發布時間：2024-03-23 09:02:04
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關鍵詞：護理工作 量化考核 護理質量
中圖分類號：R473 文獻標識碼：B 文章編號：1004-7484（2010）11-0207-02
為了適應現代護理模式的轉變，我科針對過去考核中存在的手段陳舊、方法單一、指標模糊等問題，根據管理學的工作量化考核的科學方法及理論，結合我院護理工作特點制定了醫療質量零缺陷管理評定標準，通過組織指揮，統一協調，在護理工作中有效地實施考核評定，完成統一護理目標的任務[1]。
1 基本方法
1.1 合理構建量化考核體系，考核內容科學化
1.1.1 考核內容具體明晰：醫院根據上級制定的有關的護理工作規范質量標準，依據《三甲醫院護理質量標準》，結合本院的專業護理工作的實際護理過程及各崗位職責制定考核內容和標準，包括副主任護師、主管護師、主班護士、巡回護士、治療護士及輔助護士臨床帶教老師考核標準等。考核的指標體系包括護理質量、自身素質、護理技能、工作作風、工作實績、帶教能力、三基成績、服務態度等方面，每一個項目都進行了詳盡的分類和細化。
1.1.2 合理分配權重：護理工作量化考核，把所有的護理、治療項目按其風險大小、技術難度高低，定出標準和分數。按各班固定的職責保質保量完成的給予基礎分；不達標準的按方案細則扣分[2]。按完成的工作數量得分乘以分值，得出護士個人應得的經濟報酬。
1.2 分層次組織量化考核，考核方法多樣化
1.2.1 民主測評量化辦法：護士由科室主任、護士長及本科醫生和護士對其本人測評考核。
1.2.2 平時考核量化辦法：平時考核由護士長和護理管理小組負責，從護理質量、自身素質、護理技能、工作作風、工作實績、帶教能力、服務態度、三基成績等方面進行考核，并明確相應的責任。每月除對個人考核排名外，還要對小組考核成績進行公布，根據考核成績進行獎金獎勵。
1.2.3 患者意見反饋辦法：護士長每月深入到病區對患者發放患者對護士滿意度調查表，采用不記名方式，本科人員回避，避免患者因顧慮打假分。在制定調查表具體問題上要通俗易懂，真實反映服務態度、護理工作質量、健康教育等護士工作情況。
2 主要效果
2.1 綜合運用量化考核結果：打造了一個優秀的護理團隊，應根據量化考核確定的不同等次，我們還印制了《醫療質量管理評定分類量化考核結果通知書》，每月考核后都要填好分項考核及綜合考核分數。
2.2 科學實施量化考核辦法：在考核中，我們對護士的績效進行了科學量化，充分調動了護士的工作積極性和主動性，改變了過去的重治療、輕護理、出勤不出力、人浮于事、做完治療坐辦公室聊天的現象。護理工作量化考核方案實施后，完成護理工作量比實施前遞增了105%，由于考核與評定職稱和獎金掛鉤，激勵了平時對護理工作質量不高的員工積極學習護理理論，營造了一個努力提高護理工作質量的氛圍。
2.3 服務質量得到全面提升：通過量化考核轉變了服務理念，把要我服務轉變到我要服務，降低了患者的投訴率。由于每項護理工作均有要求和分數，促使護士除了完成治療外，主動為患者進行生活護理，主動關心患者的心身情況，主動與患者交流溝通，向患者提供健康教育，回答患者提出的各種咨詢，熱情向患者介紹疾病預防知識、以及如何配合治療，使病人早日恢復等。
3 問題與思考
3.1 調控技能量化考核指標：在以后的考核中，我們將融入單項考核，使量化測評結果能最大限度地細化，真正地反映出考核對象的真實素質與能力。
3.2 進一步提高護理工作，量化考核指標設計的科學性：量化考核指標也需要不斷優化和修正。今后我們將把有心理學、行為科學、社會學理論、循證理論引入到指標體系的設置中，使測評指標更具科學性。
參考文獻
[1] 姜小鷹.護理管理學[M].上海：科學技術出版社，2001：23，31，99.
【摘要】績效考核，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。目前社區衛生服務人員崗位績效考核存在諸多問題，如績效考核目的不明確、考核指標缺乏科學理論和依據等。完善社區衛生服務機構內個人績效考核、建立一套行之有效的績效考核制度，是促進社區衛生服務持續健康發展的當務之急。
【關鍵詞】績效考核;社區衛生人員;社區衛生服務
城市社區衛生服務是“融預防、醫療、保健、康復、健康教育、計劃生育技術服務為一體的”基層衛生服務，其中既包括公共衛生服務(公共產品)的內容，也包括個人的醫療衛生服務消費。在我國，城市社區衛生服務主要由政府主辦的社區衛生服務中心(站)來提供。新近頒布的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》要求:“大力發展社區衛生服務，加快建設以社區衛生服務中心為主體的城市社區衛生服務網絡”、政府舉辦的城市社區衛生服務中心(站)要“加強和完善內部管理，建立以服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度，形成保障公平效率的長效機制”。科學的績效考核制度業已成為城市社區衛生發展的關鍵點。但是，現有的績效考核制度遠遠不能適應城市社區衛生發展的要求，建立科學有效的社區衛生服務機構內個人績效考核制度已勢在必行。
1 現行社區衛生服務中心服務人員績效考核存在的問題
迄今，全國各地關于社區衛生服務人員績效考核制度盡管有了很大改善，但在制度目標設計、運行等環節存在諸多亟待解決的問題:①績效考核目的不明確，許多地方的績效考核是為了規范社區衛生服務人員行為，而不是通過績效考核激勵社區衛生服務人員為社區居民服務;②考核重點不突出，考核指標大多放在社區衛生人員方面，本該重點關注的社區居民反應性指標缺乏;③考核指標體系不合理，指標本身不具有敏感性和可靠性;④指標的定義不夠具體、獨立、全面和易懂，極易造成理解錯誤和無法得到相關指標值;⑤考核主體單一，主要是由衛生行政部門單獨對社區衛生服務人員進行績效評價，而與社區衛生服務密切相關的利益團體或關心評價結果的組織或個人，如社區居民、非政府組織等未納入評價主體中;⑥考核的實施不規范，有的社區衛生服務中心制定了相對完整的個人績效考核指標，也從基本醫療和公共衛生服務兩大功能方面進行設計考核的指標，但是由誰來實施考核和如何實施考核，卻沒有詳細的說明和明確的規定，難以保證考核結果的有效性。凡此種種，嚴重制約了社區衛生服務中心的健康發展，挫傷了社區衛生服務人員的積極性。
2 完善社區衛生服務績效考核的原則與方法
2.1 指導原則:根據現行社區衛生服務中心服務人員績效考核存在的問題，結合國務院《關于發展城市社區衛生服務的指導意見》(國發【2006】10號以下簡稱《指導意見》)及《推進社區衛生服務體系建設試點工作辦法》的指導原則:①按工作數量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則;②按勞分配，促進效率優先的原則;③標準時間設計參照標準時間設計參照基本醫療服務和公共衛生服務的工作強度、工作技術難度為基數。
2.3 績效考核方法:績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績效。績效考核分為基本醫療和公共衛生服務兩大塊計算有效工作點數，重點為公共衛生服務的有效工作點數的考核。
工作數量以分鐘為單位，按照中心實際開展的工作及所消耗的時間計算點數。根據國家法定工作日251天，8小時/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據點數計算點值就是可分配總收入除以社區服務人員工作總時間及總點數。工作質量、滿意度和信任度采用百分制進行考核，折算成點數。在群眾滿意度與社區居民信任度等方面再權重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。得出有效工作點數后根據點值算出績效工資。績效考核的衡量單位是有效工作點數，有效工作點數是有效工作時間的有效工作量和工作效率評定，即在一定時間內對各類工作人員均設定有效工作時間、工作量，并進行工作效率評定。工作人員下社區所做的每一項服務，都必須填寫衛生服務人員社區衛生服務記錄單;其次，在衛生服務人員中進行抽查;再次，在被服務對象進行抽查，以證實服務人員下社區服務的實際情況和效果。
3 績效考核指標的設計
3.1 績效考評項目和內容:績效考核考為基本醫療和公共衛生服務兩大塊。基本醫療服務主要包括:①普通門診服務人次數;②常規檢查(三大常規)人次;③特殊檢查(心電、B超等)人次;④清創縫合服務人次數(含小、中、大);⑤住院服務床日數(包括殘疾人康復);⑥病危病人服務人次數;⑦健康體檢人次數;以上再結合工作質量、群眾滿意度等方面進行績效考核。
公共衛生服務主要包括:①社區診斷，主要是調查并掌握轄區居民總體健康狀況、主要健康問題及影響健康的主要危險因素并制定社區健康促進計劃等;②健康教育，建立健康檔案開展健康教育活動及普及衛生保健常識等;③防疫工作，包括傳染病防治、免疫規劃及艾滋病的防治等;④慢病管理，包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等;⑤保健服務，包括老年人、婦女及兒童的保健服務等;⑥精神病管理，包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等;⑦殘疾康復，包括進行康復治療、指導、定期上門進行康復指導及健康教育等。以上再結合工作質量、群眾滿意度等方面進行績效考核。
3.2 個人績效工資計算過程及方法
3.2.1 基本醫療類服務的績效考核有效工作點數計算過程:工作數量點數計算明細，見表1。
3.2.2 公共衛生服務類的績效考核有效工作點數計算過程:工作數量點數計算明細，見表3。
工作質量點數計算明細，見表4。
3.2.3 基本醫療服務和公共衛生服務滿意度和信任度點數計算:基本醫療服務與公共衛生服務兩者的滿意度和信任度各50點，進行百分制進行考核，折算成點數，按照權重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。他評資料獲取辦法:調查問卷、電話咨詢等。標準值為90%每降低一個百分點扣1點，扣完為止。
3.2.4 個人績效工資的計算方法:
基本醫療服務與公共衛生服務兩者的績效考核有效工作點數為工作數量、工作質量、滿意度、信任度四個指標的有效工作點數之和。
個人績效工資的計算公式:
個人收入=崗位工資+個人績效工資
個人績效工資=個人有效工作點數×點值
點值= 可分配總資金工作有效總時間
相關說明:①工作數量指社區衛生服務人員在一定時間內(通常為1個月)向基本醫療或公共衛生服務的需方提供的優質、無差別的服務量。
②工作質量指社區衛生服務人員從醫學專業的角度出發，能夠滿足患者規定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務工作能夠滿足被服務者需求的程度。
③滿意度指居民(患者)對社區衛生服務機構內醫務人員提供的衛生產品、服務、形象等方面的綜合評價。
④信任度居民(患者)對社區衛生服務機構內醫務人員提供衛生產品、服務后對其的信任和依賴程度。
參考文獻
[1] 周良榮. 西方市場經濟國家的社區衛生服務 [D].2003
[2] 王勛英.實施績效考核的實踐和體會[J].中國醫院，2004
[3] 龔勛，姚嵐.社區衛生服務中心個人績效考核存在的問題及對策[J].中國衛生資源，2008
[4] 龔勛，姚嵐，陳啟鴻，陳瑤等.社區衛生服務中心個人績效考核現狀分析[J].中國衛生事業管理，2008
關鍵詞： 病區管理;綜合量化;考核
為了進一步提高工作效率，提高病區整體管理質量，調動護理人員實施人文關懷的積極性，提升護理人員綜合素質，2008年我們依據老年病區工作特點，制定了綜合量化考核指標，并以此作為獎金分配依據，經過1年的實踐，取得了較好的效果，現介紹如下。
1 方法
1.1 綜合量化考核
1.1.1 綜合考核內容 包括平時分、業績分、獎勵分，見表1。
表1 綜合量化考核方案內容
平時(100分)業績(200分)獎勵分(每項次10分)崗位職責(6項)常用15項操作講課醫德醫風(6項)健康教育科研繼續教育(6項)入院接待護理評估參加競賽功能康復鍛煉科內兼職生活協助取得相關證書、學歷心理護理獲得榮譽
1.1.2 計分辦法 平時考核分：由護士長根據每項工作的評分標準按月給每位護士打分。業績分：建立床頭護理卡，醫囑班根據每位護士當日的工作記錄，核實后登記當日的業績分值，月底匯總。獎勵分：每項以次計分的同時給予全科表揚。扣分：如遲到、早退在職責分中扣除一定的分值，護理操作不符合規范、給患者增加痛苦、操作無效均扣除一定的分值。
1.1.3 獎金分配方法
每分值=總獎金/月總分
護士獎金額=每分值×個人月總分
護士長獎金額=護士平均獎×1.2
醫囑班獎金額=護士平均獎×1.1
1.2 綜合量化考核評價 比較綜合量化考核實施前后的2007、2008年的護理工作量、病區綜合質量考核、護理質量綜合考核、患者月滿意度、護理人員學習情況。
1.3 統計學處理 采用SPSS 11.0統計軟件進行數據處理，計量資料以±s表示，2組間比較采用t檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。
2 結 果
2.1 每月護理工作量比較 見表2。
在護理人員數量不變、平均住院人數相同的情況下，2008年護理人員的工作量明顯提高，尤其是非治療性人文護理量明顯提高(P<0.05)。表2 2年每月主要護理工作量比較( n=12， ±s，人次)
2.2 工作質量考核比較 見表3。
2008年病區綜合質量考核和護理質量綜合考核較2007年明顯提高(P<0.05)。
2.3 患者月滿意度調查結果比較 見表4。
2008年患者滿意度較2007年明顯提高(P<0.05或P<0.01)。表3 2年每月工作質量考核比較表4 2年患者月滿意度調查結果比較
2.4 護理人員學習情況比較 見表5。護理人員繼續學習的科目、學習時數均較2007年有所增加。表5 護理人員繼續學習情況比較
3 討 論
本考核方案不僅量化護理人員的護理操作，而且將病區整體管理可量化內容均納入量化考核方案，如護理人員的平時表現、職業素質要求、醫德醫風、繼續教育、遵守規章制度、參與病區管理等都納入量化考核范圍，避免了單純以工作量計算獎金所造成的惡性競爭、團隊凝聚力降低，從而影響病區整體管理的弊病[1]。
身份待遇的不公，對合同護士的身心健康和工作積極性會產生極大的影響[2]，科內護理人員不論何種身份，均以個人月總分分值分配獎金，打破了身份不同造成的分配不公。護士之間攀比、躲懶的現象沒有了，呈現團結、向上、和諧的工作氛圍。由于業績分仍是量化考核的重點，每項操作又都制定了詳細的操作規范和扣分標準，這使得護理人員在為患者服務時都能保持高度的責任心，使護理工作的質與量明顯提高。
由于加大了心理護理、健康教育、生活護理的分值，護士實施人文關懷護理的積極性提高了，護患關系更和諧，患者對護士滿意度、在病區的安全感、舒適度明顯提高。
護理人員的自尊與工作績效呈正相關[3]。繼續教育和人文護理納入考核，目的是提高護理人員的綜合素質，改變護理人員知識單一的狀況。獎勵分的推出，不僅調動了護理人員學習專業的自覺性，而且調動了護理人員學習專業以外知識的積極性。如參加心理咨詢師、營養師考試，參加院內外文體活動取得名次等，都可以得到獎勵分。護理人員的愛好增加了，知識面擴大了，自信心增強，綜合素質得到了提高。
由于我病區以老年慢性病患者為主，我們在量化考核中針對病區特色強調對慢性病患者的護理干預措施，使慢性病患者都能掌握幾項康復鍛煉方法，健康行為的形成率得到了提高。
總之，綜合量化考核的目的是為了調動護理人員的積極性，提高整體管理質量。因此，量化考核的項目和分值應根據本科患者的特點和管理的薄弱環節進行不斷調整。
【參考文獻】
[1] 謝金蘭，朱金蘭，王加鳳，等.護理工作量化積分在病區、手術室及輸液室的應用 [J].護理研究，2007，21(12A)：3177-3179.
一、資料與方法
1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數差異不大無統計學意義（P>0.05），可進行對比。
2、管理方法對照組實行常規護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度。績效考核管理制度：
①確定績效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據這些指標來明確績效考核的內容。
②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，并完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規范性，嚴格按照績效考核的標準來發放工資。
3、觀察指標觀察并記錄兩組出現的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質量，包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標，每項滿分為10分。
4、統計學方法對上述兩組各項記錄數據進行分類和匯總處理，采取統計學軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料采取（±s）表示，采用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著性差異和統計學意義。
二、結果
1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優于對照組，其比較有統計學意義（P<0.05）。
2、兩組的護理質量各個指標比較兩組護理質量各個指標比較。
三、討論
國家基本公共衛生服務項目的實施，是深化醫藥衛生體制改革近期重點任務，是我國政府堅持以人為本、落實預防為主衛生工作方針的具體體現，也是我國公共衛生領域的一項長期的、基礎性的制度安排。而疾控中心在此項工作中負有重要的使命。
1 材料來源
按照《哈爾濱市社區衛生服務機構績效考核實施辦法（試行）》中的《哈爾濱市社區衛生服務機構績效考核指標體系》的具體要求，開展考核指導工作，收集了哈爾濱市原市區的道里、道外、南崗、香坊、平房等5個行政區的有代表性的31個社區衛生服務中心的相關材料進行整理分析。
2 當前形勢
2.1 基本公共衛生服務項目得到很好的落實
2.1.1 居民健康檔案管理、老年人健康管理、高血壓和糖尿病患者健康管理務實深入。居民健康檔案的建立各單位均有突破性進展，除各別單位外，均達到了60%的建檔率標準。老年健康體檢得到加強，取得了很好的社會反響。各社區機構更加注重慢病篩查工作，慢病檢出率和管理率有所提高，35歲以上人群首診測血壓方面有了很大改善，血壓、血糖控制率顯著提高。各社區踴躍參加各級部門組織的慢性病管理知識培訓，使得慢性病人的管理日趨規范化。
2.1.2 健康教育工作內容豐富多彩。各中心均能夠提供健康教育計劃及與計劃相對應的年終總結，并根據自身發展需要制定中心健康教育工作的長期規劃，主動做到向群眾發放宣傳材料，定時面向公眾播放健康教育影像資料，并按照要求開展健康教育講座以及健康教育咨詢活動，定期更新健康教育宣傳板內容。
2.1.3 計劃免疫和傳染病及突發衛生公共事件處理措施落到實處。各中心均做到轄區兒童的建證率達到98%以上，疫苗接種率均達到98%以上。傳染病報告率和及時率達到100%，并且開展傳染病病人社區管理，能夠制定突發公共衛生事件應急預案及組建應急隊伍，開展突發公共衛生事件模擬應急演練和培訓工作。
2.2 在運行中存在的問題
2.2.1 居民健康檔案、慢性病管理和老年健康體檢工作還需進一步開展。主要問題一是各家社區衛生服務中心居民健康檔案合格率沒有達到指標要求。二是居民健康檔案的管理方式不規范，有些機構的健康檔案管理混亂。三是在老年人健康管理、高血壓和糖尿病患者管理的工作上存在底數不清、原始單據不全、隨訪記錄涂改等問題。
2.2.2 健康教育與健康促進工作還應深入細化。一是居民健康檔案建檔大部分單位資料檔案不規范，缺少社區診斷、中遠期規劃、計劃、效果評價、圖片佐證、經費預算。二是編印健康教育資料形式單一，普遍以健康處方或傳單形式發放，內容定制不夠通俗易懂，不能因地制宜，達不到良好的宣傳效果。三是公眾健康教育咨詢活動和衛生日宣傳活動混淆并流于形式，活動規模與受眾面小；健康知識講座講授內容不能通俗易懂，講授內容與聽課人員不匹配，參加人數不夠。四是健康教育專欄版面不能通俗易懂、圖文并茂，不符合季節性，沒有效果評價。
2.2.3 計劃免疫和傳染病及突發公共衛生事件的問題體現在一是信息登記不完整、不準確。例如《傳染病報告登記簿》信息未按年份登記管理、《冷鏈測溫記錄》、《流動兒童登記表》、《國家免疫規劃常規報表》、《疫苗運輸記錄》等表格填寫不規范，疫苗賬物不符。二是突發公共衛生事件工作完成的不好。突發公共衛事件應急預案內容、突發公共衛生事件模擬應急演練和培訓的相關佐證材料不全，演練次數不夠。三是傳染病的報告和處理工作存在漏洞，相當一部分社區無重點傳染病二級和三級預防以及上級培訓的相關佐證材料。
3 促進社區公共衛生工作進一步開展的對策
3.1 慢性病工作 應當健全工作機制，做到分工明確，職責清楚，要做到責任落實到人，規范健康檔案的管理方式。具體措施一是加強健康檔案的管理，在建檔率達標的基礎上，注意檔案填寫的規范化要求。保證所有檔案信息真實有效。二是老年人健康體檢率要達標，體檢表要注意書寫規范、字跡清晰，輔助檢查報告單要及時粘貼在體檢表上，并且在體檢結束后給予有針對性的健康指導意見。三是規范隨訪服務，做到隨訪表填寫規范，每次隨訪結束之后統計本次隨訪人數、失訪人數、血壓達標人數，形成一個系統的管理報表，及時歸檔。四是加大宣傳教育力度，提高社區居民的健康意識，提高配合度。
3.2 健康教育 第一要制定社區衛生診斷，找出轄區主要健康問題和健康需求，有針對性地開展健康教育服務。第二要促進社區衛生服務中心小型影音資料庫的建成。第三要促進社區衛生服務中心健康教育咨詢的發展。四是在工作先進社區開展以健康教育資料檔案規范化、多種形式健康教育材料制作、健康教育咨詢活動為主要內容的健康教育工作觀摩。五是強化業務培訓及參訓，重點對社區衛生診斷與效果評價進行培訓。
3.3 預防接種工作 一是要推進免疫規劃宣傳教育工作廣泛深入地開展，特別是利用免疫規劃宣傳日，深入開展對一般、重點人群的各項免疫規劃宣傳活動。二是工作人員要按照接種規范嚴格操作。三是要建立流動兒童管理制度，加強對流動兒童管理，定期對流動兒童開展摸底登記與查漏補種工作。四是要掌握0-6歲兒童數、建證數、建證率，建立流動兒童人口分布與變化圖。五是要提高兒童信息化錄入率，完善兒童信息化中接種信息相關資料。六是要積極開展疑似預防接種異常反應監測工作。七是要規范管理接種室消毒和注射器材的使用及回收銷毀工作。八是要疫苗和注射器實行專人負責，專賬管理。保證疫苗真正在冷藏條件下運輸、儲存和使用。最后是有條件的社區衛生服務中心可推行數字化預防接種門診，為兒童提供一整套的取號、候診、登記、接種和觀察的自動服務體系。
3.4 傳染病報告和處理服務要 一方面加強傳染病報告管理工作，完善傳染病上級培訓相關佐證資料。另一方面，積極協助預防保健機構開展重點傳染病病人的管理工作，加大對重點傳染病健康教育和健康促進工作，完善重點傳染病相關佐證資料。
3.5 在衛生應急管理工作 要做到依據各級預案的有關內容，結合社區實際情況，制定適合社區《突發公共衛生事件應急預案》，并做到內容詳盡、可行。還要做到每年至少開展2次突發公共衛生事件應急演練，并將每次演練的計劃、腳本、簽到、試卷、記錄、照片等資料進行整理存檔。
社區衛生服務直接關系到人民群眾的身體健康和生命安全，必須按科學辦事，真抓實干，才能使廣大人民群眾享受到更高效、更優質、更實惠、更全面、更安全的社區衛生服務，做到上對得起國家財政的每一分錢投入，下對得起基層的老百姓和自己的良心[1]，為構建和諧社會做出應有的貢獻。
一、精選——建立嚴格公正的選聘機制
選聘好輔導員是建設“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”輔導員隊伍的基礎。首先，高校領導要高度重視。成立輔導員選聘領導小組，按照“嚴格標準、精心挑選、優化結構、加強完善”的原則，嚴格輔導員隊伍入口關、質量關，確保招聘的新輔導員站在高起點上。其次，要嚴格程序。輔導員選聘要參照國家選拔公務員的要求，進行筆試、面試、測評、全面考察等環節。筆試要注重考察輔導員的理論功底、文字水平和寫作能力等；面試要重點考察輔導員的語言表達能力、應變能力和分析、解決問題能力等；測評和全面考察環節主要看個人簡歷及推薦材料，對其在原單位或者學校期間的政治素養、業務水平、組織協調、領導管理能力進行綜合評價。再次，要堅持“三公”原則。一是招聘信息、名額、條件、聘用辦法等要公開；二是做到筆試、面試、測評、全面考察成績張榜公布；三是確保招聘的各個環節公開透明。最后，建立試用期制度。對新選拔的輔導員實行試用期制和任期制，試用期一般為一年，任期滿方能轉崗，試用期考核不合格者，堅決解聘。
二、重培——建立完善可行的培訓機制
加強對輔導員培訓是提高輔導員綜合素質和育人水平的重要方法。應從以下幾個方面加強培訓。一是建立和完善培訓制度。按照《普通高等學校輔導員培訓規劃（2013-2017年）》文件要求，以促進輔導員專業化、職業化和可持續發展為導向，以構建完善的培訓體系為基礎，以提高培訓能力為重點，以創新培訓方式為手段，以提高培訓質量為目標，制定適合本校實際的輔導員培訓制度，有計劃、有步驟、多渠道、全方位地開展輔導員培訓工作。二是培訓形式要多樣。堅持崗前培訓，定期與不定期的業務培訓，理論熱點培訓，職業能力拓展培訓，有條件的學校可以組織優秀輔導員到外校考察學習，交流經驗，甚至出國進修深造。三是培訓內容要實用。輔導員的培訓內容要緊貼工作實際，如大學生黨建工作培訓，學生事務管理培訓，心理健康教育培訓。
三、嚴管——建立科學公正的考核機制
客觀公正地考核輔導員隊伍是加強輔導員隊伍建設的重要舉措。首先，高校要制定輔導員工作條例、輔導員工作考核辦法等制度，明確輔導員的工作目標、要求、內容和職責，落實工作責任制。其次，要明確考核主體。輔導員考核的主體應包括輔導員自身、學生、兄弟院系、所在院系和職能部門，職能部門應涉及學工部、學生處、團委、后勤、保衛、教務、財務等多個部門。再次，制定科學合理的考核指標。考慮輔導員工作的特殊性和考核的復雜性，輔導員考核一級指標應包括個人基本素質、工作崗位職責、工作績效、加減分項目、一票否決項目等，二級指標應包括思想政治教育、心理健康教育、學風建設、黨團組織建設等。最后，考核結果要合理運用。考核結果不僅要及時全面地反饋給輔導員，讓輔導員及時改正，不斷完善，還要把考核結果與輔導員崗位津貼、職務晉升、評優評先掛鉤。
四、善待——建立切實有效的激勵機制
切實有效的發展晉升機制是激發輔導員隊伍戰斗力的根本保證。首先，高校要落實輔導員雙重身份待遇。根據教育部24號令規定，輔導員可以按照專業技術系列評聘助教、講師、副教授、教授，學校要成立輔導員專業技術職務評聘小組，專門負責輔導員聘評工作。其次，高校要建立激勵機制。通過物質激勵、榮譽激勵、晉升激勵等手段，激發輔導員的工作熱情。如通過舉辦輔導員職業技能大賽、輔導員沙龍、學生工作案例研討會、優秀輔導員高級研修班等活動，為輔導員展示自我、交流工作提供平臺。學校每年投入一定經費，設立思想政治教育資助專題研究項目，鼓勵輔導員申報科研項目，深入開展理論和實踐研究，推動輔導員隊伍職業化、專業化發展。
【關鍵詞】 平衡記分卡；學生工作；績效考核；體系構建
隨著我國改革開放的不斷深入，特別是2010年全國教育工作會議的召開，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》的頒布，我國高等教育體制改革也進入了一個新的階段。為進一步貫徹學校第一次黨代會精神，落實學校十二五規劃的任務，西南石油大學正在啟動新一輪內部體制改革。站在新的歷史起點，迫切需要緊扣時代戰略主題，正確把握高等教育質量的根本標準——“促進人的全面發展、適應社會需要”，也就是要緊緊圍繞“兩個滿足（滿足學生發展，滿足社會需求）”根本標準，科學構建學生工作績效考核體系。
一、問題分析
1、管理觀念陳舊
當前，我國產業結構不斷優化升級，各產業之間融合的深化，投入、產出比例和產業內部結構也在發生有序變動，要求高校培養各類創新型、技能型、應用型專門人才。同時，雇主的用人標準、學生的訴求也在發生變化，這些都對高等教育提出了更高的要求。學生工作是學校實現與學生及社會溝通的重要渠道，是提升教育質量、實現教育目標的實施陣地。我們缺乏對基于市場需求導向下的學生能力提升進行研究、探索的聯動機制，我們缺乏對不斷變化的形勢進行及時的科學研判和實踐創新。
2、工作職責模糊
長期以來，學校將學生教育管理相當部分的過程管理集中在學校機關職能部門，管理重心在學校層面，工作職責不夠明晰，遇到事情，大都需要通過會議安排部署，以致造成學校會議多、職能部門下達任務多，學院請示多的現象。
3、考核激勵淡化
近年來，學校對學院學生工作有考核，但是考核指標模糊、缺乏操作性；考核主體單一、缺乏客觀性；考核結果淡化，缺乏激勵性。由于缺乏配套的獎懲細則，結果是“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，缺乏激勵競爭機制。
二、理論依據
平衡記分卡（Balanced Score Card，簡稱BSC）是一種先進的績效管理系統，同時還是一種戰略管理工具。1992年哈佛大學教授羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和復興國際方案總裁戴維·諾頓（David Norton）在《哈佛商業評論》發表的《平衡計分卡—評價指標驅動業績表現》，首次提出平衡計分卡。平衡記分卡問世以來，在西方企業界已經得到了廣泛的應用，并被《哈佛商業評論》評選為“過去80年來最具影響力的十大管理理念”之一。1993年，Robert Kaplan和David Norton將平衡記分卡延伸到企業的戰略管理系統之后，平衡記分卡開始廣泛得到全球企業界的接受與認同，越來越多的企業在平衡記分卡的實踐項目中受益。我們認為，將平衡記分卡引入學生工作績效考核是可行的，可以從以下三個方面進行論證。
1、價值層面
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》提出戰略主題：“堅持以人為本、推進素質教育”。高校學生工作必須以學生為本，創新工作理念，改革工作績效評估方法。平衡計分卡的一個重要優點是把使命分解到各個層面、各項指標，它可以使“人本價值”貫徹始終。實際上，平衡計分卡四個維度中的客戶、學習成長這兩個維度，本身就體現和堅持了以人為本的思想。
2、制度層面
對組織而言，再好的價值理念，都需要有合理的制度安排來支撐。平衡計分卡注重各維度的平衡，內部流程維度作為績效評估的一方面，能夠健全學院內部規章制度，規范學生日常管理，使其更加科學、合理、有效。
3、技術層面
學生工作內容豐富，涉及面廣，對考核指標的設置帶來了一定的技術難度，使得考核指標的設置中往往存在指標脫離戰略目標、指標重復設置、忽略了勞動投入等技術性問題。平衡計分卡從組織使命、遠景與戰略出發，從財務、客戶、內部流程、學習成長四個維度對組織進行全方位的量化考核，它將戰略變成具體的行動，使得考核指標的設置更加全面、科學，真正發揮績效評估的價值。
三、體系構建
1、維度轉換
將平衡記分卡引入學生工作績效考核，需要對這四個維度進行相應的調整和轉換。具體從以下幾個方面考慮：
（1）財務與“滿足社會需求”的轉換。平衡記分卡在財務方面要解決的主要問題是：“我們應該怎樣滿足股東？”通過各種財務指標來衡量企業的經營情況，反映了企業生存發展的能力，體現了股東的利益。在我國，高校投資的主要來源包括：國家的補貼、學生交納的學費以及企業、個人或社會群體的贊助等，從這個意義上講，這些出資人都是高校“股東”。雖然，他們的投資不要求金錢上的回報，但是同樣要求有產出，學生工作的產出就是所培養的學生被國家、被社會認可，符合雇主用人標準，適應社會需要。因此，我們采用“滿足社會需求”替換“財務”維度。
（2）顧客與“滿足學生發展”的轉換。平衡記分卡從顧客角度進行評估，也就是我們要清楚“顧客的要求是什么？”學生工作實現使命或戰略目標的直接對象是學生，其目的是為學生提供優質的服務，促進學生全面發展。因此，我們采用“滿足學生發展”替換“顧客”維度。
（3）內部流程與“日常管理”的轉換。企業內部流程主要體現在工作效率的提高上，也就是“我們必須擅長什么？”，依據顧客目前與未來的需求，對內部經營過程適時創新。對于學生工作來說，內部經營過程就是日常管理。因此，我們采用“日常管理”替換“內部流程”維度。
（4）學習成長與“隊伍建設”的轉換。企業必須不斷學習和創新，清楚“我們如何改變和提高能力？”應對不斷變化的環境，并推動企業的發展。學生工作的具體實施者是學生工作人員，這支隊伍需要不斷地學習和成長，不斷提高自身素質和業務能力。因此，我們采用“隊伍建設”替換“學習成長”維度。
2、指標體系
本文將轉換后的四個維度（滿足社會需求、滿足學生發展、日常管理、隊伍建設）作為學生工作績效考核一級指標，根據中央16號文件相關要求，結合學校實際情況，我們進行了深入調研，廣泛征求各二級學院意見，建立了28個二級指標。
（1）“滿足社會需求”下設6個二級指標：學生畢業率、學生就業率、黨員發展率、學生獲獎率、四六級通過率、考研錄取率。
（2）“滿足學生發展”下設10個二級指標：學生思想動態掌握、思想文化素質教育、學生工作特色教育示范基地、校級示范教育活動、學生骨干培養、學風建設、學生資助工作、心健教育與咨詢服務、職業指導與咨詢服務、團學工作。
（3）“日常管理”下設8個二級指標：組織領導、條件經費保障、學生班級建設、寢室文化建設、學生日常違紀處理、學生考試作弊處理、維穩及突發事件預警干預、材料報送與出勤。
（4）“隊伍建設”下設4個二級指標：輔導員配備選聘、輔導員管理考核、輔導員培訓學習、科學研究與教學。
四、考核實施
1、績效計劃承諾
學院學生工作績效計劃是用于指導工作開展的一份計劃書，是學校、學院經過充分溝通，逐步達成共識的契約，我們將績效周期確定為一學年，即每年的9月至次年7月，各學院在每學年第一學期初（每年9月）完成績效計劃的制定。
2、績效實施溝通
績效實施中主要包括兩個方面，一是我們要求學院以書面報告、口頭匯報等形式及時將工作進展情況、存在的問題及解決措施進行反饋。二是學校以通知、公告、會議、抽查等形式對各學院的學生工作進行檢查、督促和交流。
3、績效考核評價
績效考核體系中各指標采用百分制，為避免考核的片面性，我們采用360度績效考核方法，從學院自評、學院互評、學生評議、學校評議四個角度進行考核。在考核方式上，我們通過召開答辯會的形式進行學校評議和學院互評，通過隨機抽取學生代表填寫問卷的形式進行學生評議。
4、績效反饋改進
通過制定《學生工作獎懲辦法》，設立學生工作綜合獎（如：學生工作先進集體）、學生工作單項獎（如：學生黨建工作先進單位、學生寢室建設先進單位、學生安全穩定工作先進單位、學生資助工作先進單位、學生就業工作先進單位、共青團工作先進單位、學生心理健康教育先進單位、學生素質教育先進單位、學風建設先進單位等）。對于考核總分較低或者單項得分較低的單位，應責令及時整改。此外，我們還設立了1票否決制，對于重大責任事故，實行1票否決。
在實施學生工作績效考核過程中，還存在諸多問題，需要我們在觀念上有新飛躍，在思路上有新突破，緊緊圍繞“兩個滿足”根本標準，更加科學的構建學生工作績效考核體系。希望本文的研究能夠起到拋磚引玉的作用，該考核體系中各級指標的權重、考核具體考核標準還需進一步研究。
【參考文獻】
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【關鍵詞】高校 輔導員 績效考核
一、高校輔導員績效考核的困難
1、輔導員崗位職責不明確。輔導員承擔著學生的思政教育、日常管理、勤工助學、心理健康教育、畢業生就業、學生黨建和“團學”等一系列瑣碎而復雜的工作，常常要接受學院、學工部、資助管理中心、團委等部門的多重領導。可以說，凡是與學生有關的事最后都會落在輔導員頭上，繁重的工作壓力讓輔導員們整天忙得暈頭轉向，還要占用大量的業余時間才能夠得以完成。而這些工作卻不能夠像專任教師那樣通過課時來進行量化考核，長期以來，學校對輔導員的考核主要是定性評價，考核結果主觀性較大，導致輔導員產生收入與付出嚴重不成正比的不公平感。
2、考核方法不科學。目前輔導員的工作任務大多由職能部門布置，但人事關系在學院，對輔導員的年度考核也由學院組織進行，學校職能部門一般不參與對他們的考核。而學院往往將輔導員與其他專業教師和行政人員一并考核，一般是針對人員的德能勤績方面采取群眾評分和領導干部評分按權重進行綜合測評，考核的標準、程序、方法并不能突出輔導員的工作性質和特點，也達不到合理評價輔導員工作的目的。在學院“重教學而輕行政”的環境中，輔導員是很難獲得考核優秀等級，嚴重挫傷了他們的積極性。
3、考核結果未得到很好的運用。學校往往是為了考核而考核，而不重視考核結果的反饋。對于考核優秀的輔導員，很多高校的獎勵力度甚微，除了頒發一紙證書之外，鮮有其他獎勵，難以調動起輔導員爭先恐后的工作積極性。而對輔導員在考核中反映出的優點與不足，沒有及時反饋，輔導員并不知道該如何改進工作，考核結果沒有發揮真正的作用。
二、高校輔導員績效考核的內容
1、思想政治素質。思想政治素質是高校政治輔導員應具備的最基本的素質，也是最核心的素質。輔導員的政治素質直接影響青年學生的政治素質，輔導員要成為青年大學生政治上的引路人，自己首先要成為堅定的青年者。因此，輔導員必須有正確的政治方向，堅定的政治信仰，鮮明的政治立場、觀點，較強的政治鑒別力，才能自覺貫徹黨的教育方針政策。
2、工作能力。大學生日常思想政治教育的一線工作主要靠輔導員來指揮和協調，他們是大學生思想政治教育的一線基層指揮員。輔導員要經常召開各種會議，組織各種活動，協調各種關系，調動方方面面的積極性，還要執行學校的各項規章制度等，這就要求輔導員具備組織管理能力、教學科研能力、工作創新能力等綜合能力。
3、敬業精神。輔導員工作繁雜而瑣碎，既不容易被量化，又難以出顯著的成績，因此輔導員工作成為一份“良心”職業，要具有較高的工作事業心、責任心和奉獻精神，具有任勞任怨的工作態度和勤懇踏實的工作作風。
4、工作業績。“績”應該包括了所有完成工作的數量、質量和效率，既包括了輔導員在學生思想政治教育、學生管理、服務指導、黨團建設等方面取得的成績、又包括了自身的教學水平和科研成果，以及他人對其工作表現的總體評價，是對輔導員工作情況的綜合反映。
三、輔導員績效考核的指標體系
1、一級指標。根據考核的內容，按照“德、能、勤、績”設定一級指標的績效考核體系的基本框架。
2、二級指標。“德”方面主要是從思想政治表現、政策理論水平、職業道德三個二級指標進行考核。“能”方面主要考核組織管理能力、教學科研能力、工作創新能力三個二級指標。“勤”方面要主要考核出勤情況、工作態度和工作作風。“績”方面主要考核工作數量、工作質量以及工作效率。
四、輔導員績效考核的實施路徑
1、考核的方法
（1）德非爾法確定指標權重。德菲爾法是依據若干專家的知識、智慧、經驗、信息和價值觀，對已擬出的考評指標進行分析、判斷、權衡并賦予相應權值的一種調查法。一般需經過多輪匿名調查。在專家意見比較一致的基礎上，經組織者對專家意見進行數據處理專家意見的集中程度、離散程度和協調程度，達到要求之后，得到各考評指標的初檢驗專始權重向量，再對其作歸一化處理，獲得各個考評指標的權重向量，即權重系數。
（2）360度考核方法進行考核。360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
2、考核的步驟
（1）個人自評：輔導員按考核的內容和要求，認真總結本學年工作，提交個人的工作總結等相關材料，并向所在學院進行年終述職。（2）學院考核 ：學院在個人總結的基礎上，對輔導員履行職責情況進行評定，填寫《輔導員工作考核綜合量化表（學院用表）》。（3）學生評議：各學院從輔導員所帶班級中隨機抽取一定數量的各層次各方面具有代表性的學生對其工作進行評價考核，填寫《輔導員績效考核工作量化表（學生用表）》。（4）職能部門考核。學校分管職能部門（學工部、團委、資助管理中心等）根據平時工作情況，綜合專職輔導員的日常工作表現進行測評，填寫《輔導員績效考核工作量化表（職能部門用表）》。（5）同級評議：分管職能部門組織輔導員相互之間進行評價，填寫《輔導員績效考核工作量化表（同級互評用表）》（6）學校考核小組審核：學校考核小組根據輔導員的工作表現、學院考核、學生評議、同級互評和職能部門的考核結果，按照考核總分=∑各部分得分×權重進行匯總審核。
五、輔導員績效考核中應注意的細節和問題
