發布時間：2022-05-07 21:39:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的汽車人力資源年中總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
但是，還不能講經濟現在已經觸底，還不能說這輪U型調整到了底部。因為一季度的經濟增長主要靠兩個，一是靠房地產的回升，增速回到5%，這是一個巨大的變化，因為房地產的投資開發能夠占到整個固定資產投資18%左右，而固定資產投資占到整個經濟38%左右。
二是社會融資總額上升了25%，其中包括貸款，貸款增加的一個反映就是廣義貨幣，存款加現金的總量今年一季度上升了13.4%，比國家計劃3%還多了一點點。
什么時候經濟能夠基本見底，從U型往上走？我們增長潛力是7%左右甚至更高，在增長潛力之下，有一個重要的條件，即國家提出的去杠桿任務今年必須切實落實。去杠桿主要指企業負債要降，我國企業負債非常高，占GDP150%，超過當年日本出現經濟問題之前的水平。政府的負債不算高，中央政府負債占GDP17%，地方政府負債占30%，總和不到50%，這個水平在全球也是非常低的。為什么去杠桿重要？背后指的是要加快淘汰一大批落后產業、落后企業，這部分企業如果不退出將會占用大量的信貸資金，銀行應將新錢投給新企業，投給好企業，這件事情如果不完成的話，經濟很難講見底，明年還會出現增速下滑的問題。這是中國經濟一個基本的走勢。但不管怎么講，最晚到了后年，經濟能夠觸底，能夠往上行。
中國經濟結構已經發生了靜悄悄的革命，服務業比重已經明顯超過整個制造業，整個工業部門，城鎮化率每年在提高1%，地區之間的經濟增長已經出現了新的調整。比如，南方沿海包括傳統上經濟欠發達的中西部地區，現在增長速度非常好。比如安徽省人均GDP全國倒數第6，但是安徽增長速度排在全國前列。同樣，黑龍江、遼寧增長慢，因為這些資源類的行業一定會調整，以后大量進口鐵礦石和煤，我們自己的資源類行業相對會萎縮，這就是結構調整。
由于經濟結構和經濟發展態勢的變化，我認為四件事在“十三五”期間將會影響著我們的汽車行業的發展，我總結為四個特點。
一是綠色。國家高度重視綠色發展，已經上升成一個五大理念之一，國家在2030年碳排放達到峰值，所以落實到汽車行業必須綠色。這既是自己發展理念的要求，也是國際社會對我們的要求。汽車行業綠色化就是一個詞電氣化。
二是高端化。因為為了這五年的發展，人均收入水平將會超過GDP，城鎮化發展水平超過GDP，所以未來的重點整個汽車行業在往高端化發展。我相信以后中國汽車行業新車往高端走，年輕人買舊車很便宜。
三是新模式。例如，外國人在深圳創辦汽車廠是看中第一大市場，看重深圳創業氛圍，是看重中國的工程師便宜、人多，是看重深圳有大量配套產業，所以這就是新模式。
人力資源部一職主要負責人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪資福利、績效考核與改進、勞動關系等六大體系的工作，主抓本部門目標責任制的落實，作為人力資源經理，我們要學會結合自己的工作書寫自己的述職報告。下面就讓小編帶你去看看人力資源總監年終工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
人力資源總監述職報告1總結20____年全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好20____年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人20____年工作的順利開展。
20____年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20____年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20____年2-12月招聘入職94人。
一、招聘的成果：
1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數目，20____年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作。
2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯。
3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。
20____年主要開展以下招聘工作的目標改善：
(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規范：20____年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據筆試再面試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20____年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A)針對網絡招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，并取得網聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果，也是最常用辦法。
B)針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。20____年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C)針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(2)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經驗。20____年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(3)積極與3-5家職業介紹中心合作，為公司推薦人員，確保基層人員特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。
(4)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。
(5)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。
二、培訓工作：
20____年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20____年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20____年培訓60余次。20____年培訓方面主要開展以下工作：
(1)繼續保持與高新企業大學合作關系，做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時通知汽貿及大統公司人員參訓，確保培訓效果及安排。
(2)積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。
(3)中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。
(4)舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5)對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20____年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的問題：
1、對于培訓管理及組織放松。
相關管理制度并下發執行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2、針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。
未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。
3、經費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資管理、社保管理方面：
20____年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規范及步入正軌。目前存在問題：
1、核算不及時，有時不能保證發放時間。
這個問題較多，在流程上規范，及時規范各部門上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等。
2、薪酬架構需改革。
在原有工資基數普調已經形成許多現實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用。
3、規范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。
4、大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規范科學化。
社保管理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過，11年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
問題：
1、20____新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。
積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2、針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四、個人成長方面：
個人20____年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1、20____年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。
在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果。
2、利用機會較大的提高自己知識專業能力。
個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20____年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3、人力資源部門接觸的人不較多，自己在20____年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。
4、加入西安人力資源俱樂部，及許多專業咨詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。
為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。
五、對于公司的人力資源建議：
1、中國企業已經進入戰略人力資源管理階段，挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。
真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足，如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵。
2、重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業未來的投資。
3、規范公司管理行為及人員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。
20____年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
人力資源總監述職報告2回顧____年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。____年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、____年度工作匯報：
(一)人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行____年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止____年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、____年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。
網絡招聘渠道有：智聯招聘網站、一覽石油英才網。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。
3、____年公司總部新員工25人(包括____合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的。需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的____年培訓計劃。
____年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于____年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于____年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表。
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續。
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》。
(七)勞動關系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新。
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理。
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在____年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、____年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源總監述職報告3尊敬的各位領導、各位同事，大家好!
本人于20____年8月進入公司，入職時間近一年，入職初期，在總經理的領導下，主要負責協助各事業部總經理招聘、培訓、業務拓展、培訓課本編寫、招標工作。2011年10月至20____年1月協助各事業部的投標工作，在此期間，在廖總與其他領導大力支持幫助下自行投標人員外包項目并成功中標且于20____年2月正式任命項目經理運作《中國移動社區經理外包項目》、《中國移動廠礦市場支撐項目》兩個項目。20____年3月任命技術合作部部門經理，全面統籌管理技術合作部工作。工作中主要負責部門內部管理、部門人員招聘培訓開發管理、業務拓展、項目整體運作管理、業務關系管理、外包人員業務團隊建設管理、檔案系統管理、薪酬計算，項目請款等工作。首先，借此機會感謝大家在過去的一年對部門和我工作的支持與幫助，同時懇請各位領導和同事在以后的工作里繼續支持。綜觀一年的任職經歷，個人緊緊圍繞公司發展宗旨，始終堅持“以人為本”的管理理念，創造性開展各項工作，狠抓落實，注重實效，爭取高效率高質量完成各項任務。現將我個人20____年以來履行職責情況向大家做以下述職，請各位批評指正。
第一部分：對技術資源合作部部門經理崗位理解
人力資源外包業務已經是企業用人模式的潮流方式，正是市場上存在強大的商機，公司技術資源合作部借市場商機應運而生、技術合作部部門經理要做好整個部門的指導規劃工作，既要保證現有項目的穩步健康運作，又要保證業績的持續發展，既要爭取公司利潤最大化，又要考慮部門內部的平衡，既要考慮資源的充沛儲備又要創造性開拓資源渠道。既要領導業績的發展，更要創造性引導項目走向品牌。通過對此崗位的理解，充分了解公司實際后，高度的責任感促使我在職權范圍內爭取前瞻性、創造性的開展部門工作。
第二部分：崗位職責完成情況及主要工作
(一)狠抓招聘，穩步開展項目人員、部門內部人員招聘工作
中國移動社區經理外包項目、中國移動廠礦市場支撐項目中標既是意料也是意外中的事情，在確定項目中標前期，我開始制定招聘計劃，積極拓展招聘渠道，快速補充各類人才，確保后期工作進展順利。
1、招聘部門內部人員，招聘工作就是在合適的時間合適的人用在合適的崗位上，今年，部門根據內部需要的實際，結合公司業務發展需要，針對人員崗位需求，引進人才兩例，分別是項目主管與項目助理，最大限度為公司節約招聘成本，招攬賢才，提高招聘效率。
2、針對移動社區經理、廠礦助理銷售人員需求，積極參加免費招聘會，與中大人力資源就業機構合作，并到南方人才市場，百業招聘市場參加各類招聘會3次;
與廣州各分區及周邊城市建立當地各招聘平臺建立網絡招聘渠道，參加工商職業技術學院、廣外，中大、華農，華工等校園網絡招聘會8次，并在廣州各大高校積極各類職教高校合作，實現校企合作,合作共贏，較好的展示和宣傳企業實力與品牌。
3、針對分配到邊遠移動分公司實際，積極拓展各類免費獵頭公司、免費人才中介機構進行重點招聘、既提高了項目的招聘進度，又為公司節約成本，實現雙贏。
4、為了全方位招聘人才，2月開通智聯招聘網站會員，注冊58同城、百姓網站、畢業生招聘網站、增城招聘網站、花都招聘網站、從化招聘網站等免費會員，開通各大媒介招聘微博、校園BBS論壇等手段、通過簡歷人才庫搜集人才，電話邀請面試等，節省招聘環節時間，提高效率，通過網絡招聘信息，擴大公司宣傳及影響，招聘更多優秀人才。
5、通過多渠道，多思維，多方案的招聘渠道建設，部門不到半年共搜集和收到簡歷6000人次，電話預約2500人次，面試1500余人，推薦1200余人次，成功被移動錄取190人次，最終錄用130多人，為各移動項目工作開展提供必要的人才支持，確保他方工作順利開展。
在部門所有人員及領導的支持下我部門工作表現取得了移動各分公司、市公司的認可及好評。在項目服務中，兩個項目四家服務商中我司服務與招聘進度雙雙名列第一且提前完成項目招聘工作。
(二)不斷完善部門管理基礎工作，促使管理規范化，科學化。
人力技術資源合作部自2月開始運作，3月起獨立辦公，基礎工作比較薄弱，為了規范化運作，經共同研究，部門基礎工作主要做了以下幾個方面抓起。
1、實行辦公5s管理，對外包員工檔案進行及時整理，對招聘表、職位申請表、調崗表、轉正表和離職表等進行分類歸納，在原來基礎上完善人員花名冊(紙質版和電子版)，并嚴格與各外包崗位各分公司實際在職人員核對，及時錄入員工入職、離職信息，收集員工簡歷、畢業證和資格證、未婚證，計生證、離職證等證明文件，涉及個人獎勵等資料及時歸入個人檔案，引進電子表格管理藝術，對員工檔案進行歸類分放，目前可以在很短時間查閱個人檔案及相關資料，查閱工作效率明顯提高。
2、明確部門內部人員責任、全面完成部們各項工作，內部人員實行招聘分層管理，勞動合同簽訂專人負責，對外預算統籌安排編制，使人人肩上有擔子，有壓力。
全面完成本部工作。
3、對各部門工作進行調研及了解，在公司各項目人員工作標準的基礎上，初步建立人員崗位職責說明書，明確人員責任和工作范圍，形成人員崗位說明書資料近30頁，建立內部人員規范體系及流程，促使技術資源合作部建設步入規范化、科學化發展。
4、結合公司實際，完善相關表格，制定部門工作日志，每天對本部門工作進行記錄(包括今日計劃、落實情況、未完成工作)，進行高效時間管理，做到日清月新;
以書面形式與相關部門及時溝通，對工作及時反饋，提高了工作效率，對招聘、入職、離職、培訓、考核、保險等分類建立檔案，確保各項工作有計劃、有落實、有總結，部門基礎工作穩步扎實開展。
5、及時了解外包人員動態，制定定期回訪談話、拜訪工作、聚餐計劃。
由于部門用人的特殊性，為穩定外包人員的心態、工作積極性，企業歸屬感，部門制定了拜訪計劃，電話回訪計劃。為穩定外包團隊人員工作取得良好的效果。
6、積極聯系各移動分公司、市公司，了解各分公司員工工作事宜，為員工爭取福利。
及時反饋員工情況，協助移動尋找切實可行的途徑和方法解決員工矛盾，努力增強員工凝聚力。針對員工工作存在的困難，及時與員工溝通，排除各種障礙幫助員工，使他們感到集體的溫暖，努力維護人員穩定，有效激勵員工，提高工作效率;爭取做好離職面談，了解員工離職的真正原因和公司管理存在的問題，半年內共處理員工關系39人。
7、帶領部門內部員工了解深圳分公司購買保險開戶辦理相關手續，收集員工相關材料，6月成功為部門員工增員83人。
積極協助綜合部與幾家保險公司聯系，了解關于團體意外保險、綜合門診醫療險辦理的相關政策，今年擬定分兩批為員工辦理團體意外保險，人員共計130人，學習下理賠政策，及時報銷有關醫藥費用，為員工安全工作提供服務保障。
8、堅持每月25日及時參加移動人員績效考核會，對各移動分公司日常人員管理、時效性、離職率等指標進行考核，對各項目分公司考核工作進行階段性匯總與通報，并協助實施階段性考核及改革，每月及時完成人員工資表制作，從考核會前期準備到工資表完成，堅持高效率高質量工作，確保外包人員薪資于每月5-10之間按時發放。
9、堅持每月12號之前準備好報賬材料，繼續狠抓項目款結算和進度款回收，確保資金回籠，及時成本劃分。
(三)建立部門內部員工培訓體系，有效激勵員工，促進各項工作穩步開展。
1、應部門資質發展需求。
5月20日配合綜合部動員部門內部人員2人及綜合部2人報考深圳人力資源從業資格證。5月29日綜合部發放考試書本材料起，組織部門內部員工上班時間之余集中精力學習，于6月3日考試，我部門報考人員2人全部通過考試。通過考試提高了部門內部人員的從業能力。提高了管理知識與水平。
2、為完善5S檔案管理工作，組織部門內部學習優秀人員外包企業檔案管理模式。
創新表格管理學習。促使外包人員所有檔案管理趨于完善
3、由于部門項目已經進入管理工作，為準備下半年部門獨立投標工作，制定了6月中旬到8月中旬，組織部門內部人員學習標書制作工作，收集近兩年移動人事外包項目，以此為案例，組織部門內部員工研究學習制定方案書。
促進部門人員業務能力的提升，為下半年投標做好知識性的準備。
第三部分 工作中存在問題和不足
1、部門成立時間不長，基礎工作比較薄弱，加上辦公條件和其他客觀因素，導致部門發展存在嚴重的資質硬傷，致使部門幾個月來與幾個大項目擦肩而過。
2、由于移動項目崗位、管理方面種種原因，廠礦外包人員離職率較高，導致技術資源合作部需長期進行招聘，留人機制不完善，新員工對移動崗位工作熟悉需要一個過程，這樣嚴重影響部門的工作效率，留住并激勵員工需要移動與我部的共同努力。
3、外包人力管理工作是全方位的工作，涉及到管理的方方面面，需要各方面的配合，先進管理理念和方法的實施期待一定的環境和土壤。
公司內部職能機構的不健全，我部門的從業人員的知識特別是人事人才方面知識、法律法規知識不具備，導致工作中走了一些彎路，我部門管理人員的專業素質必須短期提高。
4、招聘渠道有待提高拓寬。
希望能夠找個一個源源不斷的人力資源庫。對于大批量的面試還不具備科學的面試方法，還是比較傳統的人人需面談方式為主，需要引進有效的篩選人才科學方法，提高工作效率。
第四部門 總結與展望
1、總結。
在新的一年，作為一名中層管理者，我要為公司的發展盡自己所能，將先進的管理理念和管理方法運用到工作中，同時力爭實現個人的發展目標。在部門成立到現在，總感到部門人人都在碌碌，盡管沒有那種轟轟烈烈的場面，但也是在白天、晚上、節假日默默無聞地工作著。也借此機會表示你們真的辛苦了，技術資源合作雖然是一個新興的部門，但是人人都非常努力負責的開展工作，也是通過所有同事的共同努力，部門正在茁壯成長。感謝所有領導與同事對部門的支持。
2、計劃與展望。
經過仔細考慮，我個人制定了下班年工作計劃如下： ? 完善部門發展所需資質，推動項目品牌方向發展。提高企業核心競爭力。配合人力資源公司成立。 ?繼續完善部門內部基礎管理工作，不斷規范各類體系，改革的人力資源管理體制及制度，做好各類管理實施調研工作，促進管理的規范化、科學化。 ?提高部門人員業務能力，招募適合市場開發人員，促進部門業務持續發展。 ? ? 組織部門人員11月報考人力資源二級管理師。提高專業能力開拓業務市場，促進業務全面發展。
? 積極拓展各類招聘渠道，為部門發展快速補充各類人才，實施人才 儲備戰略計劃。
? 針對招聘存在的問題，完善面試流程，對不同崗位應聘者建立相應的素質模型，進行結構化面試，采用科學的心理測試、素質測試手段，運用公文筐測試和無領導討論等新興的測試方法進行面試，充分了解面試者的情況進行有針對性的招聘
以上就是本人的述職報告，請領導審閱并指正。
人力資源總監述職報告4公司人力資源20____年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，并取得了一定成績，現總結匯報如下：
第一部分20____年重點工作回顧
一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現，制定本周工作計劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次，印發紀要30期，周報10期。
(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規章制度，規范職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、項目津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規范化。
二、建立裝置試車組織機構，推動項目投產籌備工作
(一)征求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的`建議。
(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨干
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要采取廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨干到位，發揮作用。公司20____年新招聘技術骨干50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)征求意見，查找不足。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。
(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文秘工作。
五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優化修改設計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。
(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對20____年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20____年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20____年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對于推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質
(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，采用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝調試，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構、工藝原理等基礎技術技能，為今后順利進入正常生產作業奠定基礎。
十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：
一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。
三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本信息、工作業績表現等情況掌握不夠，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。
第三部分20____年重點工作安排
20____年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。
一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。
二、穩步推進三支隊伍崗位級別運行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司干部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。
五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
六、搞好員工社會保險以及福利待遇工作。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時，不斷強化社會養老保險工作，做到養老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益，解除員工后顧之憂。
人力資源總監述職報告5實業公司____年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司____年年的人力資源工作簡要匯報如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》(已草擬完畢并上報至控股人力資源部)、《實業公司培訓實施細則》(已上報至控股培訓部)、《實業門窗公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》(已草擬完畢待上報審批)等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
____年年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于____年年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。____年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在____年年的招聘工作中，實業公司到____年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人;實業門窗公司招聘到崗員工有經理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業務主管一人、業務員一人、庫管員三人，共計十人;實業租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人;實業裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。____年年已至年底，在與實業及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通____年、____年經營發展規劃的基礎上，做好____年招聘計劃，為實業公司的經營發展做好人員儲備。
三、根據____年年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》(實業公司總經理主講)、《財務制度及流程》(實業公司財務經理主講)、《考核實施細則及員工職務說明書》(實業公司人事負責人主講)、《員工日常行為規范》(實業公司行政專員主講)等。
____年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
四、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。
【關鍵詞】中職學生;全過程、全方位;就業指導
大中專畢業生就業難已經成為現今不可忽略的社會問題,這其中正處于從身心轉型期,思想尚未真正成熟,學識學歷又相對較低的青少年中職畢業生,多數尚未作好應有的心理準備和物質準備,其就業難度更是可想而知。雖然各職業學校都開設“職業生涯規劃”課程,從思想意識上指引學生樹立正確的人生目標以及實現目標的基本途徑,對他們職業觀的建立起定向導航的作用。但中職生的就業指導,應該是全方位、全過程的,除了必要的定向導航外,還必須針對他們的學科專業和個人特點,從入學第一天開始,不失時機的給予具體的幫助和指導。現就這方面問題簡要闡述我的思考和做法。
一、職業定向的明確
中職新生入學時,絕大多數同學是從普通中學初中畢業而應屆升學的,對自己所選擇的專業的了解很少,對自己日后的學習乃至今后從事的工作概念模糊。拿汽車專業的新生來講,雖然知道他們今后的工作內容是維修汽車或制造汽車,但對維修或制造的工作狀況,以及要具備哪些基本知識和技能卻知之甚少。尤其從經濟欠發達的農村或山區來的學生及其家長,由于當地較薄弱的工業基礎還使他們混淆了汽車維修和汽車制造工作狀況的基本認識,這種認識上的偏差造成他們職業定向不明確。因此在新生的入學教育的過程中,就必須安排必要的專業教育,說明本行業在社會經濟中的地位、工作過程和生產組織形態;講解中職畢業生在本行業中的扮演角色、工作任務和貢獻份額及未來的展望;介紹本專業的思維方式、知識技能和要學習的課程及正確的學習方法。使同學們在入學之初很快確立一個較為明確的職業方向,并較為清晰地規劃出一條該方向的發展路徑。
二、就業的心理準備
新入學的中職學生,年齡基本都只有十五六歲,回顧其成長歷程,多是從小學到初中再到中職一路接觸的都是學校的情景,沒有經受過社會的磨礪,對職場的了解全都來源于家長、親友和老師的只言片語,更別提親身的感性認識和體會。因此在他們的頭腦中很難主動形成完整清晰的職業想象和合理正確的擇業規劃,這就要求班主任及其他老師在日常與學生的接觸中可以從以下幾個方面展開就業心理輔導:
1.對工作壓力的理解
工作是有壓力的,它包括工作的勞累、難度等許多方面,但對于工作壓力的感受和含義,卻各有各的體驗和理解。作為過來人的老師,要把自己的體驗和理解用通俗語言和具體的例子向學生們做出清晰的解釋。可以告訴他們雖然當今社會經濟高速發展,賺錢盈利的機會的確很多,但獲得這個機會的競爭也很激烈,不論企業還是個人,如果不付出超過常人的努力,是很難如愿的。這就是為什么私人老板要辛勤打拼、企業員工被要求努力工作……否則機會將失之交臂,盈利和發展也成為空談。正是如此,才有了各種各樣的壓力,由于壓力的存在,才能轉化為動力,才能使得我們對美好生活的憧憬成為腳踏實地的愿望。
2.面對加班的心態
企業或者個人實體作為社會經濟的細胞,其生存的目的就是追求利潤。它們要在眾多的競爭對手中贏得機會,獲取利潤,就必須付出超常的努力。當然努力的方式可以表現為企業內部整改,提高效率,品質管控等,但這些方式往往需要一段時間才能體現效果;對于管理規范的企業也無太多的潛力可挖。多數企業除了認真解決這些問題外,總是還采取一項急功近利的措施,那就是加班。這種現象在我國乃至亞洲許多國家和地區還相當普遍,有的甚至成為企業文化的一部分,這是不可回避的現實。無論是有償還是無償加班,都將在目前及將來較長的一段時間內存在。因此作為員工本身來講,必須換位思考,以積極的心態應對。我們應該慶幸有班可加的日子,加班至少說明目前企業的生產任務緊,正在抓機會,正在向著自己的目標發展,個人的能力和收入也可隨著企業的發展而前進。如果無班可加,則可能預示著企業生命力的消弱,也將深刻地影響個人的職業生涯和經濟收入。
3.溝通與協作的意識
現代企業要在競爭激烈的競爭中求生存、圖發展,其產品的銷售要經過訂單的取得、材料的供應、生產的組織、成品的儲運等一系列環節的分工協作才能轉化為利潤。即使企業中的藍領工人,也工作在理解主管意圖,表達自己想法,協同周圍工友共同完成任務的具體情境中。在這過程中,企業自身必須像一支海陸空協同作戰的軍隊,各個職能部門就像完成各自戰術意圖的兵種,各級主管就像帶領士兵作戰的軍官,每一位員工就像這支部隊的士兵,只有兵種之間協同配合,官兵之間令行禁止,士兵之間團結協作,才能取得戰役的勝利。為此可以充分利用校企合作等便利條件,帶領學生多參觀有關企業的生產和管理過程,例如學習汽車制造的學生要多參觀了解汽車生產線的運行狀況或其他工業生產的情況,學習外貿倉儲的學生要多參觀了解集裝箱碼頭的工作流程和外輪運輸的相關情況等等。隨后利用主題班會、德育導訓等機會適時闡明溝通與協作對于現代職場的重要性。在加深思想認識的基礎上,充分利用課后時間、體育比賽、勞動郊游等各種機會,引導學生自行組織和開展各種團隊活動,在活動中體驗溝通的效果,感受協作的威力,揣摩求大同存小異達成總體目標的處事藝術。
4.對競爭與發展空間認識
現代社會中,競爭無所不在。就是企業內部,員工間為了實現自己的目標,也有意無意間展開各種競爭。如果競爭的結果是促進進步和發展的,就是良性的競爭。對于企業管理者來說,也希望員工在工作中能夠形成良性競爭,因為這樣不僅使員工自身的能力和素質得到提升,而且這種提升后的能力和素質反作用于本職工作后,也將帶動企業的利潤和效益的同步增長。同時企業的各級后備管理者也最容易從競爭優勝者中間產生,因為從崗位中提拔的人才,比聘請或引進外來人才更加適應本崗位的需要,并能大大節省人力資源的成本。因此,要教育在校學生特別是校企合作定向培養的學生提高競爭意識,今天的同窗,將可能成為明天單位中同一起跑線上的競爭對手,即使并非同窗,雖然享有同等或相近的教育資源,但日后的學習和鉆研以及進取的意識將造就出不同的個體,發展空間和晉升機會將永遠留給有準備的優勝者。
三、就業的物質準備
中職畢業生普遍年紀偏小,在其人生的旅途中首次就業,此前還沒有經歷過企業面試甚至筆試等選擇過程,不了解這些過程的具體細節,更不知到考官在這些過程中最希望得到哪些有關于自己的信息。因此作為老師,就要在平日里通過點點滴滴的小事,從以下幾個方面幫助同學們做好有關就業應聘的物質準備。
1.知識和能力的準備
當今科學技術高度發達,高新技術產業層出不窮,即使是傳統產業,新技術、新工藝、新理念的應用也無所不在。因而用人單位對員工的基本的文化素質、專業技術的知識和技能也提出更高的要求。要教誨學生在校學習不用功,沒有掌握必備的知識和技能,將很難勝任現今的工作崗位,也就無法通過應聘單位的選擇,即使以特殊情況個別入聘的,也只是哪些容易被替代的簡單低級的崗位,晉升和收入必將收到嚴重的限制。
另一方面,大家都知道,班級管理工作既累又煩。一個班級就像一個成分復雜的小社會,每個人都有各自的意愿和需求。學生干部就要配合班主任協調同學們的意愿,共同實現班級總體目標。良性的班級管理過程中,班干部起到了重要的示范和帶領的作用,與此同時他們溝通交流的能力和平衡統籌的技巧得到充分的鍛煉。一個企業以及其下的各個部門、車間,其實也像復雜的小社會,需要管理和協調,而這些素質和能力正是企業的各級主管在保證生產平穩運行的過程中必須具備的。因此在招聘員工時,招聘人員則總是希望發現一些具有這些素質的人才,通過必要的磨練后可以充實企業管理的儲備隊伍。所以在校期間積極參與班級管理并使管理才能得到良好鍛煉的學生干部,應聘時自然有更多的入選的機會,入選后也可有更大的發展空間。
2.體格的鍛煉和視力的保護
當今企業為了在激烈的競爭中求生存、謀發展,勢必一方面減少用工,改善管理,降低成本,另一方面提高生產效率,加快工作節奏,以達到獲取利潤的目的。這就要求其生產第一線的操作工人必須具有良好的身體素質,才能適應較快的生產節拍和較大的勞動強度。特別是像汽車制造等以流水線為生產方式的工業企業,生產的零件數量多、體積大、分量重。較大的勞動強度如果造成少數人員的病假,就將使整條生產線停線,全廠工人被迫停工的重大事故。而大中型汽車制造廠的生產線每停產一個小時將導致十幾萬到幾十萬元人民幣的利潤損失。這是生產管理上要全力避免的事件。另外,企業中不少重要崗位對員工的視力和色力等有著較高的要求。因此,作為今后企業車間準工人的在校中職生,現在就要開始鍛煉身體,增強體質,健壯體魄。同時還要非常注意用眼衛生,保護好視力。這樣才能在應聘時順利通過企業的面試和體檢等挑選環節。
3.社會實踐的參加
回想幾年前我從事某一企業的人力資源工作,常常招聘應屆畢業生。在開始確定面試入圍名單前,需預審許多應聘者提交的簡歷。在這個過程中我們非常重視簡歷中的有關社會實踐的內容,而對在校期間各門課程的成績及操行鑒定只作為判斷該生在校總體表現的參考依據。從這些社會實踐活動中觀察應聘者是否具有適合本企業的工作經歷,也從這些社會實踐的開展過程中,初步判斷應聘者是否具有適用的綜合素質和可以被挖掘的工作潛質,以供在筆試、面試等環節中進一步證實和確定。所以社會實踐的有關經歷就成為畢業生能否從眾多競爭者中脫穎而出的重要武器。因此老師必須想在學生之前,鼓勵他們利用寒暑假或其他課余時間尋找企業打工、兼職,參加有益的社會實踐,對工作內容的選擇盡量靠攏所學專業,或者選擇其他可以鍛煉能力的相對復雜的工作。不必過于在乎報酬的多少,重要的是能否給自己帶來經驗的積累和能力的提高。這樣,我們的學生才能準備在對手之前,在就業應聘時占得先機。
4.面試環節的模擬
由于中職學校的學生年紀小、履歷淺,當身處應聘面試的特殊環境和嚴肅氣氛中,必然會產生心理緊張甚至恐慌,影響思維活動的順暢。因此建議于第二學年開始在班主任的指導下適當進行應聘面試的模擬演練。可以利用班會時間,在參加社會實踐的基礎上,請同學輪流上臺扮演應聘者,先進行一分鐘有特色的自我介紹,然后分享社會實踐的經歷;班主任和其他同學則作為面試官,評價其言談舉止是否有禮有節并且踏實干練(對于應聘藍領工人,踏實干練更加重要),社會實踐經歷的陳述是否條理清晰,有助入聘。還可根據他的陳述提出某些尖銳的問題來鍛煉其隨機應變的能力。通過幾次演練,同學們逐漸熟悉了面試的基本程序。見多識廣了,緊張的心理也平穩了許多。此后的演練就可以由學生干部組織,同學們自行展開。既適應了面試氣氛,又鍛煉了組織能力。
5.應聘前的功課
對于“2+1”式的中職學生,第二學年下學期的期中以后,就進入尋找企業頂崗實習的應聘階段,有了此前的心理準備、物質準備和面試的模擬,面對真正到來的招聘,還要完成一些具體的有針對性的功課。
(1)個人簡歷的制作
個人簡歷往往是通過招聘單位海選,使自己從眾多對手中脫穎而出的第一張“通行證”。雖然現在常因學校推薦就業而直接進入面試環節,但簡歷中的有關內容仍然對面試后考官的進行人選確定起著重要的影響作用。因此制作簡歷時要把文字筆墨的重點首先放在社會實踐的部分,特別要重點說明與應聘企業有關的實踐內容,若受篇幅所限,可用自薦信的形式附于簡歷之后。若實踐內容與工作無關,則應體現吃苦耐勞或溝通協作等品質。其次要清楚說明在校期間的獲獎情況,并附上詳實的獎狀證書等佐證材料(這就要求學生要妥善保存在校期間所獲得的各種獎狀證書)。不必在華而不實的簡歷封面和版式上下太多功夫(平面制作等相關專業的學生除外)。
(2)面試前的功課
要使同學們明白面試的目的就是讓用人單位在十分鐘到半個小時的時間里對應聘者的教育背景、能力經驗、思想意識等方面做出基本的了解,從而判斷能否為本單位所用。而應聘者要做的就是在這短短的幾十分鐘的時間里,從上述幾個方面盡可能地將自己的與該單位要求相符合的特點、亮點展現出來。
為此,面試前如果能夠通過網絡、報紙等相關媒體對將要應聘的企業進行必要的了解,熟悉其企業文化的基本實質,做足功課。面試時靈活根據現場的情況,從企業文化的角度闡述對該企業的向往,以及對日后工作的想法和給自身能力帶來的發展等問題,將對自己的順利入聘增添重量級的砝碼。
另外,面試開始時有一個略施技巧的環節,那就是自我介紹。我們知道,大型企業總是成批的招聘員工,參加面試的人數之多,以至于往往需歷經數個小時甚至數天才能完成面試工作,最后在匯總情況,確定人選的時候,難免發生面試情況與人名混淆脫節的現象。如果介紹自己的姓名時,能結合名字或自身的特點取個朗朗上口的別稱寫入簡歷。便可大大加深考官的印象,從而有效地避免在面試一開始就可能“掉鏈”的不利局面。
把鬧鐘定在六點還是七點？這問題10月8日晚上一直困擾著李思嘉，次日是國慶長假后第一天上班，公司領導特別強調要準時，她相信人力資源部那個中年女經理肯定會親自守在打卡機前。
從酒仙橋開車到建國門附近的單位，周一早上走完這32公里路程，到底需要多長時間，李思嘉仿佛永遠也搞不清楚。如果不堵車，頂多半小時就到了；“正常堵”是1個小時，“巨堵”就沒譜了，她同事就曾在一個雪天花了整整一夜時間才把車開回家。
問題在于，明天早上到底堵到什么程度，事先誰也沒底兒。度假回來，她和男友都滿身疲乏，清晨最寶貴的一個小時，是留給自己躺在被窩里恢復體力，還是用來應付路上可能發生的擁堵，真是個哈姆雷特式的難題。
這樣周復一周的“星期一焦慮癥”，慢慢消減著那輛寶藍色“馬六”帶給他們的幸福感。
李思嘉總結說“自由無非是能自己掌握時間，滿以為買了車就可以實現了，實際上呢，要避開早晚高峰還是得起大早、晚回家，作息時間基本上沒變化。”
行，成了北京的瓶頸。北京國際城市發展研究院9月20日《2006年中國城市生活質量報告》，公布了全國287個城市的生活質量排行榜。首善之區北京僅排名第14位，比去年下降10位。市民對交通的滿意度則排在所有城市的最后一位。
北京可能是世界上對遲到最寬容的城市
有一次，李思嘉看到一本雜志上的感情測試題，不禁啞然失笑。測試題說，要想知道男友是否重視你，只要看他赴約會是提前、準時還是總遲到。用這個標準考察，她的男友非常不合格，幾乎從來沒有準時過。李思嘉說，這個標準不適用于北京居民，因為你提前再多時間也有遲到的可能，“北京可能是世界上對遲到最寬容的城市。”
這個說法得到了很多出租車司機的贊同。出租車司機夏傳世告訴本刊記者，碰到堵車，外地客人經常一遍遍催他，“師傅能不能麻煩你快一點，跟人約好時間的。”他一般都這樣回答“您甭急，今天這路況，他保管也遲到。”
北京乘客就相當沉得住氣，本刊記者在北京車友網上做過一個小范圍抽樣調查，發現北京駕車人周一到周五平均花在路上的時間大致在2個半到3個小時之間。這生命中的1／8，他們是怎么度過的呢7網友“輕騎”說，多年來，他在堵車時間系統地欣賞了古典音樂，在這方面已經有相當造詣。而“皮蓬”網友利用堵車時間聽外語磁帶，堅持了兩年，學會了第二門外語。
今天的駕車人好像已經習慣了“行駛緩慢”和“正常擁堵”，讓他們頭疼的是正常生活節奏被突發事故造成的擁堵突然打斷。2003年買車的“藍山咖啡”，由于經常在高峰期遭遇交通事故造成的“突發擁堵”，“下決心在星期一和星期五兩天不開車，坐公交上班”。
大貨車闖進市長夢鄉
9月16日上午，北京市市長出席了中國科學技術協會年會的開幕式。記者在現場發現，王市長顯得有些疲憊。果然，在致開幕辭時突然提到，今天凌晨2點10分，東三環路雙井橋發生了一起嚴重交通事故，造成東三環擁堵。怒斥道“一個中央的單位雇了一輛河北省的汽車，這輛汽車20噸的載量，竟裝了50噸的物資！超載超限！結果大北窯輔路過橋的限高鋼管被它沖斷，然后沖向了大北窯輔路的橋墩。既撞壞了橋墩，還把北京到秦皇島火車經過的橋給撞壞了。”
兩天后，駕車上班的李思嘉仍能感受到這次撞擊的威力，她清楚地記得，9月18日這個星期一，她在三環上比平時多花了55分鐘。這是因為那位魯莽的吉林個體司機的高速沖撞造成京秦鐵路二閘橋橋梁嚴重受損，需要重新換梁，東三環一條車道將至少斷行一個月。他踩下的這腳油門，讓十幾萬人失去了55分鐘，無怪乎這起交通事故立即驚動了北京市長。
北京市公安交通管理局原副局長、總工程師段里仁告訴本刊記者，在交通超高負荷的北京，“蝴蝶效應”經常發生，比如今年年初，朝陽區國貿橋三環主路塌陷了一個洞堵了車，局部看來只是個小小的問題，卻幾乎讓整個朝陽區和周圍的交通癱瘓。
謀命于無形
2004年新交通法頒行后，交管當局號召小事故私了，最容易發生的剮蹭事故不再記錄在冊。實際上，造成擁堵的罪魁禍首90％是這類小剮蹭。開車上班的王振說，“剮蹭事故確實不像大事故那么觸目驚心，但它每天消耗我一兩個小時，不是提前結束我的生命嗎？真是殺人不見血啊。”
據段里仁介紹，六環通車以后，北京的環路總共將達到431．3公里。就環路而言，與世界其他大城市相比，北京市居于最前列。但在這個世界第一流的硬件上，常見的是，在擁堵時段一些車輛掙扎著反復并線，引來剮蹭頻發；在環路出入口，加塞的車總會排滿外側3個車道，阻住主路通行。
北京市交管局指揮中心副主任石巖將這些現象總結為中國駕車者從騎自行車一下飛躍到開汽車，不像歐洲那樣經過了上百年，而是很短時間內的“劇變”，一些司機開著汽車，觀念上還是自行車的習慣。
北京汽車保有量從建國初的2300輛突破第一個100萬輛用了48年，而達到第二個100萬輛只用了6年，第三個100萬恐怕就在三四年內實現。新手不斷加入汽車駕駛者大軍，更加突出了“汽車社會”軟件與硬件的矛盾。無可避免的事故多發與臣大的交通負荷相疊加，使北京的地面交通成為一個隨時可能局部崩潰的脆弱系統。
270萬駕車大軍的總參謀部和情報中心則由北京交通廣播電臺來扮演。這個電臺全天24小時播音，每隔10到15分鐘介紹一次路況。它的主打欄目“一路暢通”早晚高峰4小時的節目就是在北京市交管局指揮中心里完成的。交通臺集中了來自聽眾、網友、固定觀察崗和政府官方調度部門的多方信息，每天配合道警，指揮著一場交通戰役。
在北京所有的落地廣播頻率中，北京交通廣播電臺收聽率長期保持第一。
2005年北京人民廣播電臺的廣告總收益是4億多，交通廣播臺就占了2．5億。今年定的任務是2．3億，上半年5、6月份就完成了。
畢業后“北漂”的那5年，張羽供職于地處國貿的一家私企，做到市場總監，租住在南二環的一處老小區，每天按部就班，過著一個再普通不過的大都市白領生活。兩年前，創業潮興起，他按捺不住，回到東北，打算干一番屬于自己的事業。如今，他再次回到北京。
在國家意志的大力推動下，“大眾創業、萬眾創新”已經上升為中國經濟繼續前行的雙“新引擎”之一。從中央到地方，大量“雙創”資源和政策投入，激起朵朵浪花，“雙創潮”在全國各地興起。
在時代大潮下，像當初的張羽那樣“自主創業”、“返鄉創業”的人自然不在少數。僅大學生創業領域，麥可思研究院的《2016年中國大學生就業報告》顯示，2015屆680.9萬本專科畢業生中，如今約有20.4萬人選擇了創業，自主創業比例3%，比2014屆高出0.1個百分點。大學生畢業返鄉創業的比例，也從之前的0.5%增至1%。
創業者一腔熱血，人人爭當弄潮兒，地方政府也出臺了一系列支持“雙創”的相關政策，越來越多的城市通過各種方式營造創業生態環境，以期吸引更多創業者和創新資源，為本地城市發展提供持續的動力。
不過從各地實踐來看，這個探路過程并不如表面看起來那般熱鬧喜人。隨著“雙創”朝著“深水區”方向邁進，中國近千個發展速度不一、地方特色多樣的城市，各有喜憂。
而傳導到張羽這樣的一線創業者，這種差異性用他的話說，“感覺就像是你在大海里游慣了卻在養育自己的小河里嗆了水。”雖然之前已經做好了心理準備，但還是沒想到，地方城市與一線大城市相比，創業環境相差如此之大。
《財經國家周刊》記者在吉林、天津、山西、廣東等地走訪過程中，經常能聽到張羽這樣的感慨，這也讓一些地方政府在推進“雙創”工作時出現迷茫：“我們提供了大量的扶持政策和優惠措施，但還是吸引不來高質量創業者。”
“現實很骨感”
創業者到底需要什么？
張羽兩年前的創業項目是互聯網家裝，按照他最初的規劃，先做線上推廣然后開設線下門店，撐過B輪融資就離成功不遠了。
這是一個有前景的行業，020是熱門的創業領域之一，互聯網家裝在當時更是一片空白，絕佳的創業概念、精準的痛點打擊、較高的客單價格，往往可以輕易為創業團隊拉來眾多大牌投資者。
也正因此，這個行業近兩年擠進了大量創業者。一份《中國互聯網家裝行業報告》顯示，2013年正經做互聯網家裝的企業只有10家左右，2014年整個行業參與融資的企業翻了一番，達到22家，到2015年這一數據上升到了59家，并且還呈現不斷增加的趨勢。
前赴后繼的創業公司何其多，但能成功活下來的只有那么幾家。張羽的公司就沒能成為后者“終究還是理想很豐滿、現實很骨感。”他說。
且不說從來沒接觸過工商稅務，“誰來做APP，誰來做線上優化，線下門店怎么設計，都不清楚，都需要招人來做，要是圖省事把這些外包出去，又很難在地方找到合適的團隊，很難達到我想要的效果。”
在采訪中，《財經國家周刊》記者不止一次聽到這樣的“苦水”：最開始做項目策劃的時候想得很好，但真的一步步開始干起來，就會發現問題多如牛毛。
是地方政府沒有出臺幫助創業者解決問題的利好政策嗎？顯然不是。據不完全統計，迄今為止，中央和各級地方政府各部門圍繞“雙創”出臺的引導政策和意見不下2000件。而這其中，創業培訓和創業公共服務均是重中之重。
那么問題出在哪兒？
“完善的政策體系當然是創業者需要的”，科技部高新技術發展及產業化司副司長曹國英告訴《財經國家周刊》記者，但是，問題在于，目前不少地方政府及企業對“雙創”的規律認識不夠，要么施策時“以文件落實文件”、不適應本地經濟和產業發展狀況；要么刻意求新求變，擱置已有成熟經驗而盲目推出新規定新辦法，導致政策落實效率低下，投入和產出不成正比。
對此，國務院發展研究中心城市發展研究所副所長黃斌認為，地方政府需要從施策前、施策時、施策后三方面入手，針對不同層級、不同對象因地制宜地制定精準策略。
吉林建筑大學經濟與管理學院院長許超說，創業者“不會創業”，還有兩個更重要的原因：一個是，畢業生普遍存在眼高手低現象，只瞄準一線城市，造成二三線城市人才供應跟不上；另一個是，多年以來校企信息不對等、高校和研究機構的考核機制不統一、研發經費投入不合理。
這就不是出臺一兩個政策，要求各部門提供財稅優惠，或者要求高校和科研機構開展“雙創”培訓就能夠解決的。在許超看來，“雙創”基礎能力的培育，不僅是高校及科研機構的事，還需要滲透性地加強公民科學文化素養，營造“雙創”文化氛圍。
工信部工業文化發展中心主任助理韓強說，我國目前在創新創業科技文化素養的培養上欠缺。
韓強認為，“雙創精神”應該是從公民青少年起就著意培養的素養，加強公民對工業和科技基礎知識的認知與掌握，增強全社會對“雙創”的關注度，從根本上營造創新創業的城市環境。
中國科學院科技政策與管理科學研究所副研究員萬勁波認為，地方政府可結合各地基礎，與本地的企業、學校以及社會組織合作，提供常態化的創新創業培訓，為初創者識別機會、整合資源、建設團隊和開發運營項目提供全程輔導。“這會幫很多創業者解決起步的問題。”
在許超看來，這種理念和機制要想轉型，不是一朝一夕的事，不要想著很快出成績，需要一定時間適應和過渡。
“創業圣地”密碼
起步階段解決“不會創業”，走入正軌的創業者，需要解決的核心問題，則是“不能創業”。
在許多地方，城市管理者往往把“不能創業”的原因歸結為缺資金，出臺的針對性舉措也因此集中于政府創投引導基金、協助創業者拉投資、提供財稅優惠等等。資金的確是創業的一件大事，但實際上，從創業者的角度，阻礙創業者前進的還有他因。
張羽創業的互聯網家裝行業是一個典型的“互聯網+”跨界行業，它需要建材、家居、設計、互聯網等多個領域的資源整合，對于初創公司而言，要想打通各環節，構建起平臺系統，必將耗費極大的精力財力。也就是說，一般的創業公司很難負擔起產業協同的成本。
“剛創業那會兒，天天在建材市場、家居城、設計公司之間來回奔波，不僅需要談合同，還要趁機挖人，經常這邊談妥了那邊又有新變動，遇上幾個定制的單子就更辛苦了，幾個月下來身心俱疲。”回憶起來，張羽一把辛酸。
韓強認為，創新創業不能僅靠單一的產業鏈支持，更需要產業鏈上下游數據的打通、建立起信息共享平臺，最終實現產業協同。但問題在于，一般的創業者由于能力有限，很難獲得整個產業鏈的各種資源，創新創業的成本高昂。
“如果能夠通過建立公共服務，全面整合上下游及橫向各環節的數據等資源，從各環節扶持那些初創企業，可以幫助其大大降低創業成本和社會資源消耗。”他說。
這也正是美國硅谷的互聯網創業、以色列的高技術創業、深圳的智能硬件創業、德國的汽車創業等全球“創業圣地”的成功密碼。
清華大學啟迪研究院院長助理楊紅梅介紹，以硅谷為例，硅谷提供了一套一應俱全的創業服務平臺：周邊頂尖大學跟企業緊密連結、交流，卓越的科學家和工程師如潮水般涌入，再加上大大小小的各種高技術周邊產業支撐，讓很多擁有核心創新技術的創業企業可以快速找到做大做強所需要的產業配套資源。
韓強對此深有感受。他曾經考察過一家名為Rainspeed的德國汽車公司，雖然只是一個20人左右的初創工作室，但這家公司生產的汽車已經成功掛牌上路。怎么做到的？
他介紹說，首先在德國，擁有數十年從業經驗的汽車人才非常多，對每個領域都了解，小規模的團隊都具備總成汽車的能力。其次，德國汽車行業已經形成了完善的產業基礎數據庫和配套加工能力，各類供應商和汽車各部件的數據有一個系統的集合，全產業鏈的資源能夠得到快速有效地調配。
在如此完備的產業鏈基礎上，當某車企計劃做一個碳纖維車身時，訂單發出后可以迅速找到專業給寶馬、瑪莎拉蒂等做車身的供應商；工程師在確認好底盤設計后，也可以在基礎數據庫中快速匹配相應的動力系統、管理系統、外殼等數據和供應商，最終找代工車廠把自家品牌的汽車生產出來。
這種產業環境的營造，正是政策和資金之外，城市管理者需要為創業者提供的“雙創”要素，而且是“雙創”向專業領域擴展之后，一個城市必備的要素。
多樣性才是魅力所在
實際上，地方政府也并非毫無行動，尤其是二三線城市，傳統產業面臨更迫切的轉型創新需求，在提高地方產業基礎與“雙創”銜接方面一直較為積極。
某市政府接待辦公室的負責人告訴《財經國家周刊》記者，因為在創新創業領域走在全國前列，自從“雙創”上升成國家戰略后，各地前來該市考察調研“雙創”工作的團隊明顯增多，這其中，除了媒體和研究機構，就屬二三線城市的政府部門考察團居多。
但韓強介紹，在走訪中發現，部分地方政府的做法有些浮于表面：名為學習經驗、促進產業合作，實際上，往往握個手、簽個合作備忘錄、拍個照，就回去了，后續沒有真正進入實質性的產業層面，對本地的產業鏈資源拓展基本沒有產生應有的實效。
當然，除了主觀因素，這其中也有地方差異性的客觀因素存在。清華大學啟迪創新研究院研究總監林碧揚分析，與海外一些“創業圣地”相比，中國地方城市推進“雙創”的一個最大難題在于
差異性實在太大。
例如，一些省會城市創新效率并不高，面臨將人力成本、研發能力、中介服務和商貿環境等方面的優勢轉化為創新能力提升的問題；一些沿海城市面臨產業轉移和空心化的考驗，需將區位優勢、市場環境和政策環境進行整合，進一步提升創新競爭力；資源型城市則普遍需要創客增強創新意識和內在動力的問題，亟待利用突出的經濟基礎優勢來完善“雙創”環境的短板要素。
可以說，“家家有自己難念的經”，就像地方經濟一樣，無論是政策制定、產業合作還是公共服務，可能很難有一個統一的“雙創工作指南”，多樣性是“雙創”及“雙創”服務的一大魅力所在。
不過，與必要的“不學”相比，更需要避免的是“亂學”，最典型的是各大城市“遍地開花”的眾創空間。
張羽兩年前的初創公司就入住了吉林某創業孵化基地，可一年期滿后，他選擇的是退出。“這個基地的掛牌看著很正規，可實際上能提供的服務并不多，價格對于我們這樣的小公司來說也比較難負擔。”
實際上，這樣的現象在全國范圍內并不少見。天津市濱海新區科委高新技術產業處副處長張昭遂告訴《財經國家周刊》記者，“雙創”開始之初，眾創空間等迅速遍地開花，可隨著雙創的不斷推進，越來越多的問題浮出水面，“一些園區的情況是有人來檢查時熱熱鬧鬧，沒人檢查里頭就冷冷清清了。”
山西省人力資源研究會會長王重一也說到，許多創業服務方對創業者提供的商業模式輔導、市場項目篩選、融資解決渠道等服務十分有限，基本還是在做“房地產生意”。
出席本次開業慶典的除了當地分公司的人員外，還有月半灣內衣連鎖機構總公司的高層，他們的光臨和指導對新店的開張給予了極大的鼓舞。同時，在公司的帶領下，新店做了多種的宣傳措施，極大程度地提高了月半灣內衣連鎖機構的知名度，樹立了月半灣的品牌形象，加上多重的促銷活動也讓開業當天來店購物的顧客享受到了高品質的服務。
新入住杭州汽車東站小商品市場的月半灣內衣連鎖杭州旗艦店，是浙江月半灣內衣連鎖機構投入巨資全力打造的，店面面積達80平方米，旗艦店組合了塑身衣調整型品牌“婷婷玉立”，文胸品牌“多彩多姿”，短褲品牌“她喜愛”等，店面風格高雅時尚，賞心且富有情調；琳瑯滿目的產品絢麗獨目，不失為一個溫馨貼心的女性內衣消費場所、這家旗艦店的開業為的是能給廣大杭嘉湖地區的終端商朋友更方便、更快捷的觀看樣品、洽談，親身觸摸、親身感受才能更加直觀的感受月半灣內衣連鎖店的形象視覺，這也表明月半灣內衣連鎖時代的到來。
浙江月半灣內衣連鎖機構自成立以來。堅持奉行“誠信經營、廣納客源，互惠發展，以人為本”的經營理念。以“誠信、創新、敬業、勤奮、開拓”為企業精神，艱苦創業，不懈努力，經過多年的精心經營，銷售業績快速增長，綜合實力不斷提高，月半灣內衣連鎖機構現已成功品牌文胸：姣瑩、彩婷、舒薇、雅安莉娜、鴻姿情、多彩多姿、芘茜妮；家居服：睦隆世家、二十一世家、精品內褲：貝維詩、她喜愛、歌締斯；調整型內衣：奧維絲麗、婷婷玉立。近二十多個內衣品牌，商品品種超過4000多個，經營面積達2000多平方米，并且在杭州、溫州、南京設立分公司。銷售網點遍布浙江、江蘇省內地、市、縣各級城鎮等并與近1000多個客戶建立長期友好的戰略合作伙伴關系。2008年月半灣內衣連鎖機構涉足內衣終端市場，其公司直營店穩步發展，目前從義烏市輻射至杭州、溫州、寧波等各區域城市。
浙江月半灣內衣連鎖機構于2002年成立。是一家致力于專業、銷售時尚內衣為主的現代化大型內衣品牌運營機構，集、物流、銷售、管理于一體。公司旗下現行業知名內衣品牌二十多個，在華東多個城市建立了千余家精心打造的銷售終端。
為了進一步增強企業的發展后勁，月半灣服飾公司從2008年開始致力于轉換機制為月半灣內衣連鎖機構。強化內部管理、規范品牌運作。公司不斷向企業現代化、管理科學化、經營集團化、市場國際化的方向邁進，成立人力資源中心、財務中心、企劃中心、杭州事業部、溫州事業部、南京事業部、月半灣直營事業部、采配事業部，分工明確，責任清晰，使公司逐步走上機構健全、制度完善、流程合理的良性發展軌道。旗下品牌專人專管，全方面投入專業服務，努力開創中國最具影響力的內衣連鎖機構。
【關鍵詞】旅行社；核心競爭力；核心價值觀；創新
2009年，國務院在《關于加快發展旅游業的意見》中將旅游業確立為國民經濟的戰略性支柱產業和令人民群眾滿意的現代服務業。旅游業綜合帶動性非常強。據分析，國民經濟行業分類中的122個產業部門僅有29個與旅游業無直接后向聯系。據艾瑞咨詢數據顯示，2011年中國在線旅游市場交易規模達1313.9億元，占旅游總收入約6%，同比增長38.5%，滲透率僅為6.0%，前景廣闊。從細分市場看，在線酒店、在線度假市場蓬勃發展，已成為在線旅游發展熱門。網絡時代下旅行社行業競爭形勢不容樂觀，中國旅行社數量眾多，造成旅行社行業競爭激烈，彼此惡性競爭。比如，相當一些旅游企業不靠降低成本和提升質量來競爭，而是打“價格戰”，有損品牌聲譽；很多旅游產品和服務比較粗放，旅游促銷手段單一落后。旅游企業低水平層次競爭，旅游經濟增長方式的轉變遲緩，關鍵是旅游企業沒有培育核心競爭力，仍在習慣性地追求數量擴張。網絡時代如何培育旅行社企業核心競爭力是業界和學術界都關心的課題。
一、核心競爭力研究綜述
（一）核心競爭力概念界定
宋光輝（20lO）對企業核心競爭力理論的演變進行了述評：C.K.Prahalad和Gary Hamel（1990）在《公司核心競爭力》（The core competence of the corporation）提出核心競爭力概念，認為核心競爭力是組織中的累積性學識，特別是如何協調不同的生產技能和有機整合多種技術的能力。Coombas（1996）認為，企業核心競爭力是企業能力的一個特定組合，是企業、市場與技術相互作用的特定經驗的積累。國內學者管益忻（2000）認為，核心競爭力是一個企業特有的、能獲得超額利潤優勢的、扎根于組織之中的、適應市場機會的、能形成持續競爭優勢的能力。陳建勛（2008）認為，核心競爭力是一種整合企業內外部優勢異質資源和能力的特殊能力，借助該能力可以獲得整個企業的持續競爭優勢。本文認為，企業核心競爭力是一種能夠從企業的競爭對手等外部環境獲取有用信息，把外部競爭市場逐步轉化為內部競爭市場，以財務等新視角進行核心競爭力測評的知識管理體系。
（二）旅行社核心競爭力的研究
黃虹橋（2010）對業內學者關于旅行社的競爭力研究進行了述評，提到學者常德軍（2004）從旅行社發展戰略決策、品牌運營、現代信息技術的應用、人力資源開發與管理、企業文化的建立等五個方面建立旅行社的核心競爭力。方東成（2004）認為，從旅行社核心競爭力要素歸納為信譽、品牌、企業文化和顧客忠誠度四個方面。呂本勛（2007）認為，國際旅行社核心競爭力的培育應該從支持環境的建設、內部培育和外部培育三個方面展開。至今學術界與企業界尚無以產業鏈一體化視角進行核心競爭力的研究。旅行社是輕資產業務類型，本身不需要太多的固定投資，現代旅游競爭優勢來自集團和全方位的能力。以前學者對企業核心競爭力研究主要集中于概念、規則、流程、生產、營銷等方面，很少從研發、產銷一體化和人力資源等視角進行研究。在行業內應從產業鏈一體化以人力資源的視角考慮企業核心競爭力的培育、開發和維持；在行業間逐步形成“競爭合作共贏式擴張并購”的戰略目標下的核心競爭力，以獲得持續競爭優勢。另外，總結文獻發現，缺少以企業文化視角進行核心競爭力研究的文獻。企業文化是企業發展的深層推動力，是企業核心競爭力的內驅機制與立足點。企業獲得持續競爭優勢依靠核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術源于管理，而管理靠的是企業文化。因此，沒有企業文化，就無需再談核心競爭力。
（三）旅行社價值鏈分析
價值鏈是剖析企業核心競爭力的一種基本工具，它是一種系統性研究企業競爭優勢的方法。價值鏈思想是由美國的麥肯錫提出的，邁克爾在20世紀80年代《競爭優勢》一書中加以發揮。價值鏈分析的核心是將企業所有資源、價值活動與客戶的戰略目標緊密連接起來，以價值增值為目的，形成一個簡明而清晰的結構框架，幫助客戶清晰認識生存中各鏈條的重要意義。波特把企業活動分為基本活動和輔助活動兩類，并將其設計成價值鏈分析框架。旅行社基本業務包括提供咨詢與編制計劃、旅游產品設計與開發業務、旅行社計調業務、旅行社營銷業務和旅行社接待業務等等。輔助業務包括旅行社的日常管理，會計工作，法律保障，與政府、媒體的關系，營業場所、設施的維護，人力資源管理活動，技術開發和旅游服務的采購等。
二、旅行社經營、競爭力現狀
（一）全國旅游市場競爭狀況
2011年，全國旅行社共有2.369萬家，比上年末增長4%，全國旅行社資產總額711.17億元，比上年增長6.8%，各類旅行社共實現營業收入2871.77億元，比上年增長8.4%（中華人民共和國國家旅游局，2012）。2011年旅游板塊上市公司共28家，把旅行社業務占比超過50%的上市企業劃分為旅行社類上市企業，主要有中青旅、中國國旅、國旅聯合和首旅股份4家上市公司。從全國旅游企業的分布來看，旅行社數量所占比例達到了60%以上，但上市的旅行社只有4家，說明中國旅行社還是呈現數量多、規模小、集中度低的特點，具有重要影響力的企業數量有限（中華人民共和國國家旅游局，2012）。
從旅行社上市公司財務報表可以看出，傳統的旅行社業務盈利能力非常有限，遠低于景區類上市企業。中青旅和中國國旅的盈利能力遠高于同行，因為兩家企業不僅在出入境旅游和國內旅游業務方面有高毛利率，而且都有更核心的盈利業務。中青旅的烏鎮項目和中國國旅的免稅業務，對公司整體的盈利貢獻是非常大的。
2011年，全國旅游企業市場集中度（以前八家旅游企業的營業總收入占比例為指標）和資產集中度分別為12.8%和26.83%，總體上與2010年相比，都有所提高（上海旅游年鑒編輯委員會，2012）。根據日本著名產業組織學家植草益的理論，市場結構可以根據產業集中度劃分為不同的類型。產業集中度小于20%屬于過度競爭型產業。過度競爭的產業組織結構中，小企業數量多，在市場結構方面體現出產業集中度低、退出壁壘高、產品差別不足、企業規模小等特點；在市場行為方面體現出惡性競爭、產品研發能力不足等；在市場績效方面則體現出行業整體資源配置效率低下，產業利潤水平低等特點。
（二）廣之旅國際旅行社股份有限公司和廣東南湖國際旅行社有限責任公司的發展歷程與現狀
1 廣之旅國際旅行社股份有限公司（以下簡稱“廣之旅”）成立于1980年，主要經營出境游、國內游、入境游、電子商務旅行等業務，同時兼營會展服務、旅游汽車出租、電腦軟件開發、海外留學咨詢、物業管理和國際國內航空票務等。僅廣東省內員工總人數就有近1400多人，80%以上職員是大學本科生、碩士研究生。廣之旅在廣州市內已擁有40多家營業點，在全省已有200多家營業網點，遍布珠三角，構建了華南地區最為完善的銷售網絡。此外，廣之旅在香港、澳門、北京、云南、四川、馬來西亞、澳大利亞等地設有分支機構，業務遍及全球100多個國家和地區。2011年營業額超30億元，組團人數超過250萬人次。
2 廣東南湖國際旅行社有限責任公司（以下簡稱“南湖國旅”）于1999年成功轉制為股份制民營企業，是一家集旅行社、航空服務公司、旅游風景區、度假村、酒店、車隊等為一體的大型綜合旅游集團，2011年營業額約26億元。南湖國旅迄今已在馬來西亞、香港、四川、重慶、云南、新疆等地設立接待基地，在廣州及珠三角地區建立起超過120家營業部，分公司遍布佛山、東莞、江門、清遠、中山、順德、新會、肇慶等地。公司主要業務有：（1）公司旅游線路有西部游、國內游、港澳游、特種旅游、公商會務旅游和自由行；（2）作為國內首家介入景區投資的旅行社集團，南湖國旅擁有德慶盤龍峽、懷集燕巖等15個大型旅游景區，其中多個項目人榜廣東省現代產業500強。同時，盤龍峽、龍母祖廟、中山詹園、孔廟、三元塔均納入國家4A風景區。
三、兩家旅行社競爭力優勢、劣勢分析
（一）優勢
在旅行社行業，中國國旅、中青旅、中旅是三大領先的橫跨全國的大型企業，在業內浸泡多年建立了完善成熟、可靠的旅游網絡系統，培養了一批精通旅游業務的精英，都是有核心競爭力的企業。廣之旅和南湖國旅都是典型的立足廣東省、區域型、成長型、中等型企業，員工人數不到5000人。營業額不到100億，但又都是前景非常好的企業。兩家企業已經有多年歷史，一直按照品牌戰略來運作，有成熟的產品、旅游線路和客戶，是廣州乃至廣東區域市場上的知名企業。南湖國旅在資本運作方面效果顯著，將輕資產的旅行社業務拓展到景區、酒店、車隊等重資產方面。這是一條不錯的路徑，景區經營實現盈利將有利于公司上市或者變成優秀資產。廣之旅可以經營入境旅游，這是盈利的來源。多年來業務穩定，特別是在港澳、東南亞地區設立了分支機構，具有競爭優勢。
（二）劣勢
1 相比三大旅行社，廣之旅和南湖國旅最大的不足是沒有構建起基于全國的旅游網絡。廣東省是改革開放的前沿地，人均GDP和人均收入都高于全國平均水平，向來是旅游的組團所在地，但不是旅游目的地。目前兩家旅行社基本是按照在廣東組團，省外旅游的模式運作。在組團客源地各大公司競爭日益激烈的情況下，兩家旅行社的盈利能力越來越受到限制。
2 在創新方面，廣之旅和南湖國旅都存在不足。電子商務在線旅行近期紅紅火火，所占份額漲幅很大，但這兩家企業的在線旅游比例都不高。筆者對阿里巴巴“天貓”網站各大旅行社旗艦店進行了解，收集到相關資料進行分析，廣之旅沒有在天貓設旗艦店，只在淘寶網上有店，而南湖國旅提供的服務質量與同行相比明顯處于下風。基本反映出兩家企業的電子商務在業內沒有領先的優勢，對網絡的運用還有不少需要學習的地方。企業創新方面要加強。
3 這兩家品牌在廣東省內赫赫有名，但放在全國背景下就不那么樂觀了，只能算是地方品牌，甚至比起上海的春秋旅行社都遜色。
4 企業文化的建設還不足，所有員工都認識到企業文化對企業很重要，但很難說出自己企業的價值觀。另外，反映出的企業員工的凝聚力和向心力也不是很樂觀。據了解，南湖國旅的導游離職率一度高達20%，這反映企業的激勵文化不夠理想。員工離職率高說明員工滿意度不高。員工滿意度低、離職率高會降低顧客的滿意度，企業的競爭力也下降了。
四、培育旅行社核心競爭力對策
（一）構建覆蓋全產業鏈的集團競爭模式
當今時代，旅游競爭優勢來自集團和全方位的能力，綜合性旅游業態的投資效益高。從上市旅游企業來看，多業態經營、上市旅行社盈利能力較強。旅游業具有帶動一方經濟發展的巨大潛力，較小規模旅游企業難以獲得全部外部效益，這些外部效益大都被其他行業企業獲得。我國人口眾多，假期到處人滿為患，僅僅依靠旅行社，沒有其他產業支撐，難以賺到超額利潤，企業經營風險高。據中國國旅股份有限公司2012年公布年報顯示，旅游業務毛利率為9.85%，其免稅商品銷售業務毛利率為43.32%，表明傳統旅行社業務低利潤的特點。旅游業務再細分下來，入境旅游毛利率16.27%，出境旅游毛利率7.34%，國內旅游4.6%，表明入境旅游利潤最高，國內旅游利潤水平最低。中青旅2012年公布年報顯示，旅游產品服務收入毛利潤7.95%，烏鎮景區經營收入毛利率83.75%，再次表明傳統旅行社業務低利潤水平。首旅股份2012年公布年報顯示，神州國旅實現營業收/220億，毛利率4.23%。旅游集團由于具有控制外部效益的能力，其效益明顯高于其他業態的旅游企業，一些綜合、大型旅游集團的經濟效益表現十分搶眼，已經展露出較強的盈利能力和經濟價值。在旅游企業凈資產收益率和總資產報酬率方面，2011年旅游集團平均為10.8%和5.92%，明顯高于單一的旅行社、旅游景區和旅游飯店等業態的資產收益率和總資產報酬率。
（二）打造旅行社企業規模優勢，降低成本，提高服務水平
旅行社需要在全國各地橫向整合，通過資本運作收購一批旅行社，形成布局全國的網絡系統，包括營銷和接待機構。旅行社行業的市場集中度小于20%，屬于典型的過度競爭型產業，非常適合橫向并購。
[關鍵詞] 創新能力；培養方法；全過程；階段式；實踐教學
[中圖分類號] G424.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1005-4634（2013）04-0001-03
培養創新型人才，提高自主創新能力和水平是我國建設創新型社會、屹立于世界創新型國家之林的保證[1]。高等院校是人才培養的基地，擔負著這一偉大的歷史重任。在當前教育背景下，探索出一套行之有效的創新型人才培養的教學方法，是高等學校面臨的重要課題[2-4]。
幾年來，燕山大學車輛與能源學院大學生創新能力培養教學方法課題組（以下簡稱課題組）針對汽車專業的特點和汽車企業對人才能力的需求，結合大學生方程式汽車大賽和節能車競技比賽，連年組織以汽車專業為主的學生研制大學生方程式賽車和節能賽車。在此過程中，深感大學生創新實踐能力的培養是一個連續的、由淺入深的，由興趣驅動、能力培養到實踐訓練的過程。為摸清這一培養規律，課題組深入開展了大學生創新能力培養實踐教學方法研究，凝練出了大學生創新能力培養的全過程階段式實踐教學方法，以期為教學提供借鑒。
1 全過程階段式創新實踐教學的內涵
全過程，是指大學生創新能力培養實踐教學（以下簡稱創新實踐教學）應貫穿于大學教育的始終。大學生創新能力不是靠一次講座、一門課程或一次實踐教學活動就能夠提升的，它需要在大學教育的全過程中，針對各時期學生的能力和特點，實施連續的、多方位的、循序漸進的一個完整的實踐教學過程才能夠形成。階段式，是把創新實踐教學的全過程劃分為三個階段：創新意識培養階段、創新基本能力培養階段和創新實踐能力培養階段（見圖1）。
創新意識培養階段教學，主要面向大學一年級和二年級的學生。其教學目的是：通過開展創新知識講座、創新成果展示與宣傳、創新經驗交流和科創活動，了解創新內涵和基本的創新方法，激發學生主動創新的意識，培養主動創新的興趣。我國大學生在初高中階段接受的是應試教育，這種教育模式造成多數學生缺乏從事創新活動的興趣。在這個階段如果能采取有效的措施引導學生，真正激發出他們的創新興趣，則多數大學生就會產生激揚澎湃的主動學習、主動實踐和主動創新的行為，為后續階段順利開展創新實踐教學奠定良好的基礎。因此，該階段是創新實踐教學十分重要的階段。
創新基本能力培養階段教學，主要面向大學三年級的學生。其教學目的是：通過專業課程教學、汽車現代設計方法培訓和工程實踐學做，使學生具備從事汽車工程創新所必備的專業基礎理論知識，獲取汽車設計與制造的基本能力。在創新教學實踐中發現，對汽車專業類的學生而言，專業基礎知識和專業知識、現代設計方法與手段、創新項目的立項能力等是開展創新活動的基本能力。創新意識是形成創新能力的前提。但只有創新意識還不夠，具備基本的創新能力是學生進行專業工程項目研究的創新實踐的前提，是學生樹立創新實踐信心的必備條件。
創新實踐能力培養階段教學，主要面向大學三年級和四年級的學生。其教學目的是：通過學科專業競賽賽車的研制、調試、參賽與總結、畢業設計等教學環節，使學生具備分析問題、解決問題、實現其創新思想的能力。這個階段主要結合與本專業相關的工程項目研制來進行，以實現學生工程實踐能力與創新能力的同步提高。具體到實踐教學組織上，又把其分為三個過程：（1）創新實踐學做過程，主要是面向大學三年級的學生；（2）結合工程項目的創新能力培養過程，主要是面向大學四年級上學期的學生；（3）結合畢業設計的創新能力提升過程，面向的是接受過工程項目研發訓練、進入畢業設計實踐教學階段的大學四年級學生。該階段是創新能力培養實踐教學的最重要階段。
2 大學生創新能力培養的階段式實踐教學 方法
2.1 創新意識培養階段教學方法
在創新意識培養階段，主要對大學一年級和二年級的學生實施創新知識與方法講座、創新成果宣傳展示會、賽車新聞會、全員參加科技競賽活動等教學過程。
創新知識與方法講座由學生部門組織，專業教師講授，主要講解創新的內涵、創新方法和大學生創新成果等，消除學生對創新的神秘感和從事創新活動的畏難心理。創新成果宣傳展示與創新經驗交流是通過賽車新聞會、成果匯報會、創新成果展板和校園網絡宣傳等方式進行的。例如，幾年來，課題組組織學生參加的本田（中國）節能競技大賽、大學生方程式汽車大賽、大學生創新實驗計劃項目等活動均取得了多項創新成果。燕山大學車輛與能源學院以此為宣傳題材，每年都組織面向全體學生的創新成果宣傳展示匯報會，組織學生們制作生動活潑的視頻和PPT，介紹參加創新活動的深刻體會和巨大收獲，和同學們互動，解答他們的提問，探討他們提出的改進建議，營造出濃厚的創新氛圍，有效地激發了學生的創新興趣。2010～2012年的大學生方程式賽車新聞會，每年全校有1000多名學生參會，學生們心潮澎湃，躍躍欲試。為全面提高學生的創新意識，從2009年起，每年課題組專業指導教師與學生工作部門一起組織學生全員參加“挑戰杯”、“世紀杯”等科技活動，每3名學生組成1個科技小組，撰寫、上交1份科技作品，班級指導教師負責對本班級的學生科技作品進行評審并按照一定比例篩選出優秀的作品上報給院級評審組，認真評審出全院學生的優秀作品。這些教學實踐活動，使學生們迸發出大膽創新的原動力，他們的創新意識得到明顯提高。
2.2 創新基本能力培養階段教學方法
創新基本能力培養階段，把專業課程的學習作為學生基本創新能力培養教學的第一部分。例如，在《汽車構造》、《汽車理論》等專業課程教學中，課題組任課教師以大學生方程式賽車的原理與結構為教學案例，實施課堂教學和現場教學，從而把創新能力培養教學與課程教學很好地結合起來；創新基本能力培養教學的第二部分，是結合工程項目研發工作對知識的需求，利用學生課余時間，開設培訓課，培訓學生掌握現代設計方法與現代設計手段。這部分工作由專業教師和掌握這些知識的大學生創新基地的骨干學生共同實施。特別是高年級的骨干學生對低年級學生的培訓，會給學生們樹立起良好的學習榜樣和趕超的目標，形成良性互動和主動學習熱情。同時這種方法類似于企業里師傅帶徒弟的傳教方法，易于和企業人力培養機制接軌，將來學生到工作崗位后能迅速適應企業的工作環境；基本創新能力培養的第三部分，是結合大學生創新訓練項目的申報工作，由學生工作部門和專業指導教師共同負責組織召開立項動員會、立項方法培訓會、立項審查會等，組織學生查閱資料、撰寫立項申請報告、以PPT的形式進行立項匯報與答辯等，鍛煉學生寫作、組織、合作、交流等各方面的能力。
2.3 創新實踐能力培養階段教學方法
創新實踐能力培養階段，一是組織剛進入大學三年級的學生，在指導教師的指導下，跟著已具備了一定工程實踐能力和創新能力的大學四年級學生學做工程項目和創新項目，逐漸地把他們培養成創新基地的骨干。二是讓他們進入到結合工程項目的創新能力培養過程。在結合工程項目的創新能力培養實踐教學中，指導教師的指導作用應逐漸由強變弱，重在及時地啟發引導學生，循循善誘但不輕易否定學生的想法，鼓勵學生大膽的嘗試。當學生遇到問題時，要從原理、工程等方面指導學生如何抓住主要問題，幫助他們分析問題的原因，尋找解決問題的方法。當學生具備一定的能力后，要鼓勵學生獨立思考問題、解決問題，直至放手讓他們自己去做。要引導學生獨立自主地設計、研發工程項目，動手制作，對研制的設備進行實驗調試，定期例會討論收獲與存在的問題，對裝置的不足之處進行改進，參加科技創新活動競賽，總結存在的問題，召開成果宣傳展示匯報會等。從時間節點的安排上，這個時期應在第6學期結束的暑期開始，到第7學期末結束。應及時地引導學生總結創新實踐中的不足，提煉出待解決的科學問題，以這些問題為出發點，重新立項并把其作為畢業設計題目，在大四年級的第2個學期，結合畢業設計實踐教學，在畢業設計指導教師的指導下加以改進提高。到畢業設計答辯時，學生的創新能力和工程實踐能力會有明顯地提升。
3 大學生創新能力培養全過程階段式實踐 教學的效果
經過一段時期的實踐，燕山大學車輛與能源學院汽車專業創新實踐教學取得了明顯效果，主要表現在以下幾方面。
1）鍛煉了學生的工程實踐能力，培養了主動創新精神。四年來，學生們完成國家級創新訓練項目17項，在研7項；自己動手研制出了1輛節能賽車和3輛大學生方程式賽車，并連續參加了三屆中國大學生方程式汽車大賽，取得了優異成績。在賽車的研制、調試和參賽過程中，學生們具備了動手能力和解決工程實際問題的能力，創新能力提高顯著。
2）使學生學會了主動學習，理論聯系實際。在整個創新活動中，學生在遇到難解的問題時，會主動閱讀專業書籍中的相關內容，利用網絡、圖書館查閱資料，思考解決問題的方法，從而知道了如何將專業理論知識靈活應用于工程實踐和創新實踐之中。四年中學生們研制的1輛節能賽車和3輛大學生方程式賽車，都經過大量的發動機臺架試驗和道路試驗。這些試驗與《發動機原理》課程實驗教學和專業綜合性實驗教學相結合，使學生在充分理解專業理論知識的同時，學會了很多實驗研究方法，提高了他們的科研能力。
3）顯著提高了低年級學生的創新意識。通過統計分析得出，2011級汽車專業學生接受創新意識訓練后，愿意主動參加創新訓練的占73.3%，遠高于訓練前的10%。
4）畢業設計質量有顯著的提高。采取這樣的創新教學方法后，在畢業設計答辯過程中，學生們表現為專業基礎理論扎實、獨立思考問題解決問題能力強、具有自己的獨到見解。接受全過程創新訓練環節的學生畢業設計的成績明顯好于全體學生的成績。例如：2008級接受全過程創新能力培養環節的學生畢業設計優秀率為84.62%，良好率為15.38%，中等以下為0%，有兩人畢業設計被評為燕山大學（校級）優秀，而2008級全體學生畢業設計優秀率為19.09%，良好率為37.27%，中等以下為43.64%。
5）培養的學生深受汽車企業的歡迎，就業率為100%，學生多數到汽車研究院所工作，就業質量高。
參考文獻
[1]王今，時間，孟巖.中國汽車自主創新人才開發研究[C].朱明榮.首屆中國汽車人才獲獎論文集.北京：中國人事出版社，2007：1-17.
[2]殷小平，周旭清.論中國高校創新能力建設[J].江西教育科研，2006，（4）：30-32.
