發布時間：2022-05-18 21:45:15
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的績效管理意見樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
為貫徹落實省、市有關會議精神，全面推進**共青團工作，現就共青團重點工作實行績效管理提出如下實施意見。
一、總體目標
通過實施全市共青團重點工作績效管理，力爭**共青團特色工作全團知名，整體工作全省爭先，目標考核全市先進，在履行組織、引導、服務、維權四項基本職能和加強自身建設方面實現更大突破。
二、基本原則
服務大局。發揮共青團優勢，謀劃服務大局的有效載體，堅持把團的工作放到全市經濟建設和社會發展的大局中去思考、把握和安排，努力提高共青團對黨政大局的貢獻率，引導團員青年在全面小康建設進程中挑重擔、做表率。
青年為本。堅持以青年為本，充分尊重全市團員青年的主體地位，根據不同群體、不同類別、不同行業團員青年特點，有針對地制定工作內容，設計項目載體。
目標導向。研究確立重點工作的最終目標，形成鮮明的目標導向，推動重點工作目標化、項目化、責任化、節點化。
過程控制。根據目標實現路徑和過程制定操作程序，強化過程控制，對實施過程中出現的新問題要及時研究解決，并對有關操作程序進行修正調整，努力實現目標與過程的有機統一。
三、績效管理內容
績效管理的主要項目為常態實施的共青團工作項目。2013年，團市委將希望工程“圓夢行動”、青年就業創業、重點青少年群體幫教等三項重點工作確定為**共青團實施績效管理試點項目，明年將在總結試點經驗的基礎上，將試點范圍擴大到所有重點項目。
四、績效管理程序
確定目標。團市委學少部、城工部、權益部商有關團組織，對重點項目進行綜合評估，確定年度績效目標。
落實程序。嚴格按照三項重點工作績效管理的具體辦法、實施步驟、時間節點要求，認真落實每個程序或階段的目標任務。
跟蹤管理。建立績效運行跟蹤監控機制，對績效管理過程中出現的各類問題及時分析研究，采取可行措施予以解決。
自我評估。年底前，各地、各單位團組織對本年度重點工作目標和共性目標完成情況進行自我評估，形成自我評估報告，對發現的問題及時整改，確保按時高效地完成年度工作目標。
青年評價。以發放評價測評表的方式，由學生代表、城市青年代表、農村青年代表、青年創業者、農村進城務工青年等，對參評各縣（區）、各開發園區（新城）、各部門團工作進行問卷評價。
領導評價。聯合組織部門，向各地、各單位團工作分管領導發放評價測評表，對各地、各單位團組織工作進行評價。
綜合評價。年底，團市委組織部將會同學少部、城工部、權益部成立專門考核小組，對各地、各單位實施績效管理重點工作進行考核，考核結果將作為評價年度工作情況的最重要依據。對考核結果優異的地區、單位，報經團市委書記室同意，可予以適當加分或嘉獎。
各縣（區）團委、各開發園區（新城）團工委、市直各單位團（工）委可參照本辦法制定本地區、本單位共青團工作績效管理辦法。本辦法自之日起試行。
附件：⒈**市希望工程“圓夢行動”助學項目績效管理辦法
⒉**市青年就業創業工作績效管理辦法
⒊**市重點青少年群體服務管理和預防犯罪工作績效管理辦法
共青團**市委
2013年5月8日
附件1
**市希望工程“圓夢行動”助學項目
績效管理辦法
為規范和加強**市希望工程“圓夢行動”助學項目（以下簡稱“圓夢行動”）管理，特制定本辦法。
一、績效管理目標
以項目受助生的確立和管理為主線，從助學金申請、審核、發放到受助生入學后至實習就業的項目全程跟蹤管理，幫助受助生順利完成學業至成功回宿就業創業。通過開展各項活動，樹立愛心傳遞的社會風氣，營造濟困助學的社會氛圍。
二、績效管理對象
農村經濟困難家庭和城市低保家庭中，品學兼優考入高等院校的全日制本科大學生、受過“圓夢行動”資助的在校大學生、未就業畢業生。
三、績效管理程序
立項申報--績效跟蹤--績效評價--評價結果。
四、績效管理內容
（一）立項申報
立項申報階段為希望辦組織開展“圓夢行動”并審核確定資助對象。立項申報分項目啟動、申請、審核、復查、公示、助學金發放五階段進行，具體程序如下。
1、啟動階段，每年6月份高考結束啟動“圓夢行動”助學計劃，各級希望工程工作機構廣泛宣傳，積極募集助學資金，征集助學崗位。
2、申請階段，由申請人填寫助學金申請表，提交入學錄取通知書，本人身份證以及村居開設的貧困證明，向縣（區）希望辦申請上報。（7月初啟動）
3、審核階段，由縣（區）希望辦對申請人提交的材料進行審核確認，確定待資助對象。（7月底）
4、復查階段，由市希望辦對上報的申請材料進行復核，組織走訪調查。（8月10日前）
5、公示階段，對擬定資助對象予以集中公示，接受社會監督。
6、發放階段，市、縣（區）希望辦于每年8月20日前后集中開展助學金發放儀式，受助生憑錄取通知書、身份證領取助學金并辦理簽收手續。
（二）績效跟蹤
績效跟蹤的目標是動態掌握“圓夢行動”受助生的學習生活及心理情況，幫助其順利完成學業，指導就業創業，引導其回饋家鄉，回報社會。具體程序如下：
1、助學金發放到位后，各縣（區）希望辦建立“圓夢行動”受助生檔案，組建受助生QQ群，保持溝通渠道持續暢通。
2、各縣（區）希望辦定期開展“圓夢行動”受助生電話回訪、統計調查及召開座談會，跟蹤了解學習、生活及心理狀況。
3、根據調查回訪情況，對持續困難學生提供助學崗位，聯系愛心企業及個人繼續開展結對幫扶，幫助完成學業。
4、各縣（區）希望辦及鄉鎮工作機構要將“圓夢行動”受助生納入志愿者協會成員，在寒暑假期組織開展社區志愿服務、兒童結對幫扶等公益活動。幫助受助生樹立愛心傳遞、回報社會的觀念。
5、各縣（區）希望辦要在寒暑假期積極組織開展各類社會實踐活動，通過社會調研、參觀考察等形式，幫助受助生了解**經濟社會發展情況，引導受助生樹立回報家鄉、建設家鄉的意識。
6、針對應屆畢業、即將走上工作崗位的受助生，各級希望工程工作機構要開展就業創業培訓及幫扶，組織就業見習，推薦就業崗位，幫助其順利就業。
（三）績效評價
市希望辦每年11月對縣（區）“圓夢行動”開展情況進行考核及評價，具體考評內容包括：
1、受助生篩選方面。是否存在申請條件不符合，篩選人員不公平公正等情況。
2、助學金發放方面，是否發放到位、手續齊備。
3、受助生管理方面，是否建立動態管理，保持溝通渠道暢通，及時掌握受助生情況。
4、思想引領方面。是否組織開展各項活動，引導受助生回報社會。
5、受助生就業方面。是否開展就業及創業幫扶服務，應屆畢業生是否成功就業，回宿就業人員情況。
（四） 評價結果應用
每年的績效評價結果，作為下一周期“圓夢行動”開展的重要參考依據，及時總結好的經驗做法，解決存在問題，推動“圓夢行動”助學項目不斷完善，在各個行動環節幫助品學兼優的貧困家庭大學生健康成長。
附件2
**市青年就業創業工作績效管理辦法
為進一步完善**市青年就業創業服務體系，加強過程控制和目標管理，推動青年就業創業各項重點工作有效落實，切實幫助廣大青年順利就業，成功創業，團市委擬制定出臺《**市青年就業創業工作績效管理辦法》，具體如下：
一、績效管理目標
大力實施青春創業“”行動，每年實現培訓青年400人，為600名青年提供就業創業崗位見習，幫助200名青年順利就業，發放青年創業小額貸款400筆，貸款總額2000萬元，其中評定農村青年信用示范戶200戶，發放信用貸款500萬元，充分利用YBC辦公室服務平臺，重點培育青年創業示范項目20個。
二、績效管理對象
各團縣區委。
三、績效管理程序
（一）青年就業工作：建立數據庫--就業培訓--崗位見習--就業招聘--技能提升--人才培養
（二）青年創業工作：建立數據庫--創業指導--崗位見習--資金扶持--項目孵化--重點培育--產業提升--帶動創業
四、績效管理內容
（一）排查摸底
1、建立就業創業青年數據庫。排查摸底本地本轄區就業創業青年數量、分布以及年齡階段、文化層次、基本需求等信息，并建立數據庫，進行全程跟蹤培養。各縣區錄入數據庫的就業青年不少于200人，創業青年不少于50人。
2、建立青年創業項目數據庫。梳理一批優秀青年創業項目，建立項目數據庫，入庫項目作為重點培育對象，優先享受優惠政策，提供全程跟蹤幫扶。各縣區錄入數據庫的青年創業項目不少于50個。
各縣區于2013年5月底前完成數據庫建設工作，并于每年3月和9月集中更新數據庫信息。
（二）培訓工作
3、成立青年創業導師團。聯合人社、經信、商務等部門招募專家、學者、企業家和各行業技術能手成立青年創業導師團。各縣區于2013年9月底前建立創業導師團，采取集中聘任，統一管理，導師團不少于30人，每名導師至少結對1名創業青年，每年開展創業指導活動不少于10次，年終集中考核，解聘不合格創業導師。
4、開展分類培訓活動。整合人社、農委等部門的培訓資源，立足青年就業創業實際需求，分類開展創業培訓活動。各縣區年初制定培訓計劃和培訓方案，每年集中培訓活動不少于3期，培訓青年不少于400人，做好培訓記錄，及時跟蹤培訓情況，搜集意見和建議，并將相關信息錄入數據庫，提升培訓效果。
（三）崗位見習
5、實施見習“雙千”計劃。各縣區每年6月底前完成見習崗位征集，7月下旬集中開展人崗對接活動，每年組織崗位見習不少于600人，其中總經理助理崗位超過50%，爭取實現見習轉化就業率達10%以上。
6、加強見習基地管理工作。根據《**市青年就業創業見習基地管理辦法》進一步明確管理部門，工作制度，目標任務，過程控制，成果轉化等內容。到2013年底，各縣區建立青年就業創業見習基地不少于80個，并做好團省委見習基地系統錄入工作。
（四）資金扶持
7、發放青年創業小額貸款。各團縣區委與金融部門建立常態化溝通機制，每年發放小額貸款不少于400筆，貸款金額不少于2000萬元，同時做好檔案信息管理和小額貸款系統錄入工作，每月進行數據核報，季度開展數據核查，每年召開1次小額貸款工作推進會。
8、評定農村青年信用示范戶。結合《關于全面開展農村青年信用示范戶工作的實施意見》，按照目標任務有序推進。各縣區每年評定農村青年信用示范戶不少于200戶，發放信用貸款不少于500萬元，逐年遞增不低于10%。
9、爭取全民創業扶持資金。加強與創業辦、財政局、農委等部門的聯絡溝通，認真研究全民創業相關優惠政策文件，積極組織申報各類政策性扶持資金。
（五）基地建設
10、建立青年創業孵化基地。依托全民創業園、全民創業街區、開發園區等，結合地方經濟特色，打造集中性、專業性、服務性的創業孵化基地。同時加強創業基地管理工作，積極爭取優惠政策和優勢資源，幫助青年創業項目提升層次，做大做強。到2013年底，各縣區至少要建立1個青年創業孵化基地，入駐青年創業項目不少于30個。
（六）服務平臺
11、構建全新青年創業服務平臺。充分利用**青年創業促進會、YBC**辦公室等資源平臺，進一步強化幫扶措施，完善幫扶體系。各縣區于2013年5月底前完成YBC服務站建設工作，每年培育青年創業示范項目不少于20個。
（七）氛圍營造
12、開展“千名學子看家鄉”活動。各縣區于每年8月中旬，組織不少于200名**本地和**籍在外高校大學生開展“千名學子看家鄉”活動，通過集中觀摩，召開座談會、介紹會等形式向青年學子們介紹**經濟社會發展變化，吸引他們回鄉就業創業。
13、開展評選表彰和競賽活動。開展 “十大杰出青年”、“十大青年企業家”、“金種子創業項目”評選活動，組織創業成功的優秀青年開展事跡報告和宣講活動，舉辦大中專學生職業生涯規劃大賽、青工技能大賽、青年創業大賽，在全社會營造濃厚的創業氛圍。
附件3
**市重點青少年群體服務管理和
預防犯罪工作績效管理辦法
為進一步加強重點青少年群體服務管理和預防犯罪工作，制定出臺如下辦法。
一、績效管理目標
在摸底排查的基礎上，分類別組建“專業力量+志愿者”的幫扶隊伍6支，以縣（區）為單位建立重點青少年群體信息數據庫，重點青少年群體幫扶率實現100%，每個月分別與成員單位聯合開展1次幫扶活動，培育重點青少年群體服務管理示范項目6個，有效預防青少年違法犯罪。
二、績效管理對象
團縣（區）委（預防辦）、市綜治委預防青少年違法犯罪工作領導小組成員單位（簡稱成員單位）
三、績效管理程序
摸底排查--志愿結對--服務管理--犯罪統計
五、績效管理內容
（一）摸底排查
1、基本要求：摸清重點青少年群體底數，掌握重點青少年群體權益保護和犯罪預防的基本狀況。
2、具體措施：
（1）基礎排查。以社區（村）為基本統計單位，逐一排查登記重點青少年群體信息，由同級成員單位進行審核并上報，排查結果作為本級重點青少年群體的基礎數據。
（2）建立信息數據庫。根據基礎排查的基礎上，縣（區）建立信息數據庫進行動態規范管理。
（3）信息管理。團市委和成員單位對上報信息進行審核，分析重點青少年群體違法犯罪的特點和原因，有針對性地提出預防重點青少年群體違法犯罪的有效措施和政策建議。
3、時間安排：各縣區2013年6月份之前完成信息數據庫建設工作，并于每年3月份之前完成當年的動態更新。
（二）志愿結對
1、基本要求：按照成員單位職責分工的要求，堅持市縣聯動原則，建立“專業力量+志愿者”的幫扶隊伍，每個重點青少年群體均由幫扶單位市、縣兩級人員開展結對幫扶。
2、具體措施：
（1）組建幫扶隊伍。以縣（區）為單位，每個重點青少年由1名“專業力量”和1名“志愿者”同時結對幫扶，公檢法司部門組成“專業力量”，側重于對重點青少年群體進行有效管控，防止他們滑向違法犯罪的深淵；共青團、教育、民政、人社等部門以及“五老”組建的“志愿者”側重與重點青少年群體進行日常聯系，并提供本部門業務范圍內的定向幫扶服務。結對率實現100%。
（2）對口結對。市級對口部門組織相關人員，與重點青少年群體二次結對，保證每個重點青少年群體均有幫扶單位市、縣兩級人員開展結對幫扶。結對率實現100%。
3、時間安排：每年4月份之前，各縣（區）完成結對任務，
5月份之前市級單位完成結對任務。
（三）服務管理
1、基本要求：從“解決現實困難”和 “關注未來發展”兩個問題入手，開展對重點青少年群體的幫扶工作，引導他們自覺遠離違法犯罪。
2、具體措施：
（1）“專業力量”每月對重點青少年群體進行走訪至少1次，了解其生活狀況、思想動態，側重于進行有效管控。對于有違法犯罪前科的重點青少年要防止其重新犯罪；對于有違反犯罪苗頭的重點青少年要引導其回歸正途；對于有困難的重點青少年可以聯系“志愿”者或團市委（預防辦）予以幫助解決，走訪記錄要在信息數據庫進行動態更新。
（2）“志愿者”通過新媒體方式與重點青少年保持經常性的聯絡，每月對重點青少年群體進行慰問走訪至少1次，在其業務和能力范圍內，側重于為其提供幫助和服務，包括開展心理調適、權益維護、思想引導、希望工程圓夢行動、留守兒童關愛行動、職業技能培訓、創業就業培訓、崗位見習、推薦就業等方面的內容，慰問幫扶記錄要在信息數據庫進行動態更新。
（3）對于超出業務和能力范圍的幫扶需求，按照工作任務轉承接程序進行處理。
3、時間安排：全年開展
（四）犯罪統計
1、基本要求：相關部門提供年度本轄區青少年違法犯罪情況和重點青少年違法犯罪情況，并進行對比分析，為優化工作措施，完善機制體制提供意見建議。
2、具體措施：
（1）市、縣（區）兩級法院、公安部門提供轄區25周歲以下（不含25周歲）、未滿18周歲的未成年人犯罪數據，報團市委（預防辦）。
（2）團市委（預防辦）與公安、法院聯合綜合分析重點青少年群體的違法犯罪情況，形成調研報告，為下一年度重點青少年群體服務管理和預防犯罪工作提供意見建議，并報市分管領導。
3、時間安排：每年12月至次年1月
抄 報：團省委
績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在于通過激發員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。醫院績效管理是醫院領導和職工全員參與的一個完整系統，即院領導、科主任和職工通過溝通，將醫院戰略、領導職責、管理方式和手段以及職工績效目標等管理的基本內容確定下來，并在持續不斷溝通的前提下，主要由科主任幫助職工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，從而實現醫院的遠景規劃和戰略目標。
一、關鍵績效指標的內涵
關鍵績效指標法是在目標管理與帕累托定律（20/80 定律）的理論指導下，對企業的戰略目標進行全面的分解、分析和歸納出支撐企業戰略目標的關鍵成功因素繼而從中提煉出企業、部門和崗位的關鍵績效指標，采用財務指標和其他能有效量化的指標來反映最終結果的員工績效評價方法。
以醫院戰略目標為基礎，通過確立院級關鍵績效指標，在有關專家的指導下，各科室科主任對相應科室的部門級關鍵績效指標進行進一步細分，從而分解出部門級關鍵績效指標。然后，在科主任和相應管理人員的幫助支持下，分解為更細的具體崗位關鍵績效指標。通過將各種關鍵績效指標細化與量化，建立醫院績效管理體系。
二、績效管理的核心
作為績效管理核心的績效工資，其設計原則是通過激勵個人提高績效，促進組織的績效。績效工資主要通過考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。通過建立科學的績效考核機制、工資水平決定機制和有效的激勵約束機制，統籌分配關系，引導個人行為、部門行為和醫院行為符合戰略發展預期。
三、績效管理的應用原則
在績效管理實踐過程中，有幾個原則至關重要。績效導向原則關乎績效成效，公平公正公開原則關乎績效執行效果，效率優先原則關乎績效效率，收支節余原則關乎績效可持續發展。
1.績效導向原則。績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標、個人目標，為員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導和績效溝通，及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進保證了績效目標的實現。
2.公平公正公開原則。績效管理應建立一整套完善的機制，要針對不同崗位和不同崗位的員工，下達每一階段符合實際的工作任務和指標，制定有針對性的績效考核辦法。同時注重信息公開透明的反饋機制，才能有效地促進績效考核的公平、公正。制定獎勵性績效工資分配辦法時，要充分發揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領導班子集體研究后，須報主管部門批準，并在本單位公開。
3.效率優先原則。績效管理要發揮最大作用，首先要找到關鍵崗位、關鍵績效指標的分布情況。著重分析所面臨關鍵崗位的制度、流程與其他崗位的關系，具體指標的峰值分布與其他具體指標的正負比關系，挖掘重點指標。進行績效工資分配，要堅持按崗定薪，同時向臨床一線等關鍵崗位傾斜，以工作效率優先與兼顧公平相結合的原則，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
4.收支節余原則。實行績效管理，進行有效績效分配的前提是醫院能夠順利運轉，并產生適宜的利潤。在政府對醫院財政補助不到位的情況下，沒有利潤的支撐，醫院的可持續發展將成為一句空話。沒有利潤的支撐，醫院的運行也成為一廂情愿的盼景。進行績效管理時，要重視收支節余，注重可持續發展。
四、績效管理體系的建立
一個有效的績效管理體系應具備四個方面：計劃（P l a n），執行（Do），檢查（Check），修正（Adjust）。績效計劃階段（P），成立醫院績效管理委員會，具體負責績效管理事宜。根據醫院戰略目標，分解部門目標，直到分解到各科室主任和責任人，制定年度績效計劃。績效管理委員會為績效目標的達成，提供資源，創造條件。績效執行階段（D），根據醫院實際情況，制定具體的考核辦法，優化流程。對相關工作人員組織培訓，使之了解組織戰略愿景，熟悉工作流程，明白具體崗位工作職責，熟練工作技能。績效檢查階段（C），主要采取績效考核的形式。績效考核分為月考核、季度考核、年度考核。月考核進行經濟成本核算和工作量核算相結合的方式；季考核進行經濟成本核算、工作量核算、季度考核結合的方式，年終獎進行綜合績效評價的方式。績效修正階段（A），對績效考核的結果進行分析，依據績效結果核定各部門、各個個人的獎勵性績效。對這一輪的績效考核綜合分析，找出薄弱環節，制定績效改進計劃。與醫院員工時刻保持績效溝通與反饋，對員工進行績效輔導，為新一輪的績效管理做準備。一階段的績效考核結束并不代表績效管理的結束，而只是下一輪績效管理的開始。正是在這樣一輪一輪環環相扣的PDCA式的績效管理系統，才促使績效管體系不斷完善。
五、總結與討論
1.良好的激勵在于一個科學、合理的績效管理機制。績效管理系統要健康運行，首先要有一個科學、合理的績效管理機制。運用關鍵績效指標法的優勢在于能夠將復雜的績效評估簡化為對一些關鍵績效指標的考核。如此一來，績效管理目標更加明確，也更有利于組織利益與個人利益的統一。績效管理經常面對的一個問題就是對具體原則理解偏差，而帶來了指標過分細化問題。具體原則的本意是指績效考核要切定的工作指標,不能籠統。但是, 不少設計者理解成指標不能籠統的話,就應盡量細化。然而, 過分細化的指標可能導致指標不能成為影響醫院價值創造的關鍵驅動因素。對醫院的價值創造并非是“關鍵”的指標, 就不應納入KPI 系統。2.公立醫院績效管理要重視其公益性。公立醫院公益性的內涵主要體現為解決醫療服務的公平性、適宜性及可行性問題，保證醫療服務的質量和效率；外延主要體現為減免貧困患者的醫療保健費用、承擔公共衛生以及突發公共衛生事件的緊急救援。新醫改方案指出，公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，堅持以病人為中心，優化服務流程，規范用藥、檢查和醫療行為；完善分配機制，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。在設計績效管理系統時，要充分重視公立醫院的公益性，注重考核相關工作人員在公共突發事件、社會救助、支援西部及下級醫院這些公共事務中的表現。
3.醫院績效管理系統要有強大的信息支持。一個合理的績效管理系統沒有數據的支撐是難以實現的。醫院的每一天運行都會產生大量的數據，包括病人基本信息，病情描述的信息，治療相關數據，財務數據等。這些數據有些是工作量指標，有些是工作質量指標；有些是直接數據，有些是間接數據。通過使用關鍵績效指標法，大部分績效管理指標都已經細化成可以直接從HIS系統中提取的數據。沒有強有力的信息化支持，績效管理系統化也是做不到的。因此，在進行績效管理過程中，應圍繞著績效管理的這個系統方法，進一步優化信息系統，才能更有效地進行管理。
4.績效管理要注重績效考核的應用。醫院績效管理對考核結果的應用往往不足。依照績效考核的結果對醫院內部職工的工作情況進行評價，并將此作為職工聘用、評優獎勵及晉升的主要依據，這是醫院績效管理工作的目的之一。然而在實際的工作當中，醫院績效管理當中績效考核方案的制定，并沒有與這一管理目標很好地結合，而職工的聘用、評優獎勵及晉升也極少考慮其日常的績效考核成績，所以，醫院績效管理對于考核結果的應用存在嚴重的不足，而整個績效管理工作也基本上處于表面形式。任何一個單位的員工工作積極性都離不開有效激勵。通過將員工薪酬與績效管理掛鉤，將公正、公開、公平的理念運用到平時的績效管理中，績效管理才會發揮更大作用。
參考文獻
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【關鍵詞】 平衡計分卡； 公立醫院； 績效管理
【中圖分類號】 F230 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）03-0015-06
一、問題的提出
我國從2009年開始對公立醫院存在的諸多問題進行了一系列醫療改革，但由于政策的長期庇護，我國醫療衛生市場競爭力缺乏、管理機制不完善、運行效率不高等原因，“看病難看病貴”仍然是患者最頭疼的問題，由此產生了一種“以藥養醫”的扭曲現象，嚴重損害了患者的利益。與此同r，隨著醫療市場的發展，醫療機構的數量不斷增加，人們有了越來越多的選擇性，各類醫院之間激烈的競爭給公立醫院的生存與發展帶來了極大威脅，完善公立醫院的內部績效評價體系迫在眉睫。
由于我國公立醫院同時具有醫療服務功能和社會功能，其績效管理系統不僅包括財務、內部業務流程等醫療服務方面，而且更多地開始重視其社會責任、患者滿意度等綜合社會價值的提高。公立醫院作為不以盈利為目的的社會公益事業單位，承擔著一定的政府福利職能，但是由于醫院的經營管理通常受到衛生行政部門的干預，加上醫院與政府之間的信息不對稱，公立醫院在管理中存在不規范現象，漸漸消失其公益性。所以，為了滿足醫院內部的發展規劃和社會各方面的需求，醫院內部必須建立起科學合理的績效管理體系。
二、H醫院績效管理系統的現狀及問題
（一）H醫院績效管理的現狀
H醫院現有的績效管理體系與國內一些公立醫院一樣，采用的都是目標責任制，這種體系制度簡而言之就是上級部門給下級部門分配設計一定數量的指標，其中包括財務指標、質量指標、科室管理、效率等，任務完成量的比例作為科室分配績效的依據。目前這種績效管理系統被廣泛應用到醫院的績效考核中，這種制度將員工的業績和醫院的目標聯系在一起，在醫院成立初期可以發揮很大作用，但是隨著社會的發展和人們日益對醫療需求的增加，這種方式的缺點逐漸顯現出來[ 1 ]。
目前，H醫院員工績效考核體系單純以員工的業績和收入作為評價指標，考核的時候，只是對員工過去的業績進行評價和總結，反映的是醫院過去一個階段的經營狀況和績效，通過數據反映出醫院的財務狀況。一方面，H醫院采用以財務指標為考核手段，與業績掛鉤的考核方式，所以在考核時只看重業績，而忽視了公益性和患者滿意度[ 2 ]；另一方面，以財務為主要考核指標的評價體系指標過于量化，沒有將一些定性指標與定量指標相結合，也沒有注重人性化方面和公益性的指標[ 3 ]。
H醫院的績效評價體系在考核時受主觀因素影響較大，沒有做到公開公正公平地評價，且財務指標完成情況都與科室的業務量相關，醫院員工只要完成上級所設立的任務量就可以拿到相應的獎金，但工作完成的質量和效率卻無法評價。并且其績效評價體系多年來一直使用，沒有更新和改進，思想觀念比較陳舊，這樣使員工在長期的工作經驗中逐漸找到了評價體系的漏洞，只要完成給定的任務就能達到考核要求，員工逐漸喪失了工作的動力和積極性，在行動上缺乏目標導向，從而影響醫院的整體工作效率。
（二）H醫院績效管理體系存在的問題
基于H醫院員工績效評價指標體系現狀，結合平衡計分卡的要求，本文認為當前H醫院員工績效管理存在諸多不足。雖然，H醫院的績效管理借鑒了國外的很多方法，但大多都是盲目照搬，沒結合自身的實際情況，等于放了一個空架子，卻沒有實際的思路和內容。通過資料分析得出H醫院的績效管理體系存在以下具體問題：
1.缺乏統一的績效管理指標體系
H醫院的績效管理僅僅停留在績效考核方面，沒有一套統一的針對全院的績效考核指標體系，只有部分科室有相對完善的績效考核指標體系，而且以經濟指標為重點，指標設計隨意變動性大，使得評價結果缺少客觀依據，績效考核成了一種形式[ 4 ]。在內容上缺乏公正性，也存在陳舊片面的問題，得不到醫院全體醫護人員的普遍認可，同時增加了各科室之間的內部矛盾，非但不會發揮績效管理的作用，還會產生負面結果。
2.總體戰略導向不明確
當前H醫院的績效考核還只是停留在核算和匯總的階段，將舊數據拿來分析，結果單一且沒有說服力，并沒有將醫院的整體層面考慮進來，總體發展戰略與績效前景不是很明確，沒有突出醫院的重點發展領域，這種不明確的戰略導向使得H醫院在設計員工績效管理體系時較為模糊，無法與戰略目標緊密結合[ 5 ]。在戰略導向不明確的情況下，部門和職工個人的績效目標沒有通過醫院總體目標層層分解形成，不能使醫院職工的價值觀同醫院的戰略保持一致，醫院總目標與職工的個人目標也不能更好地結合起來，醫院員工很難認識到醫院的發展目標，難以與自身的目標結合，在工作中產生倦怠和迷茫。戰略導向不明確的績效管理系統既不利于員工自身的成長，也不利于醫院長遠的發展[ 6 ]。
3.管理缺乏有效的溝通反饋機制
在績效管理體系的實施過程中，H醫院的管理者與員工之間一直缺少良好有效的溝通與交流。指標體系的建立是管理部門根據醫院往年各科室的效益和本年度的目標制定的，員工幾乎沒有發表自己看法的機會。在執行過程中，各科室把責任目標當成一種命令去機械地執行，對某些績效評價指標的真正意義并不了解，醫院內大多數員工并不知道最后考核的結果，對績效管理也沒有提出任何反饋，缺乏有效的溝通反饋機制，從而影響醫院員工的積極性和自身的發展[ 7 ]。
4.設置的指標缺乏全面和科學性
由于醫院的數量增加，公立醫院之間的競爭越來越激烈，使得H醫院過分強調財務指標，在目前的社會環境下，績效確實要首先考慮財務指標，財務狀況的好壞直接決定著醫院能否按時發放薪酬和實現長遠發展，但對于內部流程、患者和學習發展，也同樣需要H醫院將指標適當分配下去。缺乏其他層面的指標，違背了公立醫院的初衷，使得H醫院的內部風氣變得逐利化。因此，沒有考慮其他層面指標設置的績效管理體系是不完整的，并不利于H醫院的健康發展。
5.忽視評價結果分析
績效管理中需要對績效結果進行分析與反思，然而目前H醫院在績效管理方面僅僅考核各科室是否完成了績效，沒有展開進一步分析，也沒有對績效結果進行反饋[ 8 ]。一方面，在績效管理過程中，考核員工時，即便他們沒有達到最優狀態，也未分析其存在的不足，更未提出改進意見。另一方面，員工也沒有意識到績效評價的重要性，對于那些沒有達到績效評價標準的員工，醫院處于睜一只眼閉一只眼的狀態，更別說對評價結果進行深入分析，探尋其嚴重不足的方面[ 9 ]。績效管理應重視工作后的評價，評價過程和結果判斷是重點，如果忽略了評價結果的反饋，那么對H醫院績效評估起不到任何作用。
正是因為H醫院目前的績效管理體系存在諸多不足，不利于市場競爭和醫院的健康發展。本文擬從H醫院自身情況出發，借鑒國內其他醫院的管理長處，尤其是上海三級甲等R醫院的先進經驗，將平衡計分卡作為績效管理工具，建立新的以戰略目標為導向的績效管理體系來解決問題，建立醫院層面的績效評價體系助力全方位提高H醫院的經濟效益和社會效益。
三、基于平衡計分卡的H醫院績效評價體系的構建
（一）確定公立醫院的戰略
我國公立醫院的宗旨是提供公共醫療服務，追求社會效益最大，這是與企業或者民營醫院追求利潤最大化的根本區別。對H醫院而言財務指標雖然不是首要目標，但是作為醫院經濟來源的衡量指標卻是不容忽視的，因此必須是戰略目標的一部分。H醫院的發展目標為：在醫、教、研、管理、服務等方面持續改進，把群眾滿意作為辦好醫院的首要任務，為廣大患者提供優質、安全、高效的醫療服務，為創建成國家級醫療中心而努力。
（二）H醫院績效評價體系指標的確定
本文根據績效評價體系相關研究文獻，參考衛生部頒發的《醫院管理評價指南》中績效評價指標，結合H醫院的戰略目標，初選績效指標，然后采用德爾菲法確定醫院績效評價指標，最后采用層次分析法來確定指標的權重[ 10 ]。設計步驟如圖1。
1.構建指標庫
通過文獻法并參考我國目前通行的《JCI醫院評審標準》及醫院的現行戰略，采用Delphi法進行第一輪專家咨詢，確定一級、二級和三級指標。本文所咨詢的專家具有十年以上醫院高級層面管理經驗和豐富的臨床經驗，對于醫院的運行機理比較熟悉。選取的專家包括H醫院的科室主任、副院長、院長、書記等20名，足以保證專家的權威性。經過兩輪咨詢，最終確定基于平衡計分卡的H醫院院級績效評價體系指標及負責部門。包括：一級指標4個（患者維度、內部流程維度、學習與成長維度和財務維度），二級指標13個，三級指標36個[ 11 ]。
2.層次分析法確定各級指標權重
績效評價指標體系的設計還有一個關鍵環節就是確定指標的權重。在整個評價體系中，不同指標有不同的地位，不同指標對H醫院績效的評價發揮著不同作用，因此需要為每項指標賦予權重系數來平衡各指標之間的重要程度，確定指標之間和指標與評價結果之間的關系[ 12 ]。權重系數是根據指標體系中每項指標所占的重要程度而賦予的數值，簡稱權數或權重。要注意兩點：一是權重系數越大表示相對重要程度越高，反之權重系數越小則表示相對重要程度越低；二是同一層級中所有權重系數和為1，上一級指標細化出的每個子系統中權重系數和也為1。
通過專家咨詢法20名被咨詢專家對已確立的H醫院院級績效評價體系的一級指標進行了兩兩比較，并對其重要性打出了適當的分數。根據心理學相關理論，“人區分信息等級的極限能力為7±2”，于是引入了Saaty相對重要性評分表作為評判標準[ 13 ]，如表1所示。
以AHP法對20名專家的評分進行統計計算，得出H醫院績效評價體系一級指標的權重系數，整理統計如表2所示。
在確定了一級指標的權重系數后，本文采用相同的方法依次確定四個維度下的二級指標權重。二級指標權重的統計結果如表3所示。
三級指標改變了咨詢表中的相對重要性評分結構，采用單獨逐個打分法，評分標準如表4所示。
具體處理過程是以每一項二級指標為一個單位，20名專家對這一個單位內的三級指標逐個打分，求出所有專家對同一指標分數的平均值，然后通過平均值的對比構建判斷矩陣，依據AHP法的過程與原理確定出三級指標的權重系數。
最后將一、二、三級指標相對應的權重系數相乘，得出末指標的組合權重，即三級指標在整個績效評價體系中所占的比重（保留四位小數），最終結果如表5所示。
3.制定績效評價指標評分標準
在確定了H醫院院級績效評價指標的權重之后，還需要對每一項三級指標的評分標準作出相應規定，詳情見表6。
參考依據：主要是衛生部標準、上海市衛生局標準、青島市中醫（中西醫結合）醫院醫療質量監測考評標準（修訂版）、醫院要求以及三級甲等醫院整體均值。
考核方式：信息管理系統獲取、文件查閱、問卷調查等[ 14 ]。
標準分：為了考核方便，給每個三級指標設一個虛擬標準分10分，最終得分根據相應權重對其標準化。
三級指標得分=該三級指標虛擬得分*指標權重/10；
醫院績效考核總分=∑三級指標得分；
考核周期：考核周期為一年。
四、H醫院基于平衡計分卡的績效管理體系實施保障
為實現H醫院績效管理體系順利有效的實施，必須有一定的保障條件，需要全院從制度到組織，從思想到行動的大力支持。
（一）思想保障
平衡計分卡績效評價體系建立與實施的思想保障是明確的戰略目標。于平衡計分卡這一績效管理工具而言，戰略目標是建立基礎，一切指標的建立都圍繞戰略目標；對于管理者來說，戰略目標是決策基礎，一切決策行為都以戰略目標為依據；對于醫護人員來說，戰略目標是行動指南，一切醫療工作都以戰略目標為中心。實現醫院未來發展的戰略目標是一個持久的過程，在這過程中的每一個時期，都將戰略目標分解為短期目標，通過平衡計分卡績效評價得以體現，從而引導全體人員逐步實現戰略目標[ 15 ]。
（二）制度保障
建立平衡計分卡的最終目的是為了進行績效管理，因此，建立定期考核制度，在一定時期內考核員工績效的情況，并在實施過程中加以完善和修正。在對H醫院各個科室、各個員工進行考核時，進行定期考核，如月度考核、季度考核、半年考核、年終考核，從小范圍擴展到大范圍，這樣不僅能夠合理測評各個科室、各個員工的績效，而且可以通過考核來督促醫院員工不懈怠工作，有助于醫院更好地發展。另外H醫院需要建立員工自檢互查制度，形成互相監督、互相學習的良好氛圍，這樣不僅能夠提高員工的工作效率和工作積極性，而且能及時解決工作中出現的任何問題，推動整個工作流程簡潔公平化，從而促進醫院整體服務質量的提升。
（三）溝通保障
首先加強與患者的溝通和交流，展開患者滿意度調查，通過訪談法、問卷調查法隨機選擇各個科室的患者進行滿意度測評，并將患者滿意度調查情況及時反饋給相關職能管理部門進行監督，在測評之后，對患者滿意度高的科室和員工進行獎勵和表彰，對滿意度差的科室和員工進行教育和改進，從而不斷提升員工的素質和能力。另外，也可促使H醫院從患者反映次數最多的問題入手，不斷改進醫院服務質量，完善溝通機制，及時幫助患者解決矛盾，以提高患者滿意度為最終目標。
（四）理論保障
對H醫院員工進行全面平衡計分卡理論的相關培訓為績效評價體系的實施提供了知識理論保障。醫院作為特殊的事業單位，其內部員工的醫療專業素質比較高，但是對于管理方面的知識尤其是平衡計分卡理論知之甚少。不需要每個員工都精通平衡計分卡或擅長管理，但是需要他們了解平衡計分卡的思路，這不僅能更好地配合績效評價體系的實施，而且對于員工自身的成長和業務素質的提高都有很大的幫助。同時，定期全面的組織培訓也是實現學習、交流、溝通的有效方式。
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關鍵詞：新醫改 績效考核模式 薪酬分配
國家《關于公立醫院改革試點的指導意見》及《新醫院財務制度》的出臺，為我國公立醫院深化醫院內部運行機制改革，深化公立醫院人事制度，完善分配激勵體系，實行崗位績效考核提供了參考和依據。由此，公立醫院構建合理完善的醫務績效管理模式尤為重要。
一、構建醫務績效管理模式的意義
績效是考核醫務工作者付出勞動及獲取勞動報酬的重要依據，是醫務工作者獲得薪酬的主要考核標準。在新醫改的背景下，在市場經濟日益深化的前提下，薪酬分配應打破原來的僵化模式。在原來薪酬考核的固定模式下，醫務工作人員是否認真工作，是否履行職責并沒有影響其實際的薪酬，自然不利于我國醫療事業的發展。新醫改背景下的績效考核模式的構建應包含員工的基礎工資，崗位工資，績效工資及各種補助。績效管理模式的構建有效地促進了醫務工作者的積極性及主動性，提高了我國醫療工作的技術水平和服務水平，促進我國相關公益事業的發展。
二、構建醫務績效管理模式的主要原則
（一）以按勞分配為根本原則
以按勞分配為原則，堅持效率優先兼顧公平是市場經濟與現代醫院提出的必然要求。現代醫院薪酬分配制度要充分體現效率化分配的公平性原則，對醫務人員的實際工作量進行合理考核，以此為薪酬考量依據，合理拉開收入距離，適度獎勵積極工作的醫務人員，對于頑固職守，不履行職責義務的醫療工作者進行適度懲罰。
（二）合理實行以人為本原則
以人為本主要包含兩個方面的含義：一是對于關鍵崗位，重要環節及高科技技術人才可以適度打破我國原來的績效范疇，積極引進高技術人員，促進醫療事業的發展；二是針對個別特殊情況醫院醫務工作者，例如家庭環境極其困難，中途患有嚴重病情等等。醫院針對此種情況適度申請特殊補助，積極開展各部門的思想政治溝通以進行集體幫助。總之以人為本，從醫院實際情況出發，個別問題個別處理，牢抓醫療關鍵環節是市場競爭的要求。
（三）體現競爭上崗、優勝劣汰原則
我國新醫改背景下醫務績效管理模式要有效體現競爭上崗、優勝劣汰原則，使醫院優秀工作人員及管理人員脫穎而出，同時淘汰責任心差，技術差、水平低和態度差的醫院工作人員，從而整體提高我國醫務工作人員的水平，促進我國醫療衛生事業的發展。
三、新醫改背景下醫務績效管理模式的構建思路及流程
我國績效考核大致分為兩個主要部分，第一部分是固定薪酬，第二部分是績效考核薪酬。關于固定薪酬的考核和規定汲取原有固定薪酬制度的有益部分，積極引進考核新元素，在原有制度上做適當調整。對于高技術骨干人員，高級管理人員，在原有的基礎上提高其固定薪酬金額，合理拉開收入差距，提高工作人員工作積極性。并且改變原有以年制為基礎的固定薪酬考核方法，實行實際工作水平與測試水平及年制相互結合的考核方式。績效考核薪酬部分大致包含月獎金和年終獎金兩個方面。績效考核應結合科室收支結余情況，以工作崗位、崗位要求、工作量、技術要求、工作崗位的難度、工作崗位的風險、工作強度及工作時間分配情況為基本依據。
四、新醫改背景下醫務績效管理模式的構建
考核實行常規考核和績效考核相結合的辦法，考核推行量化管理，工資發放必須通過考核兌現。
（一）常規考核（工資60%+津貼50%）
主要考核：職工聘任上崗后，遵守國家法律法規及相關政策情況、執行單位紀律情況、參加會議及學習情況、出勤情況、工作崗位堅守情況、個人病事假手續履行情況、個人儀容儀表規范情況、科室衛生保潔情況等。
（二）績效考核（工資40%+津貼50%）
主要考核：職工崗位服務數量、服務質量、醫德醫風及患者和本院職工滿意度等指標。
服務數量實行累計加分，個人服務數量的考核參考以該崗位前三年各項統計數據的平均值為下達工作量（實行月工作量累計得分制，按分核算）及個人專業技術職稱、工資水平為依據確定。
服務質量實行倒扣分值，服務質量的考核由醫院制定切合實際的質量考核細則，（按照不同的科室崗位制定不同的考核指標，實行計分考核）對醫療事故、患者投訴等按責任、程度大小，區分主次予以考核處罰。
（三）考核方法
一次直接核算主要對應一人一崗或一人多崗，由醫院直接核算到個人；二次直接核算主要對應一崗多人，科室根據院方下達的任務，將任務量化分解到個人，再由醫院核算到個人；可分配績效工資由部分財政補助和業務收入結余兩部分組成；績效工資的發放。所有崗位均按績效考核得分取得績效工資；績效工資提取額度。按績效工資總額發放，實行定額控制，結余留用。績效工資發放堅持各科室間、科室個人之間平衡的原則。
（四）醫院績效管理模式的關鍵部分
突出考核重點將醫院重要考核指標（醫療水平，服務態度及病人的滿意程度）和薪酬分配進行掛鉤管理，按照綜合考評得分進行績效獎金的發放，從而在關鍵環節上提高醫院水平。
將醫療費用指標、藥品收入指標、科室結余指標及成本控制指標綜合融入績效考核模式下，從而強調了公立醫院的社會公益性原則，從而保證了醫院發展趨勢與國家定位政策相一致，從實際上保護了人民的根本利益，從根本上提高了我國醫院水平。
參考文獻：
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關鍵詞：公立醫院 績效考核 現狀與思考
一、構建公立醫院績效考核體系的現實意義
（一）有助于公立醫院積極響應國家政策，實現自身改革
國外對有關醫院績效考核體系方面的研究越來越多，但我國對此研究很晚，尚處于初步階段。國家多次出臺政策，對醫療機構和公共衛生加以重視，希望能找到適合我國國情的績效考核體系。公立醫院在此應做出表率，對自身績效考核現狀進行分析，構建有效的績效考核體系。
（二）有助于客觀反映公立醫院的經營管理現狀，找出問題，對癥下藥
公立醫院屬于國家事業單位，政府出資，公益性是其主要特征。公立醫院能否實現良好的運營很大程度上取決于政府，受限制多。推進績效考核，對管理現狀進行分析，可以科學地評價醫院的各項業績，查漏補缺，實現自身的正常運營。
（三）有助于提高醫院績效，挖掘員工潛力
績效管理是人力資源管理的重要組成部分，通過加強績效管理，可以更好地發揮人力資源管理的作用。針對醫院發展現狀，制定戰略目標，實行績效方面的有效調整，有利于提升員工工作的積極性和創造性，挖掘員工的潛力，提高其工作績效。
二、公立醫院績效考核體系存在的問題
（一）績效考核目標制定不明確，過于籠統，缺乏可行性
績效考核的戰略目標往往由醫院高層制定，缺乏員工的參與。我國政府對醫院的績效考核體系的研究很晚，認識不足。導致公立醫院錯以為績效考核的目的只是為了確定員工工資和獎金，因此對績效考核不作深入認識。由上及下，醫院的管理者和員工對績效考核缺乏明確的認識，不予重視。久而久之，績效考核制度只是一個空架子，得不到完善和健全，實際效果不明顯。
（二）績效考核制度落實不到位，往往事與愿違
公立醫院實行績效考核制度，單從工資、獎金兩方面考核醫護人員的工作質量，而對其服務水平和服務質量不予重視，這樣導致員工的績效考核制度形同虛設，并起不到提高員工積極性，促進醫院內部良好發展的作用。另外，公立醫院考核制度比較單一，不能與時俱進地進行相應的調整，并不適用于所有部門。除此，在考核過程中還存在包庇縱容、的不公平現象。
（三）績效考核趨于功利化，沒有特定的考核指標
隨著經濟的不斷發展，人們生活水平不斷提高，對身體健康方面的關注點越來越多，廣大患者對醫院的要求不斷地提高。眾多私立醫院發現了商機，借此來謀取暴利。與私立醫院不同，我國公立醫院是由我國政府投資運營的非營利性的醫療機構。然而，在政府投入不足時，公立醫院為保障內部的正常運營會走向市場，采取功利性的績效考核模式。過分強調經濟收益，甚至會引起過度開藥、過度檢查以及不合理收費等歪風邪氣的發生。
（四）績效考核管理信息反饋不到位，無法建立完善的信息反饋系統
公立醫院的績效考核制度由醫院高層制定，并沒有征得全體職工的意見，缺乏民主性。評定的結果也只是簡單地通報給大家，并不會進行一對一的溝通，也不會對考核結果進行更為詳細的說明。這樣就導致醫護人員對考核結果充滿疑問但也無處答疑解惑，無法評價重視工作表現。醫院管理部門也收集不到相關信息，對考核結果無法進行相應的分析和做出積極的調整，不利于部門改進工作。
三、構建公立醫院績效考核體系的對策
（一）制定科學合理的績效計劃，正確認識績效考核
績效考核的目的是通過績效管理提高個人績效從而實現組織整體績效水平的提高。績效計劃的制定必須引起醫院的高度重視，不僅要立足于醫院的實際情況，還要借鑒外國醫院和我國其他醫院的相關經驗教訓，使績效計劃更切實可行。通過對績效考核的正確認識，明確考核內容和標準，使醫院的整體目標與員工的個人目標緊密聯系，實現個人與醫院整體的長遠發展。
（二）落實績效實施，正確應用公立醫院績效管理考核方法
公立醫院必須制定統一的績效考核標準，公開透明地進行考核行動，考核過程必須嚴肅、嚴謹。考核體系要適用于全體員工，內容涉及工作質量、服務態度、服務水平以及患者的滿意程度等方面，以此衡量他們工作的好壞。加強考核組織機構建設，明確各級機構的職責績效考核不是一個部門的事，需要方方面面負有管理職責的人員共同參與。必須做到實事求是，客觀公正。
（三）績效考核要規范，建立科學的公立醫院績效評價體系
績效考核的結果與績效工資直接掛鉤，如果績效考核不規范的話，績效工資就拉不開差距，喪失了激勵的效果。這樣，就不能調動員工的積極性，做好做壞一個樣，做多做少一個樣，不能做到獎懲嚴明。績效考核是公立醫院加強內部管理的核心內容，為了自身改革與發展，公立醫院結合自身實際，應探索一套醫院內部績效考核指標體系，開展內部績效管理。
（四）績效反饋信息要完善，重視對績效考核結果的分析
績效考核結果能客觀地反映組織和員工近期對工作的完成程度和完成質量。找出影響員工績效的問題所在，管理人員與醫護人員進行一對一的溝通與交流，分析考核結果，找出改進績效管理的方法。一定要做到賞罰分明，以此來改進問題。
隨著國家對績效考核研究的不斷深入，公立醫院建立科學全面的績效考核體系勢在必行。不僅是實現自身良好科學地發展的需求，也是為人民群眾提供優質的服務的要求。因此，對公立醫院而言，分析績效考核體系現狀，找出問題，提出對策就顯得尤為重要。
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【關鍵詞】中小民營企業；激勵方式；企業效率
一、中小民營企業應以薪酬福利等物質因素作為員工激勵的核心
物質激勵形式是通過薪酬的競爭性、薪酬的公平性、福利水平等因素來刺激和影響企業員工，激發員工工作積極性，使其朝著公司目標努力工作。實際上，有些企業在使用物質激勵形式時，因沒有找到適合本企業自己的物質激勵形式，致使其達不到預期目的和效果，即激發和提高員工工作積極性，進而提高企業效益，保證企業發展壯大。一般來講，單一的物質激勵形式對公司員工的工作積極性影響不大，且績效考核的反饋性原則沒有得到貫徹的現實會打擊員工的工作積極性。
二、中小民營企業應注重良好企業文化的建設
企業的發展壯大不僅僅靠注入的資金和技術，更重要的是靠“人”，即公司員工。因此，企業需要招進人才，更重要的是留住人才。要做到這一點的前提是企業管理者主動關心員工，了解員工的個人愿景，從而能夠更好地引導員工與企業文化相結合，增強員工的歸屬感，進而促進企業發展壯大，實現可持續發展。現實中，部分企業為了更好地留住人才，通過將企業股權送給員工或者低價出賣給員工的方式實現這一目標，從而增強員工的歸屬感。與此同時，企業管理者需要認識到企業文化在影響員工個人愿景中的重要性，通過企業文化來影響員工個人愿景或者將員工個人愿景綜合到企業文化中的方式，將企業文化與員工個人愿景結合起來。企業文化整體價值觀、行為準則必須是企業管理者和全體員工共同認可，才能夠將員工的個人愿景和企業的目標綜合起來，同時也對員工的個人愿景起著向導作用，激勵員工朝著企業目標積極工作。
三、中小民營企業管理者應注重自身素質的提高
擁有高素質管理層的企業，有能力有效組織企業優勢資源，形成競爭優勢，進而促進企業發展壯大，實現可持續發展。中小民營企業需要高素質的管理層對企業的日常運作機制進行規范管理，同時提出相關管理意見，改進企業的日常管理模式，有助于企業的發展壯大。與此同時，企業管理層的自身綜合素質在企業文化建設、績效考核制度中起著重要作用。在企業構建良好企業文化的過程中，管理層自身的世界觀、人生觀、價值觀都會影響員工的個人愿景，且管理層自身就是對企業文化的最好的宣傳，進而影響員工個人愿景與企業文化的結合。在員工薪酬績效考核制度中，管理層自身的素質高低在一定程度上能夠說明績效考核的反饋性是否得到貫徹，也影響到企業是否滿足員工的需求。當然，企業管理層的綜合素質高不能與業務能力高等同，而是需要管理層從各個方面實現自我建設，注意工作生活中的細枝末節，給員工帶來正向的影響力，促進員工個人愿景和企業文化的有效結合以及績效考核反饋性的實際貫徹。
四、構建良好的員工培訓機制
關心員工個人發展和成長，引入員工“職業生涯設計”等導向激勵機制機制。在了解員工個人發展需求的前提下，企業應幫助員工設計好他們個人的職業目標并努力創造實現目標的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，也可以提高員工對企業的歸屬感。對于少部分高級技術和企業的管理人才，可以采用“期權制”等方式來處理人才與企業的關系，這是最有利于企業的長期穩定、發展和壯大的方式。 同時新引進的人才在關注薪酬、企業文化的同時，也會關注企業的培訓機制。在中小企業員工培訓方面看，中小民營企業培訓工作普遍缺乏連續性和系統性，企業利潤的增長遠遠超過員工能力的提升。一方面，企業培訓內容只是一般性職業技能的提升，培訓方式也只不過是于師徒之的“傳、幫、帶”，甚至是幾天的學習就可以上崗，使員工的素質不能有所能提高。另一方面，由于中小民營企業更多重視的的是短期的經濟效益，而培訓短期不能直接在企業效益中體現出來，甚至有的員工得到充分的培訓后立即離開企業，造成資源和人才的大量流失，所以中小民營企業很少進行員工培訓，甚至取消培訓的投資，以避免“入不敷出”的后果。
五、構建科學的獎懲制度，正激勵與負激勵相統一
自古以來，中國官吏制度中就包括獎懲制度。如果實施得當，就能夠體現出物質薪酬因素中薪酬公平性，獎懲制度發展至今，是非分明，賞罰得當是基本原則。主要表現為物質方面就是獎勵與懲處，如頒發獎金；精神方面，如頒發獎狀，口頭表揚；物質與精神相結合，如升遷。獎勵即為正激勵，懲處即為負激勵。將正激勵和負激勵較好地結合起來就要構建科學的獎懲制度，激發員工的工作積極性，提高工作效率，提高企業績效，進而促進企業穩步發展，才能實現企業可持續發展。正激勵和負激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，大多數中小民營企業普遍采用，有的企業以正激勵為主，有的企業則以負激勵為主。不論是正激勵還是負激勵，其目的都是企業能最大限度地發掘員工潛力，并使員工將自身潛力轉化為企業的生產力。在正激勵和負激勵的運用中，企業所追求的目的都是一樣的。在中小民營企業管理中，大多數企業家都很重視正激勵，但是正激勵也負面作用，在過度的正激勵環境下，一旦失去正激勵的刺激，員工就失去了對工作的積極性，消極怠工的現象很容易出現，但很多企業往往卻不愿意多使用負激勵，其實是對負激勵的正面作用的忽略。
六、建立必要的人力資源管理制度
建立人力資源管理制度的主要目的，就是單位給適合人才提供合適的崗位，從而滿足企業戰略人才的需要。中小民營企業人力資源相對比較簡單，業務模式單一化，人員相對大企業較少。建議根據自己企業的發展戰略目標和企業業務實際情況，適當的做適合自己企業人力資源的戰略規劃，建立組織架構，明確崗位制度說明，理順業務流程，其實對于任何單位這都很重要，特別是在崗位說明書上，因為它決定企業招聘條件，考評，培訓，薪酬等各方面情況的具體說明，選擇適合企業自身的績效管理方法。如果本企業經濟狀況很好，建議在薪酬福利上多為自己的員工考慮，靈活一些；另外一方面，制度完善很重要，社會保險，勞動合同，員工檔案等的管理方面都不可小覷。
七、建立溝通與反饋機制
管理學中的最基本的話題就是溝通和反饋機制，無論是國有企業還是中小民營企業，領導者與員工之間、員工與員工之間的溝通都是非常重要的，現在企業員工年齡偏年輕化發展，個性差異性十足，所以各部門之間綜合協調，緊密配合是必要的。從個體差異的角度來分析，員工都有一種迫切了解領導對自己工作認可的心理需要。當這種信息不能得到及時反饋時，他們一方面可能會迷失個體行為的方向，即不知道自己的工作方法和行為是否正確，從而迷茫。另一方面，他們會感到自己的工作不被領導重視，沒有成就感，從而失去工作積極性。
綜上分析，對中小民營企業建立一種制度化與非制度化相結合的溝通和反饋機制勢在必行。中小民營企業的特有的優勢就是激勵機制上的靈活性，但同時，中小型民營企業的最大缺點是規范制度化不健全。規范制度化有條不紊，可以減少單位“能量”的損失，增強組織的內在動力是企業靈活化和人性化的管理。企業人力資源管理和激勵工作的追求目標就是規范化與靈活化相結合。
參 考 文 獻
[1]汪群，王穎.淺談知識型員工及其有效激勵機制構建[J].現代經濟探討.2001，8：44～46
[2]徐艷春等.全省企業人才資源與流動情況調研[J].楚天英才.2001：8～10
我國學校基層經濟管理處于發展階段，相關管理制度還不完善，對經濟問題的預測、分析、決策等缺乏切實可行的應對手段，特別是資金分配、開支和計劃方面的管理制度大多不夠嚴格，容易造成資金匯報與實際收益出現差距。(四)管理人員素質較低我國很多從事學校基層經濟管理工作的人員是從基層教學人員中挑選出來的，這些人員有較為豐富的教學經驗，卻缺乏一定管理能力，在進行會計核算和審計工作中難免會出現問題，無法對學校財務進行有效管理，而面對逐漸深化的市場經濟體制，學校沒有及時對相關管理人員進行業務、管理、技術等方面的培訓，很多經濟管理人員綜合素質無法滿足新形勢下學校基層經濟管理工作需要。
二、應對策略
(一)明確經濟管理責任針對學校基層經濟管理的連續性特征，應明確劃分經濟責任，比如劃分前任領導和現任領導的責任，保證經濟管理目標的順利實現；若一項經濟事務是由幾個部門共同管理的，就要明確主要責任和次要責任，以對經濟問題進行正確的評價和判斷；在日常經濟管理中還會受到主觀因素和客觀因素的影響，要對經濟管理人員的業績進行客觀公正的評價首先就應對他們的業績和問題出現原因進行具體分析，劃清主觀責任和客觀責任。
(二)建立健全預算管理機制在學校基層經濟管理中，預算管理是其工作核心，是推進學校經濟發展的主要動力，加強預算管理對于強化學校基層經濟管理責任、增強預算約束性、促進學校各項資金的有效使用具有重要作用，因此，建立健全預算管理機制非常有必要。首先要樹立正確預算管理觀念，分析影響財政補助、事業、經營、上級補助等收入的因素，對學校的收入進行全面編制和統一，努力爭取更多經費進行辦學；建立預算管理機構，加強預算的執行力度和對預算過程的監督管理力度，落實預算責任，保證預算指標的客觀性、準確性與科學性，推進學校預算管理工作的順利執行。
(三)完善內部控制制度若想要提高學校資金的使用效率，就應不斷完善學校內部經濟管理控制制度，強化工作人員經濟管理控制力，實現資金來源和使用的有效配合，加強各項事務的賬款管理，嚴格收款制度，保證資金使用的最佳結合，發現問題及時處理，從而有效避免資金周轉困難和資金浪費問題，使學校資金使用效率最大化。
(四)提高管理人員綜合素質人是學校基層經濟管理工作的主體，隨著我國市場經濟體制和法律體制的完善，對經濟管理人員提出了更為茍刻的要求，所以學校應組織基層經濟管理人員進行法律、法規學習，使他們能夠依法辦事；加強政治思想教育、職業道德教育、業務培訓和技能訓練，提高經濟管理人員的政治素質、業務素質和職業道德水平，強化他們對新形勢下學校基層經濟管理工作的適應能力，并使其擁有過硬的操作技能和較高的決策水平，使他們能夠在實踐過程中不斷樹立良好的工作作風，顧全大局利益，解決學校各種經濟問題，最大限度降低經濟損失。
三、結束語
關鍵詞：建筑設計，節能，性能
Abstract: this article is the author of the work experience in recent years, the paper mainly expounds the residential building energy saving design of some of the problems and relevant solutions.
Keywords: architectural design, energy saving, performance
中圖分類號：TU2文獻標識碼：A 文章編號：
一、建筑物的規劃
1．合理的小區選址。小區的位置應選擇良好的地形和環境，以避免因地形等條件所造成的空氣滯留或風速過大。小區用地應結合地形特點，宜避開迎風的湖、海岸邊、容易形成風道的山谷或山頂等，不宜選擇在山谷、洼地、溝底等凹地。由于冬季冷氣流易在凹地里形成“霜凍”現象，會加劇住宅的熱損耗，建在凹地里的住宅還可能受到窩風的影響。因此，小區用地以選擇避風向陽的朝南的坡地上為佳。
2．最佳的建筑朝向。夏季的太陽輻射會增加制冷負荷，而冬季的太陽輻射能降低采暖負荷，我國大多數地區冬季需要適當的日光，而炎熱季節盡量減少太陽直射。由于太陽高度角和方位的變化南北朝向的建筑物在夏季所受到的太陽輻射相對東西朝向建筑要少很多，而在冬季時，建筑受到太陽輻射的情況剛好與夏季相反，有數據顯示冬季采暖時，東西向比南北向能耗要增加5．5％左右；同樣的房屋，夏季開空調時，東西向比南北向的空調運行負荷約大24％～26％。所以南北朝向是節能建筑最有利的朝向。
3．考慮夏季主導風向。建筑的平面布局及空間組合要注意結合地形地貌特點，綜合考慮建筑物高度、長度、深度及平面布局方式對漩渦區范圍的影響，在盡可能的條件下保證建筑群的布置與當地夏季的主導風向一致，或保持一定的投射角，強化對小區內部通風的組織，建筑物長度不宜過大、進深不宜過小，高低建筑物交錯布置，將較低的建筑布置在夏季主導風向的迎風面，以縮小渦流區的范圍，避免因局部渦流或滯流造成空氣質量惡劣和夏季熱量滯積，從而改善后排住宅的通風和熱環境條件。當建筑與當地主導風向保持一致時，夏季自然通風減少開空調的時間，降低建筑的實際使用能耗。
4．適當的建筑間距。滿足室內的一定的日照量決定建筑間的最小間距。不同熱工分區結合當地的條件綜合考慮建筑群體的布置十分必要。比如設計重點在夏季減少熱能耗的地區，建筑間距在滿足當地規劃部門的日照間距要求上適當加大，更有利于居住區內的空氣流動―――風量增大、風速提高，從而使建筑物與空氣的熱交換增加，有效降低建筑物的溫度。
5．合理綠化。在小區規劃中應盡可能提高綠地率，使住宅盡量接近綠化區。綠地布局應注意與小區道路、建筑布局相結合，以有利于通風氣流風的引導，改善通風條件。還要保證住區綠化均勻度，從而達到建筑遮陽、降低環境溫度的目的。另外，小區內的植物配置應將草坪、灌木叢，喬木合理搭配，形成多層次的豎向立體綠化布置形式。植物配置主要考慮削弱夏季太陽輻射對建筑的熱作用，又不影響冬季太陽輻射和全年自然采光，同時還要兼顧通風、采光效果。住宅南側宜以高大的落葉喬木為主，夏季枝葉茂盛、干高冠大，能夠有效遮蔭，冬季落葉，可以爭取較多的陽光；北側宜以耐蔭常綠喬木為主，喬灌木結合，形成綠化屏障，以減弱冬季的寒風的侵襲。
二、建筑設計要控制幾項指標
1．減小體形系數。在建筑設計中，原則上應減少建筑物外表面積，適當控制建筑體形系數，即建筑物外表面積與其所包圍的體積之比。在考慮節能設計時，建筑平面外形力求完整，選用“一”字型等較為簡潔規整，避免因外形凹凸太多而增大體形系數。坡屋面建筑與平屋面建筑相比較，其坡屋頂增大了屋頂的熱交換面積，加大了能耗，因此不利于房屋的節能。國外的研究發現體形系數每降低0．1％，建筑能耗可以降低8～15kW•h／（m2•a）。建筑體形系數在設計初期可以直接判定建筑的節能效果，《居住建筑節能設計標準》對不同地區、不同層數的居住建筑有不同的體形系數的限制。
2．嚴格控制窗墻比。護墻體的熱工性能比玻璃窗戶要好。盡管外窗面積比外墻面積要小得多，但通過外窗得失熱量卻占護結構得失熱量的40％左右，目前的許多住宅設計，建筑立面窗戶的設計主要是從立面造型方面考慮―――采光面積大，可開啟窗戶面積小，這樣的設計不但對隔熱不好，對通風就更加不利。因此，需根據不同地區氣候特征合理控制窗墻比。另外，凸窗和落地窗不利于節能，當前住宅過使用凸窗和落地窗，與普通窗戶比，其隔熱效果會降低10％。
3．改善門窗的性能。建筑熱損耗部位包括外門窗，外墻及屋頂。而外門窗是住宅能耗散失的最多的部位，其中傳熱損失為1／3，冷風滲透為1／3，所以在保證日照、采光、通風、觀景要求的條件下，盡量減小住宅外門窗洞口的面積，具體措施有以下3方面。
（1）提高住宅外窗的氣密性，減少冷空氣滲透。如設置泡沫塑料密封條，使用新型的、密封性能良好的門窗材料。而門窗框與墻間的縫隙可用彈性松軟型材料（如毛氈）、彈性密閉型材料（如聚乙烯泡沫材料）、密封膏以及邊框設灰口等密封；框與扇的密封可用橡膠、橡塑或泡沫密封條以及高低縫、回風槽等；扇與扇之間的密封可用密封條、高低縫及縫外壓條等；扇與玻璃之間的密封可用各種彈性壓條等；
（2）改善住宅門窗的保溫性能。戶門與陽臺門應結合防火、防盜要求，在門的空腹內填充聚苯乙烯板或巖棉板，以增加其絕熱性能；窗戶最好采用斷熱鋁材節能效果比較好窗，這樣可避免金屬窗產生的冷橋，可設置雙玻璃或三玻璃，并積極采用中空玻璃、鍍膜玻璃，有條件的住宅可采用低輻射玻璃；縮短窗扇的縫隙長度，采用大窗扇，減少小窗扇，擴大單塊玻璃的面積，減少窗芯，合理地減少可開啟的窗扇面積，適當增加固定玻璃及固定窗扇的面積；
（3）設置“溫度阻尼區”。所謂溫度阻尼區就是在室內與室外之間設有一中間層次，這一中間層次像熱閘一樣可阻止室外冷風的直接滲透，減少外墻、外窗的熱耗損。在住宅中，將北陽臺的外門、窗全部用密封陽臺封閉起來，外門設防風門斗，防止冷風倒灌，樓梯間設計成封閉式的，對屋頂上人孔進行封閉處理等措施均能收到良好的節能效果。
4．關注熱橋問題。現在越來越多的住宅建筑在外立面設計上追求造型的變化，從而產生立面上凹凸增多，突出墻體、屋面的構件也越來越多，這些設計手法豐富了建筑造型，卻無形中增加了熱橋的部位。另外，圍護結構中鋼筋混凝土梁、柱、板的相互交接處，外墻與外墻、內墻、以及窗戶的連接處，保溫門窗中的金屬門框以及突出屋面的女兒墻、排氣孔與屋面交接部位等，都是圍護結構中熱橋形成的主要部位。冬季室內的熱能就會通過熱橋大量地流失，室內接觸面又會產生結露影響內部美觀。所以，應嚴格按照國家規范要求加強建筑局部的保溫措施。從總體上講，防止熱橋的產生就要平衡建筑圍護結構的傳熱，控制各組成部分的傳熱系數相接近，保證各部位的傳熱均勻，從根本上減少熱橋的產生，最終達到節能的目的。
