發布時間：2023-02-27 11:11:12
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的責任履職報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、履職工作情況
強化責任擔當。主持召開黨風廉政建設會議9次，開展警示教育活動3次，帶頭講廉政黨課3次，帶頭研究全面從嚴治黨工作4次，并納入重點鎮建設的核心內容。
強化系統謀劃。對去年述職會議中書記點出的問題進行細化落實，切實做到真認賬、真反思、真整改。制定工作責任清單、任務清單，并分解為68項責任事項，班子成員分類認領、逐項整改。
強化責任落實。主持開展廉政談話28人次，任前談話12人次。全力支持鎮紀委監委工作，對14名黨員干部進行了處分，進一步樹立了黨委權威。
二、存在的主要問題
（一）管黨治黨意識有待增強。存在把主業當副業的現象，對全面從嚴治黨工作謀劃少、抓得少。部分黨員干部和黨支部“一崗雙責”沒有落到實處，存在壓力層層遞減和“上頭熱、下頭冷”的現象。
（二）考責評責體系有待完善。考核比重偏“輕”，對抓工作的激勵作用不明顯。考核內容偏“虛”，難以反映真實工作成效。考核方式偏“單”，忽視了監督檢查和民意調查。結果運用偏“空”，考核與考核結果“兩張皮”。
（三）敢管敢嚴力度有待加大。過分考慮全局工作，缺乏敢抓的底氣。對村級工作失之于寬、失之于軟，缺乏嚴抓的黨性。對苗頭性、傾向性問題重視不夠，缺乏細抓的定力。
三、下步工作思路及主要打算
（一）增強主動意識和主責意識，切實把黨的建設作為最大政績來抓。
（二）著力健全完善“三個體系”，讓人人肩上有任務，個個心中有壓力。
（三）主動把主體責任放在心上，一步一個腳印推動從嚴治黨責任落地生根。
論文題目：交通事故責任強制保險的法律規制問題研究
一.文獻綜述
1、蔡印霞撰寫的碩士論文《機動車第三者責任險法律問題研究》，對機動車第三者責任險的法律價值定位、功能、法律性質、存在的法律問題以及法律適用等問題進行了比較全面的研究，對本文結構的構建提供了參考依據。
2、于敏在《機動車損害賠償責任保險的定位與實務探討》中對機動車損害賠償責任保險的定位以及實務中的若干問題進行了分析，對本文的寫作有一定的參考作用。
3、于敏在《海峽兩岸強制汽車責任保險法律制度比較研究》中闡述了機動車損害賠償責任保險的法理，在考察機動車損害賠償責任保險發展趨勢的基礎之上，對兩岸機動車損害賠償責任保險法律制度進行比較，分析了大陸機動車損害賠償責任保險中的問題及其解決途徑，對本文的寫作有參考價值。
4、楊先旺在《修改《機動車交通事故責任強制保險條例》》中對《機動車交通事故責任強制保險條例》中存在弊端進行簡要的分析，為本文的寫作提供了參考依據。
5、徐明水在《汽車交通事故損害賠償與強制汽車責任保險之交錯》中對臺灣地區現行汽車交通事故損害賠償體系及采行強制汽車責任保險制度的立法論及實務運用論上所衍生問題進行了探討，對本文的寫作有較大的幫助。
二.選題背景及意義
隨著交通事故的頻繁發生，對于交通事故責任強制保險的呼聲越來越強，但我國現行法律對交通事故責任強制保險的立法效力等級偏低，法律規定過于粗疏，許多具體制度缺乏可操作性，存在許多問題。如責任主體不明確、保險費率比較混亂、缺乏監督制度等等，這些問題的存在嚴重阻礙我國交通事故責任強制保險發展，有必要進行規制之。基于此，本文提出了本課題的研究。
意義在于：基于上述背景的考慮，研究交通事故責任強制保險的法律規制問題對于建立健全的交通事故責任強制保險制度具有重大的現實意義。首先，只有結合我國的具體實際來研究交通事故責任強制保險的法律規制體系，明確其存在的問題，在此基礎上才能正確確定交通事故責任強制保險的法律性質，從而為我國交通事故責任強制保險的法律規制提供正確的方向。其次，只有全面考察我國交通事故責任強制保險的現狀，發現其存在的主要問題，才能正確認識到規制我國交通事故責任強制保險的必要性和可行性，從而為我國交通事故責任強制保險的法律規定提供理論上和實踐上的依據，對交通事故責任強制保險的立法有所裨益。
三.研究的主要內容
第一部分 相關理論分析
一、交通事故責任強制保險的法律概念分析
(一)交通事故的法律定義分析
(二)交通事故責任強制保險的法律性質分析
二、交通事故責任強制保險的法律特征分析
(一)基本法律特征
(二)與相關概念的區別
第二部分 我國交通事故責任強制保險法律規制的必要性和可行性分析
一、必要性
(一)通過考察現狀，發現問題來分析必要性
(二)通過分析交通事故責任強制保險的法律價值來予以考察
二、可行性
第三部分 國外立法和借鑒
一、立法比較
二、借鑒經驗
第四部分 規制我國交通事故責任強制保險的若干建議
一、提高立法位階，建立專門的交通事故責任強制保險法律
二、完善現行的法律規定
三、協調好相關制度
四、完善相關的監管制度
四.工作的重點與難點，擬采取的解決方案
工作的重點與難點在于對我國交通事故責任強制保險法律規制的必要性和可行性的分析以及完善建議上，擬采取的解決方案有：(1)采用文獻檢索搜集的方法。檢索、搜集與我國交通事故責任強制保險有關的法律問題、國內外相關著作、學術期刊和網絡的學術論文，進行整理、篩選、歸納、分類，為本工作重點與難點的研究奠定基礎。(2)調查研究。調查研究我國交通事故責任強制保險法律制度中運行中存在的法律問題，通過充實論文的應用價值來予以解決該難點。(3)比較借鑒。通過比較研究國內外的立法規定，借鑒國外成功的立法經驗，立足于本國實踐，提出構想。
五.論文工作量及進度
(1)查找、搜集有關文獻資料，初步確定選題;(2)根據掌握的文獻資料正式確定選題，撰寫開題報告;(3)到相關機構調查研究，總結經驗，發現問題;(4)撰寫論文初稿，在導師指導下修改論文;(5)聽取有關專家和專業人士意見，完善論文，最后定稿。
六.論文預期成果及創新點
本文以我國交通事故責任強制保險的法律規制為研究對象，采用對比分析、綜合分析、案例分析等研究方法，對我國交通事故責任強制保險制度進行了深層次的剖析，并借鑒國外的成功經驗，提出了完善的建議。本文的創新之處正在于此。考察法學界對我國交通事故責任強制保險的研究，大都集中在交通事故責任強制保險的立法缺陷等理論問題上，很少有學者從理論和實踐兩個方面對我國交通事故責任強制保險全面的研究。由于交通事故責任強制保險本身包含著眾多內容，如果單一研究某一個內容或者其中幾個內容，顯然不能挖掘其問題的根源。因此，本文首先從理論上分析了交通事故責任強制保險的法律性質以及法律特征，以此為基礎，對我國交通事故責任強制保險的現狀進行了考察，目的在于全面發現我國交通事故責任強制保險運行中的主要問題，然后針對這些問題，借鑒國外的成功經驗，試圖尋找若干規制我國交通事故責任強制保險的對策，從而為完善我國交通事故責任強制保險的立法提供有力的理性支持。
七.完成論文擬閱讀的文獻
1、祝銘山.交通事故損害賠償糾紛[m].北京：中國法制出版社，2003版.
2、馬強.道路交通事故責任研究[j].法律適用.2003(1).
3、李薇.日本機動車故事損害賠償法律制度研究[m].北京：法律出版社，1997年版.
4、蔡印霞.機動車第三者責任險法律問題研究[d].中國政法大學碩士論文.
5、高原.道路交通事故若干問題初探[j].暢行網.2010年1月1日訪問.
6、鈴木辰紀.保險論[m].成文堂，1992年版.
7、朱麗斯.東莞法院適用新交法判決保險公司直接向受害人支付保險金[j].人民法院報.2004年10月15日.
8、丁玉娟、張雅光.論機動車交通事故強制保險責任的法律適用[j].行政與法.2007(1).
9、劉曉紅.機動車交通事故損害賠償責任主體的認定[j].當代法學.2003(1).
10、鄭濟世著.強制汽車責任保險法之推動[j].保險信息.1997(139).
11、呂玉寶.機動車所有人在道路交通事故賠償案件中的民事責任[j].2003(1-2).
12、王榮.質疑《機動車交通事故責任強制保險條例》[j].法易網.2010年1月1日訪問.
13、張穎.論機動車交通事故強制保險之第三人請求權[j].南京財經大學學報.
關鍵詞：履職審計 評價 量化 探討
一、量化計分的意見
探索人民銀行領導干部履行職責審計（以下簡稱履職審計）評價量化方法，對于進一步改進和加強履職審計工作，充分發揮履職審計的作用，具有重要的現實意義，主要體現在以下幾個方面。
（一）促進履職審計工作的規范化
履職審計評價是整個履職審計工作的重點、難點、焦點，如果能采用一種用分數“說話”的評價機制，必將有力地促進整個履職審計工作的規范化，具體體現為三個方面：一是量化計分能夠避免審計者的主觀隨意性，使不同的審計者對同一問題評價按照量化計分的方法得出的結論具有一致性。二是量化計分給被審計人用分數“說話”，人人平等的感受，減少被審計人與審計人之間磨擦。三是量化計分的評價統一了管理層、審計人和被審計人評價的標準，審計結論具有公允性。
（二）有效地為黨委和組織、人事部門管理和使用干部提供直觀的決策參考依據
履職審計的最終目的，是考察被審計人在任期內履職情況，并以此給被審計人一個直觀的、明確的結論。這也是黨委和組織、人事部門最為關注的。如果通過履職審計，不能為黨委正確使用干部提供直觀明了的決策參考依據，就會降低黨委對履職審計的關注度，履職審計就難以充分發揮作用，甚至會“穿新鞋走老路”（相對于離任審計），失去其本來意義。
（三）有助于提高審計質量，降低和防范審計風險
履職審計評價結論與被審計人的榮辱升遷密切相關，備受被審計人的關注，加上履職審計正處于探索之中，因此，存在較大的審計風險。只有尋找一種客觀的評價方法，客觀地進行審計評價，公正、公允地出具審計評價意見，才能最大限度地降低和防范審計風險。
（四）有助于領導干部勤政廉政、忠實履責
履職審計評價量化的方法來量化政績，使領導干部任期的履職情況直觀明了地反映出來，有助于領導干部全面、客觀地了解自己，從而有效地克服重形式、輕實質，虛作假為、飄浮的工作作風，忠實履行自己的職責。同時，能促進領導干部廉潔自律，自覺遵守財經法紀和規章制度。
二、量化計分的原則
實行履職審計評價量化計分，必須堅持以下幾項原則：
（一）重要性原則
任何事情都要抓主要矛盾和矛盾的主要方面。履職審計也應突出重點，抓住關鍵。特別是設置審計評價指標和分值時，要重點突出，不能平均分配，對于一些重點問題、關鍵問題分值分配應適當傾斜。
（二）客觀性原則
客觀性原則要求審計人員進行履職審計評價時，摒棄個人好惡、杜絕感情用事，以審計的事實為依據，不附加任何主觀成份，不使自己的結論依附或屈從于持反對意見的人的影響和壓力，按照客觀事實的本來面貌對被審計領導干部履行職責情況作出符合客觀實際的審計評價。
（三）謹慎性原則
履職審計評價應堅持：審計評價緊緊圍繞被審計人履職情況進行，與被審計人職責不相關的事項不評價；審計評價應在審計范圍內進行，審計未涉及或者不屬于審計范圍的事項不評價；審計評價應按照查明的事實進行，審計證據不充分的事項不評價；審計評價應按照內部審計準則和法規制度進行，責任不清或者沒有評價依據的事項不評價。
（四）歷史性原則
履職審計實務需要針對已發生的情況，對被審計領導的履職責任進行責任認定和評價，要求審計人員必須堅持歷史性原則，歷史性的問題應放在歷史的環境和條件下去考察。如果脫離當時、當地的經濟環境和歷史條件，就會導致審計結論失去客觀性、公正性。堅持歷史性原則，就要正確區別“四個責任”：現任領導責任和前任領導責任、主面責任和客觀責任、故意違紀責任和預違紀責任、個人責任和集體責任。
三、量化評價的基本要求
履職審計評價量化計分的基本要求，主要有以下幾個方面：
（一）根據履職審計辦法和內部審計準則進行審計和評價
《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》是履職審計的行為規范，內部審計準則是衡量審計工作質量的基本尺度。履職審計評價量化計分所依據數據和資料必須是真實、全面、可靠的，而嚴格按照《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》和內部審計準則進行審計，是確保審計質量和審計評價依據的數據資料真實可靠的關鍵。
（二）合理設置評價指標和分值
履職審計評價量化計分的核心是科學、合理地確定履職審計評價指標體系和各項指標的分值。各級行可根據審計對象和審計內容的不同，結合本單位的實際情況，科學、合理地確定評價指標和各項指標的分值，可以單位領導、部門負責人、所屬企、事業單位負責人的情況分類別設置，毋需一概而論。
（三）綜合評分，確保評價結論客觀公正
為謹慎起見，在對被審計的領導干部進行打分時，開有分管行領導、內審部門負責人及審計組全體人員參加的審計評價會議，審計組匯報審計情況，提出對每項審計評價指標扣分、加分的初步意見，會議成員各自發表意見，集體打分，減少人為因素的影響。通過集體打分，綜合評定分值以保證審計評價結論的公正性、公允性和合理性，最大限度地規避審計風險。
（四）按分值劃分檔次，進行綜合評價
綜合評價按百分制進行考核，根據評價內容分項確定分數，依據審計結果確定得分，按照得分多少分履行職責好、履行職責較好、基本履行職責、失職四個檔次進行綜合評價。
90分（含90分）以上的，為履行職責好；
80分（含80分）至89分的，為履行職責較好；
60分（含60分）至79分的，為基本履行職責；
60分以下的，為失職。
綜合評價要特別關注一些特殊情況：對于領導干部履職審計中發現的領導干部本人失職、瀆職行為或其他違反法律、法規的行為，應當給予行政處分的，均評價為不稱職，內審部門還應當按有關規定提出行政處分建議，移交紀檢監察部門；構成犯罪的，移交司法機關處理。
四、評價的內容和計分方法
根據《中國人民銀行領導干部履行職責審計辦法》的規定，被審計領導干部的履職責任認定為三類，按輕重依次為：一是領導責任；二是主管責任；三是直接責任。因此，在設置評價指標及其分值時，對每一項指標分值的設定應以領導干部所承擔的領導責任和主管責任為基礎進行設定，同時對其所承擔的直接責任事項進行加分和扣分。對特殊問題作出特別規定，如提供的資料或賬目不齊全，或提供虛假賬目和資料的，從其所得總分中酌情扣分。
領導干部履職審計評價具體內容和計分辦法
（一）金融法規、方針政策、上級行決定貫徹落實情況（20分）
1、未及時轉發或傳達上級行的有關文件，扣1-2分；
2、未嚴格執行上級行的有關決定，扣1-2分；
3、未根據實際情況制定具體的貫徹落實措施，扣1-2分；
4、所制定的措施、辦法有與法律法規和上級行的規定相沖突的情況，扣1-3分；
5、貫徹和落實上級行精神取得明顯成效，被上級行通報表揚的，加3-5分。
（二）組織參與決策的情況（30分）
1、重大事項未實行集體研究決策，扣1-5分；
2、未建立明確的議事規則和決策程序，扣1-3分；
3、決策過程有關記錄材料不完整、不規范、不真實，扣1-5分；
4、決策失誤造成重大經濟損失或嚴重不良后果的，扣5分。
（三）內部控制管理情況（30分）
1、本單位、部門崗位職責、工作制度、業務流程及應急處置預案等不健全，扣1-2分；
2、各項審核、審批權限不明確，扣1-2分；
3、崗位職責分工和不相容職責分離制度執行不嚴格，扣1-3分；
4、內控機制不健全，扣5分；
5、對發現的問題糾正和處理不及時，扣3分；
6、內部管理方法有創意，得到上級行肯定并在系統內推廣的，加3-5分。
（四）履行業務管理職責情況（20分）
1、未嚴格履行有關審核、審批職責，扣1-2分；
2、未按規定開展調查研究，扣1-5分；
3、對重大突發事件未及時報告并妥善處置，扣5分；
4、本單位、部門及所管理的單位各項主要業務出現重大業務差錯，扣5分；
5、對嚴重或突出的風險問題未及時處理或報告，扣5分。
以上四項總分100分，對負有領導責任和主管責任的按上述標準計分，對負有直接責任的按上述標準的2倍扣分。每個分項得分最少為0分，最多得該項滿分。
五、幾點體會
一、積極參加學習，努力提高素質
為了使自己能更好地履職，我積極參加市人大常委會組織的代表培訓學習，學習黨的十精神，學習人大依法履職的相關法律和規范性文件，了解掌握人大的議事規則和工作程序。增強了我的政治敏銳能力和政治鑒別能力，提高了思想理論水平，對如何審議各項工作報告、如何提出代表議案和建議等代表履職所需要掌握的基本知識和技能有了系統的了解，依法履職的責任感、增強了使命感，群眾意識、法制意識、服務意識、代表意識，為履行好代表職責打下了良好的基礎。
二、積極調查研究，確保提議符合群眾愿望
三年來，我始終堅持深入了解群眾生產生活，努力做人民群眾的代言人。及時了解本地急需解決的民生問題。在每次人代會召開之前，我都要深入了解群眾的生產生活，咨詢群眾的意見和要求，了解本地最需要解決的問題。通過調查研究，了解民情，掌握到第一手的資料，為出席人大會議審議各項議案和報告，醞釀、起草、提出高質量的議案、建議、批評和意見做好準備，為在人大會上充分反映本地人民群眾的呼聲和要求做好準備，協助本級人民政府推行工作。
三、積極提建議，依法行使權利
作為一名人大代表，我都積極參加人代會，積極提建議、參加小組討論。審議議案，并投好“神圣的一票”，會議表決嚴肅認真。
時至2017年，獨立董事制度在中國上市公司已實施16載。獨立性是獨董的靈魂。專業知識與經驗以及獨立于股東與管理者的身份，使獨董能站在客觀公正的立場服務于全體股東的利益、公司的長遠發展。獨立性所a生的良好治理效果，是以勤勉盡責為前提的。如果獨董不具有應有的勤勉，將自己獨立于任職公司的治理之外而成為不聞不問的“花瓶”董事，獨董機制無法產生預期的效果。
盡管獨董承擔著巨大的責任，但由于“兼職”性質，對其履職過程勤勉性的監管存在著較大的難度。雖然能夠對是否親自出席董事會、缺席現場董事會次數、董事會上是否投反對票等關鍵點考察獨董的勤勉履職狀況，但大多數行為是無法考察和判斷的。例如，是否主動掌握任職公司行業特色及行業監管方面的知識、是否在參會前認真閱讀董事會會議資料、是否就決策中的重大事項事前與有關人員溝通等。對獨董而言，勤勉是憑良心，而不是靠監管。作為勤勉盡責的獨董，必須同時服務于公司治理的合規性和效益性，缺一不可：必須在把好合規關的基礎上，花費更多的時間和精力貢獻于公司的效益性。
如何把握合規性更加重要
什么是獨董的合規性職責？保證董事會在決策過程中遵循現行法律、法規或專業、行業標準，保護股東尤其是中小股東的利益不受侵害。客觀地說，絕大多數獨董在公司運行的合規性方面投入的時間與精力不少。他們對年報、關聯交易、擔保等交易和事項的關注度非常高，在合規性把握上做出的努力和成效有目共睹。獨董基于合規性的盡責履職主要原因有：合規方面的監管規定明確、并具有很強的可操作性；上市公司風險意識總體上講比較強，愿意利用獨董的知識與經驗共同把好合規關；獨董本人自身的風險意識與自我保護意識。在董事會這一群體中，獨董與其他董事不是對立關系，也不是監督與被監督的關系，而是與其他董事一道，共同把好合規關、最大限度降低違規風險。
對獨董而言，如何把握合規性比把握合規性本身更重要。理論界和實務界流行一種看法，將獨董投反對票理解為對合規盡責，而把長期未投棄權票、反對票的行為當成“花瓶”的證據。事實上，這是一種簡單的、形而上學的看法。我認為，作為獨董，不能簡單地通過行使否決權來達到合規的目的，而應該在董事會就有爭議事項投票形成決議之前，通過與其他董事、管理層溝通、共同商量，找出具有合規性的解決辦法。例如，本人曾任職獨董的一家上市公司，其一家下屬三級企業需獲得一筆銀行貸款，但銀行要求上市公司擔保，按持股比例計算，上市公司在該三級公司中的權益不到30%。在該方案上董事會之前，我們獨董通過與其他董事、高管多次溝通，提出應該由下屬二級公司與該三級公司的其他股東共同按出資比例擔保，而上市公司本身不應該參與該筆貸款的擔保，最后我們的建議得到各方的讓可，公司撤銷了該項議案。
事實上，獨董投棄權票和反對票是迫不得已的做法，不是最佳的履職方式。不能將獨董是否投棄權票、反對票作為衡量是否勤勉盡責的標準，中國的協商制民主的文化決定著決議之前充分溝通和協商、達成一致意見后形成決議，是最佳的決策方式。
價值創造需重效益性履職
效益性指的是，獨董確保董事會在決策中有效地使用企業資源以滿足企業運行和發展的需要，在給定的戰略框架下，使得企業在中長期發展中作出資源配置最優化的決策。《上市公司獨立董事履職指引》有兩點涉及對獨董提高企業經營效益方面的要求：獨董對募集資金的使用應當要求相關人員就新投資項目的可行性、項目收益及風險預測等進行分析論證，并發表獨立意見；獨董應對授權、重大融資和資產重組及相關資產評估事項的合理性進行考慮并提出建議。
勤勉盡責要求獨董同時為合規性和效益性而努力。合規性和效益性的區別表現為：獨董在合規性職責方面不作為意味著跌破了履職底線，將會產生個人法律風險，而在效益性職責方面不作為通常只會對獨董的聲譽和能力產生損害；合規性職責的履行能夠保證企業建立基本的制度和正常運作，只有在此基礎上履行好效益性職責才能發揮提升企業價值的作用。有的獨董認為對效益的追求是股東董事的責任，置身于企業經營外部、與企業無利益關系的獨董必須關注的是企業在追效益過程中不得損害中小股東的合法權益，而不是企業追求經濟效益本身。
上市公司聘請獨董通常會考慮獨董的知識結構，獨董中通常有財會、法律、行業方面的專家。某一上市公司的獨董群體中，既講求分工，也講求合作。獨董的效益性方面的履職，主要體現在投資決策參與度和籌資決策參與度。盡管提交議案的同時管理層會提交內容詳細的可行性報告，然而獨董事前不僅需要詳細研讀方案和相關可行性報告，還需要重點關注可行性報告形成過程中基礎數據的客觀性。例如，對于項目投資方案，獨董要更多地關注投資方案的行業前景、政策現狀與趨勢、方案可能面臨的市場風險，同時對投資回報測算中所采用的產能、銷量、價格、市場占有率、貼現率等基礎數據的可靠性進行驗證，必要時需要查閱相關資料、實地調研、與管理層溝通，避免因過于樂觀、盲目決策造成重大投資損失。
上市公司需正確對待獨董
勤勉履職、追求合規與效益雙目標是獨董應盡的義務。獨董履職過程與作用發揮程度呈正相關關系。但不可否認，獨董履職過程關鍵點并非獨董自身所能完全把握的。獨董勤勉履職的程度，以及履職的最終效果，與任職公司對獨董機制的認識、上市公司規范運作狀況，以及為獨董提供履職條件有著密切的關系。本人曾對獨董參加董事會會議情況進行過調研，發現同時做若干家上市公司獨董的人士，在有的公司任職兩屆從未缺席現場董事會，而在另一家公司則每年都有缺席董事會的情況，原因是有的公司會就董事會的開會時間與獨董充分溝通，從而保證全體獨董均能參加會議，而有的公司未進行充分溝通的情況下下達會議通知，致使有的獨董因時間沖突未能參加會議。
為了使獨董勤勉履職能夠產生合規性和效益性雙重效果，上市公司應該做到以下幾點：
一是端正認識。聘請獨董不僅是從形式上滿足外界監管要求，更重要的是運用獨董的知識、經驗優化公司決策，為公司創造最大化的價值。
一、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的現狀及存在問題
在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。
(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。
(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價
(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。
(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。
二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想
(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:
1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。
(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。
1.制定考評辦法，進行量化考評。現行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。
三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議
(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。
(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。
(三)完善高管人員監管檔案內容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件，對監管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據，以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享，提高對高管人員監管的效率。
一、加強職責管理的必要性
第一，加強職責管理是保障行政系統正常運轉的基礎工作。從行政管理角度看，行政組織體系中的各級各部門依法履行著特定職責，明確、具體的職責界定是一切管理和服務工作的邏輯起點。從機構編制角度看，職責是機構設置的依據，機構是職責實現的載體，而人員編制只是職責履行的保障手段。1988年，國務院機構改革把職責管理作為機構編制管理的重要內容，提出定職能、定機構、定人員編制和領導職數的“三定”規定制度，將“三定”作為各部門履職的基本規范確定下來。各部門機構設置、人員配備和領導職數核定都以其承擔職責的范圍和內容為依據，職責管理成為機構編制工作基礎中的基礎。
第二，加強職責管理是推進“依法行政”的現實需要。1992年提出建立社會主義市場經濟體制以來，政府機構改革的重心逐漸轉到政府職能轉變上來。2004年3月，國務院《全面推進依法行政實施綱要》，提出建設法治政府的目標，十報告更提出：“推進依法行政，切實做到嚴格規范公正文明執法”的要求。建設法治政府的重要保障是界定好部門的具體職責，堅持“職能法定”和“有限職權”原則，依法分權、依法履職、依法擔責，通過科學界定職責厘清其該做什么、不該做什么，劃清與企業和其他組織的界限，職責的有效管理自然成為依法行政得以實現的條件。
第三，加強職責管理是建設高效“服務型”政府的必然要求。建設服務型政府，是十六大以來深化行政體制改革、加強政府自身建設的核心目標。十報告強調“要按照建立中國特色社會主義行政體制目標，以轉變政府職能為核心，深入推進政企分開、政資分開、政事分開、政社分開，建設職能科學、結構優化、廉潔高效、人民滿意的服務型政府”。服務型政府的鮮明特點是精簡高效，做到“精簡”必須不斷對政府自身進行調整和優化，整合相同和相近的職能，減少機構個數，降低行政成本；做到“高效”必須加強職責的科學配置，減少職權沖突、政出多門、多頭管理等問題，使有限的資源發揮最大的效益，推動政府職能向創造良好發展環境、提供優質公共服務和維護社會公平正義轉變。
二、職責管理存在的困難和問題
隨著行政體制改革的深入，部門職責分工更趨合理，尤其是“大部制”改革以來，職責界定和調整逐漸科學。但是，職責管理工作仍落后于經濟社會發展需要，落后于人民對服務型政府的期待，實踐中還有諸多困難和問題。
一是職責界定和職權劃分不盡合理，權力配置缺乏科學性。長期以來，部門職責都是根據行政層級關系從上到下加以制定的，職責界定主要有三個依據：一是法律法規的明確授權，二是黨和國家的政策，三是上級政府或部門的系統內政策文件。從法理上講，只有法律法規明確授權的職責才具有穩定性和確定性，而政策文件和上級授權缺乏穩定性和規范性，有時可能出現職權沖突和法律上的缺陷。目前部門職責界定不盡合理的原因，一是規范部門職責的法律法規不夠健全，相關條文界定不夠清晰。二是省、市級以下缺乏專業的研究隊伍，職責界定往往套用上級文件，很多部門間的職責沒能及時界定和厘清，造成部門職權的越位、缺位、錯位。三是各部門仍習慣按照系統內文件和慣例履職，規范化、法制化意識淡薄，有時出現部門之間爭奪職權、推卸責任等問題，權力配置難以科學化。
二是各級各部門對職責管理工作不夠重視，監管工作缺乏權威性。根據機構編制管理規定，“三定”方案是部門履職的基本依據。但長期以來，“三定”規定并未得到足夠的重視，有的部門對于“三定”規定事項未能及時貫徹執行，需轉變、調整和加強的職責長期得不到落實。一是因為 “三定”的法律性質和約束機制未明確，很多部門和領導認為“三定”只是一般的“規范性文件”，而且缺乏監督制約的硬性規定，導致效力和約束力不足。二是編制部門履行職責管理和監督檢查職能依據的法規政策較為籠統，實踐中對各部門執行“三定”的具體情況難以掌握，只能從面上提出意見和建議，缺乏獨立、完善的問責機制和監管權威。
三是條塊分割及條條干預，造成職責體系中“權、責、利”缺乏匹配性。我國行政體制是縱向層級制和橫向職能制的結合，縱向層級之間和橫向部門之間的職責分工構成了完整的職責體系，但實踐中卻存在職責劃分和權力配置中的“條塊”矛盾。一是機構設置大都上下對口，職責界定看不出性質差別和責任歸屬，一件事省管，市縣也管，“條條”管，“塊塊”也管，客觀上給上級部門干預下級事權留了口子，“條塊分割”、“收權留責”現象就容易出現。二是政府間職權劃分不夠明晰，職責調整程序不完善，職權的上收和下放表現出較強的趨利性和隨意性，有時受領導個人的影響，上級部門擅自“割據”行使下級職權，造成“權在部門、事在基層”、“權在市里、利在縣里、責在鎮上”等現象，層級間職責體系缺乏穩定性，基層政府權小、責大、財弱，權責不相稱。條條干預和條塊分割，已經成為機構編制管理的巨大障礙，使職責管理工作較為被動，阻礙了科學合理的權責體系的建立。
四是職責調整及沖突化解機制不完善，職責管理工作對經濟社會發展缺乏適應性。組織行為學認為，任何組織都是自身與環境相適應的產物。作為一個開放性、綜合性組織，政府必須適應不斷變化的外部環境，適時進行結構調整和功能轉換，部門職責也需隨經濟社會發展而變化。近年來，雖然部門職責調整優化的速度加快，但仍落后于經濟社會發展需要。一是“三定”出臺后往往幾年不變，對新情況、新問題缺乏及時、明確的依據和職責劃分，造成有些問題“無人管”、不知該“怎么管”，而有些問題“誰都可以管”的局面。二是部門職責沖突協調機制不健全，部門之間相互爭奪界定不明的“邊界性”權力，為謀部門利益擅自擴大職權范圍，政出多門、多頭執法等問題不同程度存在，嚴重影響行政效能的提升，削弱了政府的公信力。
三、對策建議
第一，修改完善機構編制監管法規，提升職責管理的權威性。目前，機構編制法規體系中缺少關于部門職責管理的具體內容，監督檢查也往往只重視機構設置和人員配備而忽視了職責履行，可操作規范和權威性政策、法規的缺乏，使機構編制部門職責管理較為困難。建議從中央和省、市開始，探索制定部門職責管理專項政策法規，將職責管理作為完善政府職責體系、推進行政體制改革的一項重要工作來抓，同時針對“條條干預”出臺更嚴格的問責機制，各地也應制定本地區部門履職監管細則，明確賦予機構編制部門履職監管權和考核評估權，提升職責管理權威。
第二，建立部門履職常態化監管機制，促進職責管理制度化。職責管理是機構編制管理的核心，推行部門履職常態化監管既是編制部門的責任，也是保障部門依法履職的重要手段。目前，政府職能轉變難，公共服務不到位的一個重要原因是缺乏對部門履職的監管和問責機制，“三定”規定對部門的規范和約束作用不明顯。只有實施部門履職常態化監管才能使“三定”規定真正得到落實，還可通過監管了解部門職責運行的全過程，有利于明確履職重點、糾正履職偏差，為職責的調整、撤并提供依據，實現職責體系更健全、職責分工更合理，從而發揮政府管理效益的最大化和機構編制使用效益的最大化。建議各級編制部門會同紀檢監察部門健全長效監管和問責機制，使履職監管常態化、制度化。
第三，改進政府和部門考核評價體系，推動職責管理規范化。當前，對各級政府和部門的工作考核較偏重經濟指標，公共服務和社會評價性指標相對較少，考核評價中對量化指標要求多，而對職責履行這樣難以量化的內容不夠重視，政府“公司化”和部門“利益化”現象，導致公共服務職能弱化。近年來，各級黨委、政府對部門績效管理工作較為重視，但機構編制部門一直未被列入績效考核小組成員單位，開展履職監管缺乏支持，導致監管工作長期缺失，影響政府績效的提升。建議完善部門考核體系，將部門履職社會性評價等指標列入考核內容，從而加快政府職能轉變和公共服務能力的提升。
人大代表作用發揮得如何，關系到人大工作的質量和水平。在具體實踐中，部分代表在履行職務中存在著一些與代表法要求不相符的角色錯位和誤區。
代表意識不強，存在“名譽代表”現象。個別代表誤認為當選代表是自己工作出色、對社會貢獻大而應有的回報，是組織給予的一種榮譽。參加活動不多，存在“掛名代表”現象。有些代表認為代表活動比較“枯燥、乏味”，意義不大，于是找理由推托請假，成為了“掛名代表”。討論沉默寡言，存在“啞巴代表”現象。部分代表參加人大各種會議僅僅是“聽報告、畫畫圈、舉舉手、鼓鼓掌”，審議討論時一言不發，成為“啞巴代表”。審議多唱贊歌，存在“好人代表”現象。有些代表在審議討論時說好話、戴高帽，為政府及部門相關工作唱贊歌和表達感激謝恩之情，“老好人”思想嚴重。脫離選區選民，存在“隱身代表”現象。實踐中，多數選民對本選區人大代表缺乏了解，有些代表選舉結束后就“隱身”了，缺乏主動聯系選民的積極性。履職能力欠缺，存在“舉手代表”現象。由于代表整體素質參差不齊，有些代表履職的愿望和熱情高，但能力欠缺，成為“畫畫圓圈，舉舉拳頭”的“舉手代表”。也有些代表不關心社會經濟發展狀況和民生問題，到開會時，提不出議案、建議，成了一個“零建議代表”。責任義務不履行，存在“特權代表”現象。部分代表注重代表執行職務時的特殊保護權，把代表當成一張金名片，視為個人的政治地位，一種特權，當作自己的護身符，把自己當作特殊公民。
人大代表角色錯位，究其原因是一些代表對人大制度性質、地位和作用的認識不足，對法律賦予人大代表的權利和義務的認識模糊，履職意識不強，履職能力有限。一些代表平時不深入基層，不傾聽民眾呼聲，不了解經濟社會和各項事業發展的現狀，也就難以就國計民生問題發表自己的真知灼見；有些代表覺得自己人微言輕，說了白說；也有些代表患得患失，缺乏發言的勇氣，擔心得罪領導，等等。
因此，要使人大代表角色“歸位”，就需要通過培訓等途徑加強代表履職的意識和能力；同時要改進當前選舉工作的方式和方法，把好入口關，使得一批履職能力強的公民能夠脫穎而出，為民代言。此外，在相關法律對代表履職缺乏剛性約束的背景下，地方人大切不可畏手畏腳，而應大膽探索，建立健全激勵約束機制，為代表履職創造良好環境。
