡量指標、努力與薪酬的關系、工作業績、工作中存在的問題作出相應的改進。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導，譬如：
1、員工考核應完成的工作；
2、員工考核所作的工作如何為組織的目標實現作出貢獻；
3、用具體的內容描述怎樣才算有效地進行了員工考核；
4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進績效；
5、如何衡量員工的績效；
6、確定影響員工考核的因素并予以克服；
三、員工考核和企業管理績效是相互作用、相互影響的統一整體
企業績效管理工作是一個有序的循環，員工考核工作結束，不可以將評估結果束之高閣、置之不理，而要將其與相應的績效管理環節相銜接。這種銜接可以由下幾個管理接口得以體現。
1、制定績效改進計劃
績效改進是績效管理過程中的一個重要環節。績效考核的目的是通過對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的標準。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績效的持續改進與發展才是其根本目的。員工考核結果反饋給員工后，有利于員工認識自己的工作成效，發現工作過程中的不足之處。績效溝通給員工帶來的這些信息會使可能一直不能正確認識自己的員工真正認識到自己的缺點和優勢，從而積極主動的改進工作。為企業管理績效工作帶來重要的影響。
2、組織培訓
組織培訓是根據員工考核的結果分析對員工進行量身定制的培訓。對于難以靠自學或規范自身行為態度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”，因此企業可以及時的認識到這種需求，有針對性的組織一些培訓項目，組織員工參加培訓或接受再教育，及時的彌補員工能力的欠缺，這樣就可以使企業管理績效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進一步的提高員工的績效。
3、薪酬獎金的分配
企業除了基本工資之外，一般都有業績工資。業績工資是直接與員工個人業績相掛鉤的。這種工資形式的出現是和員工考核分不開的，通過對業績的評價記錄，員工的業績工資就可以作出很好的分配。
4、績效管理規劃
員工考核為組織提供總體的人力資源優劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發展潛力的數據，以便為組織未來的發展，特別是對于企業管理績效的工作而言，它可以幫助企業制定中長期的績效管理規劃。
5、正確處理績效考核工作以及員工關系
企業管理績效通過制定有效地員工考核標準，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎勵、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環節提供公平客觀的數據，減少人為的不確定因素對管理的影響，進而為保持組織內部員工的相互關系于可靠的基礎之上。
6、員工的績效開發與提升
根據員工考核的結果，針對員工在培養和發展方面的特定需要，企業績效管理工作要對員工下一步應該履行的工作職責、各項工作的重要性等級和職業發展路線等都要做出調整，找出有效地工作方法，進而提高每一個員工的工作績效。
關鍵詞：核地勘單位；績效管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-01
核地勘單位屬地化管理后，為了生存和發展的需要，走向市場實行了企業化經營。在企業化經營過程中吸收了先進的管理理念和管理方法，絕大多數單位都實行了績效管理，收到了一定效果，但也存在一些問題。
一、核地勘單位實行績效管理的現狀及存在的問題
1.對績效管理認識不足，操之過急。在調查中發現，一些核地勘單位的管理者沒有真正理解績效管理系統的真實含義，沒有將績效管理視為一個系統，而是簡單地理解為考核評估，認為考核評估了就是績效管理。由于認識不足，在實行過程中過于簡單，急躁求成。由勞動人事部門或經營部門起草一個績效管理考核辦法就下發執行，即沒有對管理者和職工進行教育與培訓，又沒有對績效管理考核辦法進行跟蹤完善，還沒有實施績效管理的基礎和經驗，執行起來上下一起走過場，沒有起到任何效果。
2.溝通不暢、反饋不及時。目前許多核地勘單位在績效管理過程中溝通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，職工不知道自己工作中存在的缺點和今后工作的努力方向，績效考評工作無法達到改進績效管理的目的，進而也妨礙了績效考評對職工的工作指導作用。即是績效考評找到了問題，但由于很多部門領導不重視與職工進行溝通和為職工提供不斷提高自身能力的機會，卻解決不了問題。
3.績效管理與發展目標脫節。核地勘單位各部門的績效目標不是從單位整體發展目標逐層分解，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解，就使績效管理與發展目標發生了脫節現象，難以引導職工個人目標趨向組織的目標。績效管理作為核地勘單位戰略實施的有效管理工具。能將戰略發展目標層層分解落實到每個職工身上，促使每個職工都為實現單位戰略發展目標承擔責任。績效管理實際上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務的過程，變單位高層承擔壓力為各級管理人員以及普通職工都承擔壓力，從而把單位變成一個有機的整體。
4.績效指標設置不科學。核地勘單位在實踐中，追求指標體系的全面和完整，所采用的績效指標，職能部門方面是部門職責的完成情況，職工方面是德、勤、能、績等一系列子項，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標準盡可能的量化而具有可操作性，并與規劃發展目標相結合等方面卻考慮不周。作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標。針對不同的崗位建立個性化的考評指標。將職工的行為引向單位的發展目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低職工的滿意度，影響對職工行為的引導作用。
二、核地勘單位有效實行績效管理的對策及建議
1.樹立科學績效管理理念，指導績效管理工作。核地勘單位實行績效管理不僅是實現績效考評模式的轉變，更重要的是實現從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的科學的績效管理體系。績效管理不是管理者對被管理者揮舞的“大棒”，也不是無原則的“和稀泥”。績效考核的目的不是為了區分職工之間收入的高低和差距大小的手段，而是實事求是地反應職工的工作業績和不足，以便讓職工及時改進和提高。為此，要提升核地勘單位管理者和績效考核工作者的現代管理意識、管理素質和管理能力，真正使核地勘單位各層級管理者在單位的所有管理活動中發揮引領作用。
2.開展工作分析，設定可行的績效目標，增強績效考評的可操作性。核地勘單位在績效管理中要建立以崗位為核心的績效管理整體實施方案。首先要以崗位工作分析為基礎，職工的崗位績效目標來源于部門目標的層層分解和職位應負的責任。績效目標的確立也是從上而下，自下而上的反復協調和完善的過程。績效考評指標應盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確保考評結果的客觀性、公正性。為每個職工確定明確的工作目標，并由職工自我控制，為實現工作目標而踏實工作，不斷創新，努力奮斗。
3.建立健全績效反饋機制，營造良好的平等溝通氛圍，做好績效面談工作。（1）建立健全績效反饋機制，做好績效評價工作。反饋機制是通過有效的雙向或多向溝通，將績效成績反饋給職工的一種工作制度。核地勘單位應根據單位實際制定切實可行的反饋制度，提高績效管理水平。（2）績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在于分析、確認、顯示被考評者的業績與不足，幫助被考評者增強信心正視不足。（3）績效面談是管理者與職工共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進工作的主要方式。做好績效面談工作要根據職工個性特點進行，在雙方對績效考評結果達成共識后，確定下一績效管理周期的績效目標和改進措施。
關鍵詞：水電企業；業績考核；薪酬激勵
中圖分類號：F271 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-0000-01
前言
在目前的時展中，水電企業要想保持自身的可持續發展，就需要根據企業的實際運行情況來對發展戰略進行制定，同時也需要對員工的工作態度進行端正，在這樣的情況下，需要水電企業的人力資源管理部門建立相應的業績考核制度和薪酬激勵制度，并且對兩者之間的關系進行明確，這樣才能提高企業的核心競爭力。
一、水電企業中業績考核和薪酬激勵制度之間需要遵循的基本原則
在水電企業的運行當中，要想保證業績考核制度和薪酬激勵制度能夠發揮出其主要作用，就需要遵循兩者之間的原則，一般情況下，這些原則主要體現在以下幾個方面：
1.公正公平原則。水電企業在開展業績考核制度和薪酬激勵制度的過程中，需要以按勞分配為主，遵循公正公平的原則，企業員工在工作的過程中，相應的管理人員需要對其的工作業績和態度進行綜合評價，并且根據這種綜合評價來對薪資激勵制度的比例進行設計，在這樣的情況下，能夠充分提高企業職工的工作積極性，這樣有利于企業的整體發展。
2.簡單原則。對于普通員工來講，簡單的制度、準則有助于理解，可以讓員工更好的找到自己在實際工作中的努力方向。而對于考核人員來講，簡單的制度便于執行，不僅能減少錯誤的出現，還方便對員工解釋，避免誤解、矛盾等情況的出現。
3.經濟性原則和非經濟性原則的相互統一性。在水電企業的實際運行當中，需要保證薪酬激勵制度中經濟性和非經濟性的相互統一，一般情況下，其中的經濟性主要指的是員工的薪資待遇，而非經濟性原則主要指的是對員工的相關培訓和職位調動等，這樣的非經濟性原則，能夠對水電企業的薪酬激勵制度進行相關的補充和完善。
二、水電企業中績效考核和薪酬激勵之間的關系
1.薪酬激勵制度。在目前的企業發展當中，薪酬激勵制度是其中最為普遍且實用的制度之一，一般情況下，員工進行工作的主要目的就是為了相應的薪資待遇，在薪資待遇得到保障的情況下，員工的工作積極性就會得到相應的提高，其中，這樣的薪酬激勵而制度主要包括以下幾個方面：
（1）崗位工資制度。崗位工資制度是目前使用最為廣泛的薪酬制度之一，主要是根據員工的個人水平和工作崗位，來決定員工的整體工資水平。特別是對于水電企業而言，由于工作的特殊性，會有一部分在偏遠山區、高原地區等特殊環境下工作，這就需要根據實際情況對員工的工資標準進行調動，從而提升員工工作的積極性。這也是公平公正原則的具體體現。
（2）績效工資制度。績效工資制度主要是根據員工的實際工作能力和業務水平，結合企業的實際情況，來對其薪資待遇進行確定，這樣的薪資待遇能夠直接的反映員工之間的能力差異，同時也能夠為這樣的收入差距提供相應的理論依據，在收入差異的激勵下，員工的整體積極性就會被充分調動，在這樣的情況下，企業就能夠繼續保持積極向上的狀態。
（3）獎金制度。通常有月獎、季度獎、年終獎等。當企業業績超出目標后，可以拿出部分獎金根據員工的表現有差別地分配。獎金的數額與企業的業績掛鉤，促使每個員工關注企業業績的整體表現。對于做出重大貢獻或某些優異成績的集體或個人也可以給予特別的獎勵，以鼓勵員工積極參與企業的生產安全、企業文化等方方面面。
2.水電企業業績考核和薪酬激勵之間的關系
（1）首先可以認為兩者之間存在著正相關關系。根據相應的研究實踐表明，企業員工進行工作的主要出發點來自于本身的利益，如果將其本身的利益與企業的利益相互聯系，能夠在更大程度上激發員工的工作積極性，以此來為企業的發展注入新的動力，對于業績考核來說，整體的考核評價水平越高，其薪資待遇也就會相應的提高，在這樣看來，每個工作人員所付出的努力和所獲得的薪酬是成正比例的，在水電企業當中，由于每個人的崗位不同，其崗位職責也不一樣，所發揮出的作用也不相同，在這樣的情況下，每個人的績效考核也不相同，所對應的薪資也就不同，在這樣看來，業績考核和薪酬激勵之間呈現著正相關的關系。
（2）水電企業績效考核和薪酬激勵之間存在不明顯的關系。另外一部分的觀點認為，有些薪酬激勵制度不能夠增加股東的整體價值，不能幫助企業進行更好的發展，即使可以證明績效考核與薪酬激勵之間呈現著正相關的關系，但是這種關系并不明顯，并非能在短時間內顯示出來，需要企業的長期發展，這樣的關系才能較為明顯，其主要原因是我國企業在運行的過程中，缺少健全的管理機制，并且薪酬激勵制度受到了多個方面因素的影響，在這樣的情況下，兩者之間的關系不顯著，在一定情況下，企業績效考核和薪酬激勵會呈現出不相關的關系。
通過以上分析可以得到，水電企業業績考核與薪酬激勵之間雖然呈正相關關系，并非能在短時間內顯示出來。在實際工作中，我們要正視兩者關系，以企業長遠發展為導向，通過建立科學的制度將員工自身與企業效益結合起來，增加員工工作責任感、歸屬感、積極性，促進企業效益的提升，從而促進企業的長遠發展。
三、結束語
為了保證水電企業的快速發展，需要應用績效考核制度和薪酬激勵制度，在這樣的情況下，需要綜合企業運行的各個方面進行考慮，以此來使兩者之間一直保持正相關的關系，從而激發企業員工的工作積極性，提高水電企業的核心競爭力。
參考文獻：
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人力資源是組織最重要的發展資源，組織員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現職工的價值。隨著全球化競爭日益加劇和我國市場經濟體制的不斷完善，現代組織逐步認識到，規范、合理、全面的績效管理制度，對于組織提高經濟利潤，實現全面發展有十分重要的意義，所以，越來越多的組織選擇了績效考核這一管理工具，進一步提高職工的工作能力和綜合素質，才可以更有效的促進組織自身的發展。
一、績效考核在人力資源管理中的應用
人力資源管理是組織管理中的重要組成部分，要想做好人力資源管理，職工的績效考核是關鍵。人力資源管理是一門實踐性極強，技術含量高，理論高深的一項很富有挑戰性的工作，而績效考核是人力資源管理過程中一項重要的活動。績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇，也是構成組織人力資源管理的重要部分。績效考核為人力資源管理提供重要的來源和依據，而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好調動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節約的必要。
績效考核在現今的經濟競爭中也是組織實現預定目標的一個手段，通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現象，又能更清晰地看到每一個考核的真實數據。組織的生存要靠自身的技術或者業務水平來創造更大的利潤，就需要績效來表現。績效是通過考核來實現的，如何考核就是現在組織人力資源改革的一個中重點，這就足以說明了績效考核在在組織人力資源管理中的作用，鼓勵員工提高技術、擴展業務來實現組織更大的利潤。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，為了提高工作效率，為了組織的共同利益，這就要求把每一個員工都納入自我考核的氣氛中來。
另外，績效考核在人力資源管理中扮演越來越為特殊的重要角色，它是組織自身長足發展的需要，也是組織提升核心競爭力必然要求，對組織的其他管理活動有指導作用。只有人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到了最合適的崗位，才能發揮其自身的巨大做用，順利的完成組織的既定目標。
二、人力資源管理在績效考核上存在的問題
績效考核是現代組織人力資源管理中不可或缺的一環，有效的績效考核將會給員工、各級負責人和組織都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。但目前由于我國市場經濟發展不成熟，在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析，只有解決了考核問題．才能讓組織和管理人員關系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于組織自身的發展上來。
1.人力資源參與者對績效考核認識不足。一方面許多組織未能形成全方位的績效考核觀，在考核觀念上沒有發生轉變，僅僅依靠傳統考核手段考察員工，在工作中僅僅將績效考核方作是一種形式，而并沒有對其進行客觀合理分析，在績效考核指標上的沒收的實現量化和細化，在考核的具體方法和內容設計上都不合理。由于組織未能對員工綜合情況進行了解，僅僅依靠聽取他人意見對職工進行考核，往往無法起到績效考核的根本目的。另一方面，員工對績效考核產生一定抵制情緒，由于組織在績效考核方面設置不科學，組織員工對于績效考核的最終結果往往也會產生一定的負面情緒，在很多組織員工認為績效考核不公正的前提下，在考核中評比較差的員工就會有不滿的負面情緒，對績效考核產生一定的負面影響。
2.績效考核在人力資源管理中的設計缺陷。一方面績效考核自身的設計缺陷直接影響績效考核有效性。績效考核自身的設計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關鍵的因素。由于績效考核內容與指標未經過充分的科學論證，關鍵績效指標的數量與指標值的設定還有待進一步改進。在績效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學性。另一方面，績效考核內容的單一性。很多組織的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現，也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，人力資源管理者主要看業績或者利潤，也是現在績效考核的一個誤區。考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。
3.績效考核考核的結果沒有發揮人力資源管理應有的效應。一方面考核的結果沒有反饋給被考核者，使被考核者認為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核情況，自身有哪些缺點需要改進，哪些地方時滿意的。另一方面，考核者本身的職業素質或技能太低。沒有能力把考核的信息通過比較完整的敘述傳達給被考核者。或者這個組織本身的制度存在極大的問題，使得考核成為其管理的一個殺手銅，而考核者本身也屈服于組織管理者。
三、人力資源管理中的績效考核策略
1.鑒于績效考核在現代的人力資源管理中越來越為特殊的重要作用，人力資源管理者首先必須提高對績效考核的認識，調動職工共同參與績效考核的積極性。收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對發現的問題逐一進行整改落實，在科學分析的基礎上制定績效考核的客觀標準。建立多角度的組織化考核，根據組織和崗位的不同需要、根據其工作性質差異設置不同的具有可操作性的考核方案，確定考核內容、考核視角、考核權重、考核制度與流程，實現員工對實行績效考核辦法、指標體系、考核周期、考核結果處理和獎勵處罰制度的理解和認同，讓考核成為上下共同參與的行動。
2.績效考核的基礎工作有待進一步加強，制定科學、公正、合理的考核設計。績效考核的設計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點，找出能夠全面客觀地反映員工工作內容和業績情況的績效指標。績效考核由于是針對一個員工的工作是非常個性化的，考核的內容應該以組織的發展為原則，并且要與組織的整體狀況、人力資源管理等問題整體協調，在考核的方法方面，要有的放矢，根據組織的實際情況選擇有效的方法組合。績效考核的內容要有效預防考核偏差，盡可能地做到公開、公平、公正，更好的幫助職工提高考核意識，努力在本崗位上盡職盡責，這樣才能夠更加公正客觀，才能真正幫助組織進行人才管理。
3.進一步發揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。科學合理的績效考核可以提高管理人員績效管理能力，能夠在進行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權責對等以及對事不對人，可以充分調動員工工作積極性與主動性，鼓勵先進，鞭策落后，激發工作干勁，體現出效益。
績效考核不單純是考核，作為組織人力資源管理中的重要環節，是提高職工工作積極性，進行組織有效管理的重要途徑。應該和員工的薪資待遇掛鉤，多角度、全方位加大溝通力度，才能更好的發揮績效考核在人力資源管理中的激勵約束效果。績效考核的信息要及時的犯規給被考核者，是其更好的去認識其自身的長處與不足。及時反饋考核信息對組織自身管理者也是一個很好的檢驗，以便于人力資源管理。只有通過貫穿績效管理始終的信息反饋，才能使績效管理的思想深入人心，才能使組織溝通順暢，上下合力，打造人力資本競爭力。
關鍵詞：企業管理；績效考核；有效對策
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01
績效考核管理乃是企業經營管理中的關鍵實施工具，科學化的績效考核管理可以幫助企業同員工實現同步發展。在分析了企業績效考核管理存在的問題后，如何根據這些問題，更進一步研究相應的績效考核內容、真正發揮出其在績效考核中的激勵手段，對于企業管理者來說，已經成為當務之急。
一、績效考核管理的概念與問題
績效考核嚴格意義上來說是企業中的各級管理者及企業所有員工為達成組織目標所共同進行的考核、評估及診斷與及持續改進等管理內容。績效考核管理的最終目標是企業為了達成生產與經營目標，綜合運用專業化的指標標準，采用科學手段，對生產經營全程與結果中所涉及到的各級各類人員工作成績與工作效果進行價值判斷。在我國經濟發展歷史進程，很多企業內部的經營策略依然處在零散與臨時應對的思想控制之下。不管是企業管理，或者是生產研發，不管是市場營銷，或者是品牌管理，我國的企業都明顯缺乏系統支撐，甚至很多企業根本就沒有系統概念，更遑論談及企業總體戰略規劃。而換句話來說，很多企業認為本身已經有完整的操作體系，可是這種體系卻只屬于基礎運營范圍，而非戰略意義上的系統。總之，因為受到企業自身及外部環境所限，績效管理系統仍然存在較大問題。績效考核管理所要針對的對象是人，人的投資總體上有兩個主要特征，第一個特征是風險不固定、第二個特征是投資收益高，這對績效考核管理又造成了一重困難，具體表現在如下幾方面，其一是沒能做到績效考核方案同企業自身發展的適合調整；其二是績效考核手段不夠科學；其三是沒有充分考慮并發揮出績效考核體系的杠桿與激勵功能。這些問題不加以改正，則績效考核管理永遠只能是一句空談。
二、企業績效考核管理的方法對策
（一）將績效考核管理前期的準備做充分
若想做好企業績效考核管理前期的準備工作，第一步必須做好每一項培訓與宣傳工作，針對企業員工進行細致而耐心地宣講，對于績效考核管理功能的發揮具有基礎性作用。要用與企業有關的內容講述，使所有員工都能夠做到理解績效與支持績效。與此同時，還應當使員工認清企業進行績效考核管理的努力方向與決心，構建完成濃厚生動的績效文化氣氛。企業的高層管理者亦須給以大力支持，確保每個章程都能得到順利執行。最后可以通過客觀化分析研討，界定出每一個部門所屬職責，對相關管理制度進行完善，制定出同本企業情況相關聯的考核核心辦法與分步程序。
（二）考慮到考核管理體系的可實施性
企業管理者在實施績效管理體系之際，必須要做的一件事就是真正重視體系設計對于國家政策與市場環境的適應性。每一個企業在進行績效考核管理體系時，毫無例外地可以在國家通行的績效管理體系內，制定出符合本企業發展特點的細節規定，而無須再在國家通行體系外，重設新型體系。這樣規模以上企業或者是中小企業都可以既能達到遵循通行體系的要求，也能便利自身管理的目標，機動靈活地應對市場環境變化趨勢。
（三）考慮到考核管理體系的可執行性
每一個企業在對績效考核管理體系進行標準設定時，均應當優先想到該體系所能達到的執行效果，盡量讓本體系向簡單明了、易于掌握、易于操作的方向靠攏。此種類型的體系構建模式盡可能淡化過于求全責備的設計理念思路。企業整合后的績效考核管理體系，需要認真考慮該企業內部正常的經營管理規模所能控制的負荷，并且照顧到經營管理戰略運行需求問題，盡可能把體系建設成為簡單易行且涵蓋面齊全的科學化工作機制。與此同時企業管理者在構建本體系之際，必須考慮到體系設置完成后的可執行性，防止企業將大部分管理精力都放到績效考核上而無暇他顧。各個企業，特別是中小規模企業還可以從本企業每項具有代表性的業務活動著手，對于工作的各個實施階段提出全面關照性的考核管理，考核管理時間可以以一個季度或者兩個季度為期限。
（四）注意企業績效考核管理體系的因時而變
1.在環境變化的基礎上給績效考核隨時定位。在環境變化的基礎上給績效考核隨時定位，強化績效管理體系構建，這點能夠體現出管理過程調控方向，其作用是對員工績效有一個全面的了解及反饋，達到員工績效全面上升的要求。要注意績效考核同激勵手段的全面結合，以使員工積極性更好發揮。實際工作中，一部分企業把績效考核管理體系同利益分配體系相互配合，這在一定程度上帶來了激勵效果，但是同時也給員工心理帶來不同程度的不適感。績效管理過程復雜，如果沒有員工的主動參與，是難以取得理想效果的。企業管理者應當經常同員工做溝通，使員工明白企業發展目標與自身工作目標，在此基礎上讓員工得到歸屬感與滿意感，自發地參與到績效考核管理工作中來。
2.企業中的績效考核應當同客觀環境相適應。企業管理者應當鼓勵員工實現無障礙的溝通交流，隨時掌握新問題新情況。績效管理也要據此制定出可行性較強的績效考核更新標準。這里需要注意的是企業對于管理者和技術研發人員的考核難度可能會很大，他們身上所體現出的問題同普通員工比起來，要更復雜，更難實現考核，所以變成績效考核里面的重點、難點。為了規劃制定出合理化考核標準體系，包括管理者與技術研發人員在內的所有員工都應當先予確定獨立的績效考核指標，高層管理者再據個人考核指標確定員工接下來的工作方向，讓每個人的考核指標都能同企業戰略相協調。個人指標制定具有動態化特點，不是一成不變，而是要根據企業發展與外部環境變化情況隨時加以更新。
3.關注績效考核結果反饋與績效考核觀念變化。企業中的績效考核管理體系發生變化，重點應當為軟性.而變動則應當為硬性，增添績效考核反饋及更新機制中的考核觀念變化即屬于軟性創新。所有企業均要求以柔性競爭作為戰略導引，這可以在最大限度內緩解員工意識中的不公平心理蓄積，使其心理話語得以釋放。企業對員工所釋放并反饋出的信息進行綜合調查分析，然后得出盡可能科學的結論，了解到員工的想法意圖，幫助員工實現更加健康的企業成長。在相關的實踐過程中，很多企業只把績效考核工作當成一項無關緊要的工作任務，未能真正領會績效考核的核心價值，未能認識到績效考核是使員工個人能力與企業管理水平得到提升的良好手段，是一種員工個人的自愿行為，這是不科學的。因此企業管理者與所有員工均應適時轉變觀念，努力帶動績效考核工作的全面健康發展，讓其在不斷變化的政策與市場環境下達到對企業戰略的良好促進作用。應當說績效考核本身有利也有弊，如果使用得當，能夠極大地調動員工生產經營積極性，讓公司處在良好的文化氛圍中，而若是使用失當，則不僅無法達到預期效果，還有可能產生很多負面影響，這是要引起警惕的。
（五）努力建立業務水平精、綜合素質高的人才隊伍
最后需要強調的是，企業若想建立合乎科學且符合本企業發展戰略的現代化績效考核管理體系，就必須重視人才的引進和培養。如果沒有人才，所有的體系構想都不過是紙上談兵，無法立足實際。因為我國經濟體制的發展確立，市場競爭環境必然帶來高素質人才的全面競爭格局。企業要不失時機地對人才規模實施總體布局，并不斷完善企業中的員工定時定員培訓，而在人才對外招募方面，則要廣泛吸納人才，提前做好企業人才資源的充裕工作，給企業發展奠定良好人才基礎。
對于規模以上企業而言，績效考核的手段非常豐富，只要按照企業所處管理環境進行科學合理的設計操作，便能力爭防止出現失誤，并不斷達到實力提升，得到令人滿意的考核效果，繼而帶動企業管理模式革新與其他管理工作的進步，幫助企業實現長遠發展目標。
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