發布時間：2024-03-08 14:45:57
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關鍵詞:戰略信息管理 信息組織 組織管理
一、戰略信息管理內涵
一個企業在管理過程中，有目的的利用那些影響企業生存發展的信息，并把這些通過一定的方法進行加工或者傳遞的活動，稱為戰略信息管理。完善的信息管理系統能夠使得戰略信息資源得到合理的管理。戰略信息管理系統是一種具有面向高層管理，解決競爭決策的信息系統。它是由人和計算機等組成的，具有把戰略信息有機集成、融合并開發，以及能夠替人類創造戰略機會等功能。
二、我國電力企業戰略信息組織存在的問題
(一)我國電力企業內部信息傳遞現狀
在我國電力企業，信息資源主要以兩種方式存在：企業生產經營活動中，各個業務部門之間的數據傳遞；存在于文獻以及部門檔案信息中。在這兩種方式中，數據傳遞表現出來的信息對企業內部高層的決策起到了很大的作用。文獻以及檔案的信息，能夠提高人們的知識。我國的電力投資公司屬于傳統企業，內部的部門職能劃分都是由各個部門的職能來劃分。數據信息的統計以及匯總上報時各個部門的職能。部門之間的信息沒有得到橫向交流，在公司內部職能進行縱向交流。然而，這些信息的質量達不到人們預期的要求，沒有質量的信息就不能在企業內部發揮應有的作用。
(二)我國電力企業現行信息體制存在的問題
我國電力企業現行信息體制存在的問題，主要表現在：
第一，在企業內部，高層內部對戰略意識不夠強，不能夠真正認識到戰略信息的重要性。這是企業戰略信息組織管理沒有發展好的重要原因。
第二，在企業內部，沒有統一管理信息的部門。在企業內，信息被分頭管理的現象比較嚴重。企業內由于多人收集信息，導致出現互相競爭的現象，使得信息收集顯得更加分散，收集到的信息質量也不高，同時企業的效率也降低。
第三，在企業內部，具有重要意義的信息資源類的部門沒有得到很好的發展，相反，企業重視信息收集技術的發展。
第四，在企業內部，企業內部的信息工作人員沒有系統的學習信息資源管理理論，而是獨自從中摸索，還出現許多錯誤。缺乏專業的信息人員是企業內部戰略信息管理沒有建好的原因之一。
第五，在企業內部，人們的信息文化程度普遍比較低。在面對企業內部存在的許多信息方面的問題，企業必須認識到現在企業競爭信息的重要性，及采取必要的措施，及時解決目前出現的問題，盡快建立企業戰略信息管理系統。
三、戰略信息管理實施
企業戰略信息管理理論在企業的規劃方面具有重要的意義，做好企業戰略信息管理的實施需要從以下三個方面考慮。
(一)業務規劃
戰略業務規劃是基于電力企業的各個目標而定的，其描述了公司的基本目標、組織標準以及發展的戰略。戰略規劃不是簡單的一件事，它需要對規劃中提出的內容作出詳細的規劃。然而，要實現這些規劃內容，企業內部必須擁有一批能夠高效率決策的管理者。此外還要決定是否需要得到外部專業的解答。
(二)信息資源規劃
電力企業的戰略資源對于公司非常重要，它就像公司動脈里的血液，公司的運作，命運都與它有著密切的關系。戰略資源與常規的信息資源具有很大的區別，它是其中的一個特例，戰略信息資源面對的人員范圍比較小，主要面對公司里面高層管理者。
(三)信息技術規劃
電力企業內部的業務戰略決定了所需要的信息技術戰略。信息技術的規劃主要有以下幾個方面：對業務進行分析匯總；識別當前形勢，需找機會；按照實際情況，選擇合適的方案。
四、組建新型信息組織模式
對于目前電力企業內部存在的信息傳遞和信息收集體制方面的問題，現代電力企業應該建立一種適合自己企業的信息組織模式。用這個新模式來達到：
（1）收集到的數據信息能夠在企業內部各個部門之間進行共享，促進企業內部信息的橫向交流，打破內部隔閡。
（2）明確電力企業的最終目標，協調好公司內部各個部門之間的關系，努力搞好企業內部的業績考核體系。
（3）把收集好的數據信息用科學的方法進行統計歸納分析，把這些信息及時上報給決策層，這樣提高決策層對決策的效率，同時，還要將決策層的決策及時下達到各個部門，增強各個部門的工作效率。
（4）積極對其它競爭公司以及其他顧客收集信息。
（5）在電力企業內部，形成自己公司專有的內部知識，并且積極在內部傳播這些知識，提高企業內部人員的素質。
（6）對于其他信息，例如技術信息、文獻信息以及檔案信息都要進行合理的管理。同時還要使信息組織對外界保持警惕性。
電力企業需要建立完善的戰略信息組織管理系統并不是一件很容易的事情，需要在人力資源，內部規劃等方面不斷努力，認真學習戰略信息管理，盡快組建適合自身的信息管理模式。
參考文獻:
[1]周雄,董威.信息挖掘技術在電力企業同業對標管理中的應用[J]電力建設. 2010(04)
一、電力企業全面預算管理工作的主要內容
電力企業全面預算管理主要包括籌資預算管理、投資預算管理、收益預算管理和分配預算管理等內容。
第一，籌資預算。
企業財務籌資預算是企業在進行整體組織預算時間內，新增債券發行、銀行借款和股票發行所進行的預算。這種財務預算從公司的整體發展為方向，建立在未來資金需求基礎上進行財務預測，并開發資金來源，其關鍵環節是對不同的籌資方式下資金成本進行對比分析，選擇最優的籌資方式，確保在滿足資金需求的前提下做到資金成本最低。
第二，投資預算。
投資預算是企業在預算期間內，對投資性的財務互動進行資金預算統籌，主要包含內部投資財務預算與對外財務投資預算。一是對固定資產投資來說，其投資預算需要規劃到公司的整體戰略性資產建設中，通過增強長期發展的競爭實力，為企業進行長期經營應力提供戰略性發展策略。二是對無形資產來說，企業的投資財務預算中要包含技術使用費，這種高額的臨時技術在激烈市場競爭環境中終究要被淘汰，因此，企業需要建立獨立技術研究，均衡技術預算費用的同時增強企業核心競爭力，謀得企業在發展中立于不敗之地。
第三，收益預算。
收益預算也稱為“利潤預算”，在企業預算期間內企業整體目標利潤作用于各項具體事項的預算安排。企業在全面預算管理中需要優化配置資源，提升且競爭實力的關鍵就是做好收益預算。收益預算是企業經營項目的計劃復合體，做好財務收益預算可以預測出企業項目收益，增強基層生產管理效果的同時，提高了企業盈利。在收益預算編制過程中，需要結合其他電力企業的戰略規劃發展、利潤結構、專業技術水平和平均利潤率等。
第四，分配預算。
分配預算是企業在預算期間內對各類收益事項進行預算規劃，包括對企業最終營業利潤進行分配。分配預算是全面預算管理工作最敏感的環節之一，企業要結合自身實際，根據整體財務狀況，嚴格按照利潤分配制度合理進行預算分配決策，保證企業、投資者等多方利益者的合法權益。
二、電力企業全面預算管理中主要存在的問題
第一，預算管理層的認知度不統一。
有些企業個別高層管理人員缺乏現代化企業財務管理技能和知識，對財務管理工作認識尚淺，認為企業財務財務管理就是會計記賬和做財務報表，沒有高度重視企業全面預算管理，使得預算管理形同虛設，難以充分發揮管理和監督職能，甚至一些企業就沒有建立全面預算管理體系，企業財務管理混亂。
第二，信息系統的應用還有待加強。
有些企業的財務信息依然采用原有的方式，例如：從不同運營環節、信息系統和工作報表中獲取財務信息，再經過企業的財務部門分析總結上報到中高管理層。在預算管理方面，有些企業財務預算依然采用傳統手工管理，缺乏完善財務預算信息系統，造成預算編制消耗時間、編制效率低、反饋不及時等，從而使企業全面預算管理結果拖延企業決策，從而失去決策的實效性。
第三，預算分析與改進機制還需完善。
缺少全面預算編制環節和執行效果系統化的分析與改進機制，會影響企業全面預算管理策略或決策的實施，在企業內部應該建立健全全面預算管理，形成統一完整經驗收集和分析反饋機制。如果沒有實施全面預算管理策略，長期作用下去會使財務與準確性下降，財務管理的決策仍然停留在中低水平上，企業無法吸收先進經驗，導致學習曲線沒有得到根本解決。
三、完善電力企業全面預算管理的措施
第一，預算編制要以戰略發展為向導。
公司全面預算管理應該與支持戰略性相結合，但是現行電力企業運用財務預算體制，不能從根本上解決戰略定性變化的，這就很容易使戰略規劃和公司財務預算脫節。所以，電力企業在進行財務預算時，一定要以支持戰略性發展規劃為向導，規劃整合資源，促進企業戰略發展目標的實現，確保全面預算管理取得時效。
第二，做好財務預算中的目標利潤確定。
電力企業進行全面預算管理前，需要成立編制預算委員會，結合電力企業的規模、生產、銷售和管理等實際情況確定公司目標利潤，預測與分解電力技術開發、生產和銷售等預算約束力指標。公司各部門按照“目標利潤、銷售預算、成本預算、采購預算、期間預算”程序分別編制單項預算，在編制策劃和調整中，設計出能夠完成公司目標利潤最佳組合。
第三，加強財務預算編制工作。
編制財務預算是公司全面預算管理關鍵環節，編制預算效果與執行預算考核有直接聯系。編制預算包含籌資、投資、收益和分配，也就是說預算編制需要結合資金支出和收益兩個方面，連接電力企業在生產經營活動各項內容，將人力財物和供銷編制在預算范圍內，建立信息系統運行機制，并且在編制財務預算中，財務收支項目數字指標需要建立在準確、真實材料上，經過嚴謹計算，合理預算，并且要求預算不得善意改編。公司確定全面預算管理后，將其內容分解成為具體事項，下發到電力企業的各個生產車間和管理部分，落實每個人，提高財務預算效率。
第四，實時監控財務預算實施情況。
監控財務預算是電力企業財務預算有效執行的重要保障。監控財務預算是指執行單位對預算單位的執行情況，分析預算結果和預算目標是否相符，并借用財務預算工具進行風險防控，同時監控財務預算也是是否進行預算調整的首要依據。電力企業在建立整體財務的監控體系時，需要按照分級監督管理和分配，實現預算執行監控，從而保證財務預算順利進行。
第五，建立健全預算考核機制。
為了確保企業全面預算管理不流于形式，電力企業需要建立健全全面預算管理實施情況的考核機制，對各個部門全面預算執行情況進行客觀評價，同時，電力企業還要將考核結果與部門和員工的薪酬有機結合起來，對于高質量完成預算指標的要進行獎勵，對于未完成預算指標的要進行懲罰，這樣能夠有效地激勵和約束部門和員工的行為，確保嚴格落實全面預算指標。
第六，及時調整全面預算指標。
電力企業財務部門要及時收集各部門全面預算管理的執行情況，并進行深入細致的分析和研究，查找預算指標與實際工作中不相適宜的地方以及在實際工作中可以優化或改進的地方，及時調整全面預算指標，使指標更加貼近實際工作，促進企業各項工作健康有序地進行。全面預算管理指標是剛性的，如果需要對指標進行調整，要嚴格履行審批程序。
第七，完善全面預算管理應急機制。
在財務管理方面，首先建立健全財務應急審批程序與管理規定，面對企業突發事件的情況下，需要臨時性較強、簡化重大項目和審批手續的應急機制，并對這些項目進行資金支持。有些企業項目規模較大，預算時間較短，可以在完成項目后辦理補辦手續，但是需要在開展項目前進行預評估與歸類，完善全面預算管理應急機制。
四、結束語
關鍵詞：電力企業；績效工資管理；績效考核
最近幾年，我國經濟與科學技術得到了快速發展，同時為電力企業發展創造了前所未有的發展機會。電力企業在我國屬于大型企業，本身擁有雄厚的資金、先進的技術、高素質的人才，隨著國家電力企業實行市場化管理，電力企業的薪酬優勢日益減弱。績效工資管理制度在我國出現的時間較長，在我國企業人力資源管理與提高企業業績方面發揮著非常重要的作用。薪酬管理是企業人力資源管理的主要措施，利用績效管理可以調動員工的工作積極性，提高員工的薪酬待遇。電力企業也需順應時展，建立科學合理的薪酬制度，實行績效管理，不但可以幫助電力企業吸引大量優秀人才前來，而且也可以提高員工工作效率。
一、電力企業績效管理的發展情況
最近幾年，隨著電力企業運營資金的日益充足，其中的人才競爭形式越來越嚴峻，為了進一步吸引高素質人才，一些電力企業采取提高關鍵崗位與核心崗位人員工資待遇的做法。當前很多電力企業高度重視績效管理與薪酬管理的作用，建立了較為完善的績效考核與薪酬體系。留住與吸引人才，利用激勵制度充分激發人才的工作熱情是擺在當前電力企業管理人員面前的主要任務。我國當前很多行業都已逐步推行績效管理制度，同時收到了較好的效果，我國電力企業也不例外。作為人力資源管理有效措施的薪酬管理，可以幫助企業提高競爭優勢，實現健康發展。通常情況下，電力企業的績效管理包括組織績效管理與個人績效管理二個方面，很多電力企業已針對上述方面建立了考核標準，制訂了完善的考核方式，形成了各具特色的績效管理體系。
二、績效工資管理辦法在促進電力企業發展中的重要性
1.績效考核有利于實現企業戰略目標。電力企業要結合自身實際情況制訂不同時期的戰略目標，同時還需根據企業面臨的外部環境變化與內部環境制訂年度生產經營規劃，也就是企業的年度經營目標。經營目標就是企業戰略規劃的具體表現與實施過程。第一，企業經營目標要與企業戰略目標相一致；第二，需要解決企業生產經營過程中出現的各種問題，制訂解決方案。對企業年度經營目標進行分解則成為不同部門的年度業績目標，各個部門對承擔的年度業績目標再次細分為不同崗位核心指標則成為關鍵業績指標。企業要想順利實現經營目標則離不開企業績效考核水平，只有具備較高的績效考核水平才能順利實現企業戰略目標。在績效考核評價過程中，利用正確評價一個組織或個人的實際工作情況，掌握組織或個人工作取得的成果，對取得績效較高的組織或個人進行獎勵以使其保持旺盛的工作熱情，要求績效較低的組織或個人明確自身缺點并積極進行整改。
2.績效考核能夠幫助公司管理提高精細化水平。電力企業可以實行精細化管理，有利于幫助企業掌握不同崗位的實際工作情況，及時調整不同崗位的設置情況，使管理崗位發揮更為積極的作用，形成合理的工作流程。利用重新編制工作崗位可以提高員工的工作效率。開展績效考核可以幫助企業順利完成經營目標，有利于及時分解企業總目標并下發到企業各個部門。保證各個部門明確自身應該承擔的職責，可以提高部門管理水平。可以形成合理的員工組織結構。可以實現員工間的合理競爭，及時淘汰多余人員。可以保證人員流動的科學性，實現人員的合理晉升。
3.績效工資管理可以調動員工的工作熱情。績效管理與薪酬管理在電力企業管理中發揮著重要作用，對員工開展正確評價的目的就是激勵員工努力工作。利用這種管理制度可以激勵員工加強學習、自覺遵守企業制度，在實現自我發展過程中為企業做出更大的貢獻。隨著電力企業中的人才競爭日益激烈，利用合理的績效工資管理制度可以吸引高素質人才，保證企業在激烈的市場競爭中處于有利地位。同時員工得到合理的績效工資不但保證了自己生活的穩定，而且也得到了企業對自己工作的肯定，從而有效提高了企業的凝聚力與向心力。同時實行績效工資管理還可以調動員工的工作積極性，充分展現自己的才能，創建一種公平的、公正的競爭環境，每一名員工都希望提高自己的工作技能，以得到更高的績效，這種現象有利于推動企業的健康發展。電力企業建立科學的薪酬激勵制度可以有效開發員工的工作潛能、發揮員工的創造力，實現持續性發展。
三、建立完善的電力企業績效工資制度的主要策略
1.建立完善的績效考評制度。電力企業應該在全面開展各項分析的基礎上，保證薪酬分配制度覆蓋崗位、能力、績效等幾個方面，自不同方面科學開展績效考評工作，在實際考評過程中要全面應用客觀數據，防止管理人員依據個人意愿開展評價，考核單位進一步細分為項目產值與個人產值，針對不同崗位制訂不同的評價要點。逐步淘汰傳統考核做法，建立公開、公正、透明、量化的績效考核體系，保證考核評價工作得到全體員工的認可，促進全體員工的健康成長，提高企業人力資源管理水平。
2.進一步優化薪酬結構。進入新的歷史時期以來，電力企業更需意識到薪酬管理的重要性，要盡快淘汰平均主義，利用最短時間建立公平的薪酬管理與分配措施。在相同的工作崗位上，有著不同工作表現的員工其薪酬分配也應有所不同。要真正體現多勞多得的激勵效果。針對那些處于艱苦工作崗位、任務繁重的員工要給予較高的獎勵，保證員工的付出得到應有的回報。要保證固定薪酬能夠保障員工的基本生活，進一步體現薪酬管理的公平公正。保證要求較高技術與較高難度的崗位得到較高的報酬，實現崗位工資與福利待遇的融合應用。
3.建立與時展相適應的績效考評評價體系。我國當前各個領域的改革開展得如火如荼，電力企業是一個新型行業，其只有順應市場發展、改革內部管理制度才能實現健康發展，要求其在每次績效考評后及時公布考核結果，接受員工的評價與監督。有利于幫助企業及時了解考評中出現的問題、掌握員工的反饋信息，進一步完善考核機制。績效考核的權力應該下放給全體員工，可以防止出現偏袒與尋租現象。同時可以幫助電力企業及時收集員工意見，及時調整績效管理策略。
四、結語
總之，隨著電力企業制度改革的深入開展，電力企業需要應對的市場競爭也日益激烈。電力企業只有實行績效管理與薪酬管理才能促進自身持續性發展，才能幫助電力企業在激烈的市場中站穩腳跟，因此建立完善的人力資源績效工資管理制度是促進電力企業健康發展的有效措施。
參考文獻：
[1]曹思穎,韓軼,孫爽.電力企業人力資源績效管理的規劃與開發[J].人才資源開發,2016(18):108-108.
[2]陳雪川.績效管理在電力薪酬激勵機制的作用探究[J].現代企業文化,2015(15):57-57.
我國電力企業未來的核心競爭能力在很大程度上取決于企業內部的人力資源管理水平。人才是一個企業成長與發展的核心動力，因此，需要電力企業做好人力資源管理工作。市場經濟的發展對電力企業的人力資源管理提出了新的挑戰和要求，電力企業需要進一步完善人力資源培訓工作，提升電力企業自身的競爭力，更好地適應市場經濟發展的需要。本文主要是對市場經濟條件下電力企業人力資源管理需要改進的問題進行分析，就如何提高電力企業人力資源管理水平提出合理的建議。
【關鍵詞】
電力企業；人力資源；培訓
1引言
隨著我國社會主義市場經濟制度的不斷完善，電力企業之間的競爭越來越激烈，需要電力企業不斷完善自身的管理工作，逐漸提升自身的競爭力。目前，隨著企業管理層認知水平不斷提高，電力企業的員工對企業的重要性正被廣泛地得到認識，人才在電力企業競爭中起到的作用越來越大。電力企業逐漸認識到“以人為本”的管理理念的重要性。只有充分發揮電力企業中員工的作用，才能使電力企業在市場經濟條件下更加充滿活力和競爭力。然而，人力資源培訓是幫助電力企業員工更好成長的動力和源泉，是電力企業發展不可或缺的重要因素。目前我國電力企業人力資源培訓還存在很多問題，影響了企業的效益和戰略目標的實現。為了改變電力企業的現狀，需要電力企業不斷改善培訓體系和優化人力資源管理體制，從而使企業的人力資源充分發揮其主體作用，為企業創造更大的經濟效益，實現企業戰略目標。
2電力企業人力資源的內涵
電力企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，并謀求發展壯大，就必須進一步改進并完善人才工作，加大人力資源的開發力度，堅持走人才強企支路，這也是電力企業深化改革、加速發展的必然選擇。電力企業人力資源管理作為企業管理的一個重要組成部分為企業服務是毋庸置疑的。面對如此激烈的競爭環境和企業發展戰略，電力企業在人力資源的開發上要有前瞻性，并通過科學的途徑和手段將人才凝聚起來，以此來推動企業發展。人力資源管理以其自身獨有的功能優勢為實現企業戰略目標服務已成為必然使命。電力企業的產品質量和服務質量的優劣主要取決于企業員工的行為表現，這就需要員工具有良好的創新意識和優秀的勞動績效，不斷發揮出自身的潛能，而這些也正是電力企業人力資源服務的主要任務。
3市場經濟條件下對電力企業人力資源培訓中存在的問題
3.1人力資源管理理念不完善電力企業人力資源管理工作正處于基礎階段，一些相應的管理理念并不十分完善，一定程度上影響了人力資源管理的效果。企業管理者并沒有認識到人力資源是當前社會經濟競爭的重要資源之一，企業人力資源管理中僅僅重視工作人員的工作業績，但是未能為工作人員創造一個良好的工作環境，缺少對工作人員的人文關懷，并沒有樹立“以人為本”的管理理念。這一定程度上影響了工作人員的工作積極性，缺乏工作的動力，人力資源管理工作難以發揮出應有的作用。
3.2電力企業的教育培訓工作缺乏正確的戰略規劃很多電力企業對員工的教育培訓缺乏正確的認識，企業管理者通常認為教育培訓工作就意味著使電力企業損失很大一筆培訓費用，會大幅增加企業的支出成本，影響企業的周轉資金。而接受過正規培訓教育的員工又非常容易辭去現有的工作，這樣就使得電力企業白白耗費大量的人力、物力和財力，造成了資源的浪費。此外，對于電力企業的管理者而言，在進行員工教育培訓時，沒有將實際培訓內容與員工自身的長期發展狀況結合起來，其培訓總綱和計劃缺乏一定的長期性，只關注眼前所需要的資源，沒有將長期發展戰略應用到培訓工作中去。
3.3缺乏培訓需求分析過程企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。沒有將公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓，這必然導致培訓效果不理想。
3.4培訓效果缺乏激勵措施由于電力企業的壟斷性質，其僵化的管理機制使得企業中一些員工缺乏競爭意識、自我提升意識和創新意識，對企業提供的培訓機會抱有應付的態度，缺乏積極性和上進心。而企業設立的培訓機制中又缺乏相應的激勵措施和對員工培訓參與程度的考核、獎懲體系。員工參加培訓的效果、培訓期間表現十分優秀并不能與其待遇產生關聯，致使一些員工對參加培訓的積極性不高，無法全神貫注地參與到培訓之中，吸收培訓的內容。
4提高電力企業人力資源培訓策略探討
4.1樹立“以人為本”的管理理念人力資源作為企業競爭的重要組成部分，對于提升企業的競爭力有著十分重要的作用。在今后的電力企業管理中需要完善人力資源管理理念，提升人力資源管理水平。企業員工作為企業發展的貢獻者，企業應該樹立“以人為本”的管理理念，一方面需要為工作人員的職業技能發展提供培訓的機會，電力企業員工在實際的工作中需要得到認可，需要不斷提升自身的職業技能，企業人力資源管理中需要結合員工的實際需要，為員工創造一個良好的機會，加強員工的培訓，提高員工的職業技能水平。另一方面需要注重工作人員的人文關懷，為工作人員創造一個良好的工作環境。電力企業除了為員工提供工作的機會之外，同時還是員工的主要管理者，在員工管理中需要增加人文關懷，解決員工實際工作和生活中的困難，為員工創造一個良好的環境。
4.2強化企業培訓觀念，加強人才轉型建設電力企業要建立一套切實可行的教育培訓方案，要不斷對電力企業的教育培訓觀念進行強化和更新，從本質上重視教育培訓工作。電力企業員工的基本素質能夠對企業以后的競爭發展起到十分重要的作用，因而企業應該將員工的職業發展規劃與企業的市場發展策略有機結合起來。例如，現電廠大都面臨著市場轉型，向低能減排方向不斷進行轉變，因此，電力企業應該將如何引進低碳化設備作為作為發展的核心環節，在培訓教育的過程中，要重點灌輸低碳節能思想，加大力度培訓技術型電力人才，提高電力企業基礎設施的轉型效率，為企業實現減排、低碳化發展模式提供切實可行的保障。
4.3企業要注重分析培訓需求并制訂科學培訓計劃培訓需求分析是建立完善的培訓機制的基礎和前提。首先得從企業、員工的實際情況出發，對企業、員工的培訓需求進行認真細致的分析。培訓需求的征詢與確定要自上而下也要自下而上，充分體現企業想要的、所缺的，員工想要的、所缺的。在制訂培訓計劃時，要考慮規范且實用。科學的培訓計劃要兼顧到企業的管理模式、發展方向、培訓需求、培訓預算等各方面的因素，這樣既能保證培訓計劃的有效實施，也能使員工對培訓活動有個清晰的認識，從而提高培訓效率。
4.4建立培訓效果考核評估體系一些電力企業管理者認為，培訓課程結束了就意味著整個培訓過程完成了。其實不然，培訓效果的考核和評估也是培訓的重要組成部分，應得到培訓人員的重視和落實。在培訓之初制訂培訓計劃的同時就要制定相應的評估措施，以確保培訓效果，防止員工和培訓老師敷衍了事。常用的措施是設立獎勵機制，對在培訓過程中積極參與、表現良好或在培訓結束的培訓效果測驗中成績優秀的員工給予一定的物質獎勵；對于在某些培訓上表現特別優秀的員工，可以專門研究為其安排更適合其發展的工作崗位。對于培訓效果進行評估還有助于企業完善培訓體系，優化培訓課程，了解員工的不足和欠缺之處，并據此不斷調整培訓內容，以便在今后的培訓課程中加以強化。員工則能通過不斷學習，不斷提高自身技能和素質，改進工作方法，提高工作效率。
5結語
隨著市場經濟的發展，電力企業所面臨的競爭力也逐漸增加，電力企業需要不斷完善管理工作，提升其競爭力。人力資源作為當前企業競爭的重要內容，良好的人力資源管理策略有助于促進電力企業的發展。電力企業需要進一步完善人力資源管理策略，轉變人力資源管理理念，為員工制定相對完善的職業規劃，加強工作人員的培訓工作。電力企業需要通過不斷完善企業文化建設，為工作人員創造一個良好的工作環境，提高企業工作人員的凝聚力，更好地為企業發展服務。
參考文獻
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[2]賈正源，張剛.低碳經濟時代我國電力企業環境責任新探[J].華北電力大學學報（社會科學版），2014（6）：57~58.
一、電力企業人力資源管理存在的問題
1、人力資源管理機制問題。電力企業人力資源開發、管理方式已不適應市場經濟發展的要求。目前,在大多數電力企業的人事機構中各部門各司其職、協調不順、數據共享難以實現,而且往往一人多職,很多工作管不順、管不細,直接影響到人力資源管理的最佳效果。
2、人力資源規劃問題。電力企業目前在人力資源規劃方面缺乏在數量和質量方面的中長期計劃,對人力資源的獲取、配置沒有充分考慮企業的經營現狀和生產發展的實際需要,沒有做到人事相宜。人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制。
3、不重視員工后續努力。一些管理者對職工后續努力不夠重視,職工接受培訓后回到自己的崗位,被繁多的具體任務和短期的任務目標壓得透不過氣來,培訓中所學的東西不能運用,或者僅僅是部分而非系統的實施。
4、從人力資源的各個環節來看,也存在許多不足。在“招人”的環節,管理者大多沒有基于組織戰略的人力資源規劃和清晰的工作分析,沒有基于組織性質的人才素質模型和選拔選聘程序,忽視價值觀和理念上與組織的認同,特別是在高層次優秀人才的引進過程中,這些問題表現得更為突出;在“用人”環節,受傳統影響,大多工作均沿用已有的管理規范,忽視對知識型員工績效評價、培訓和職業生涯規劃等工作的深入研究;在“留人”環節,薪酬水平與員工價值相比嚴重偏低是電力企業面臨的嚴重問題,大多管理者傾向于物質激勵,忽視文化建設和員工對人際柔性管理、參與式管理的需求,致使員工忠誠度低、歸屬感差。
5、績效考評實踐困難重重,甚至成為單位運作與發展的瓶頸之一。績效考評屬于人力資源開發管理的基礎,電力企業績效考評對于單位人員觀念改變,提升單位對于環境的應變能力,更好地履行職能意義深遠。但是,電力企業具有職位工作差別大、非常規性任務多、工作成績難以量化等特點。電力企業績效考評存在以下問題:①績效考評指標簡單粗放。考評指標與被考評者職務工作的關聯性不強、考評指標權重設置不合理、考評指標操作性不強、指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法;②績效考評方法主觀性強。由于企業內部目標管理基礎不健全,指標評價標準過于簡單,評價過程不夠規范,使得考評過程很難執行,考評結果主觀隨意性大成為必然;③績效考評主體民主而不科學。考評過程民主性較強,但與被考評者職位工作關聯度不高的個體參加考評,評價結果可信度不高;④績效考評缺乏有效激勵機制做支撐。受單位薪酬管理體制影響,與考評結果掛鉤的獎金與薪酬量非常有限,不足以充分調動職工的積極性。
二、學習實踐科學發展觀,必須加強人力資源的開發與管理
國以才立,政以才治,業以才興。學習實踐科學發展觀,推進和諧電網建設,確保安全生產,必須加強人力資源的開發與管理,緊緊抓住選人、用人、育人、留人四個環節,堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才的方針,優化資源配置,拓寬工作領域,努力造就一支責任心強,有技術、有效率、有活力的專業管理、技術人員隊伍和政治、業務素質較高的職工隊伍。
1、把好選人關:科學發展觀要求人力資源管理必須“以人為本”,電力企業必須根據各部門的生產情況確定人力資源需求,確定人力資源長遠規劃,盡可能做到專業對口,優化人力資源配量。要特別注重引進、吸收、培養高級管理人才和專業技術人員。
2、把好用人關:必須按照德才兼備、注重實際、群眾公認和公平、公正、公開的原則,進一步完善干部考核評價體系,實行能者上、平者讓、庸者下,不拘一格、量才使用,提高選人、用人的公信度。當前,要將能否確保現實安全和職工隊伍穩定作為檢驗其工作能力的“試金石”,并通過嚴格考核確定其任職。對政績突出的青年優秀人才要重點培養,同時要注意消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。
3、把好育人關:通過培訓,可以提高員工的綜合能力,伴隨的將是整個電力企業綜合能力的提高,這樣才能保證電力企業的發展后勁。電力企業必須通過內部培訓和外部培訓兩種方式來充實和完善企業自身。由于培訓是素質彈性的調節器,因此電力企業的高層領導在制定企業戰略規劃的同時,要始終把對員工的培訓放在首要位置,從而為電力企業的不斷發展注入新的活力。在培訓結束后,人力資源部要結合企業的實際情況,建立評估機制和人才提拔制度。
4、把好留人關:必須始終堅持工作上嚴格要求,生活上熱情關懷的原則。特別要關注優秀人才和廣大職工工作、生活條件的改善,并通過工資、待遇、福利和企業文化建設等手段來滿足干部職工不同層次的需要。當前,要根據職工思想比較活躍的特點,把加強思想政治工作與為職工排憂解難辦實事緊密結合,及時溝通思想,理順情緒,化解矛盾,留住優秀人才,共同為優質電網建設和企業的發展發揮自身價值,建功立業。
總之,在新形勢下,電力企業的人力資源管理環境和要求已經發生了重大變化,我們只有樹立以人為本的管理觀念,努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境,有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能,充分調動員工的主觀能動性,企業才會更快、更好地發展。
【關鍵詞】 電力企業 供電企業 人力資源管理 管理制度
一、供電企業人力資源管理總體現狀
從總體上看，現在電力企業的人力資源管理主要具有以下幾個特點。
1、人力資源管理思想是供電企業人力資源管理的重要導向
然而現在的電力企業所沿用的人力資源管理思想還是傳統的行政性人事管理制度，總的來說，其人力資源管理建設比較滯后。其主要體現在以下幾點：第一，上世紀九十年代中期之后，電力企業普遍重視起人力資源管理思想，以人才測評、培訓、績效評價和薪酬激勵為核心內容的人力資源管理理論探討與實踐開始展開，并逐漸顯現了它的重要作用。第二，在總體上，各企業的人力資源管理制度建設兩級分化比較嚴重。一些較大型企業、著名企業的人力資源管理較成熟，人力資源制度較為完善，有豐富的實踐經驗；然而大多數電力企業的人力資源管理制度還有待開發與加強。第三，人力資源規劃缺少與之配套的政策支持。企業有效管理的關鍵要素之一就是企業相關政策要與企業人力資源規劃相適應。然而現今電力企業人力資源管理卻把重點放在招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的具體事項，忽視了戰略規劃的重要性，同時沒有好好把握顧客需求導向與市場需求變化，就導致企業經營戰略與市場不相符合的情況出現。這些都是不利于企業人力資源規劃與企業持續發展的。
2、人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
3、人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
4、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，少有安裝崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
電力企業人力資源管理制度建設是十分復雜的。它受許多因素的影響與制約：業所在的行業背景、企業面對的整體外部環境、企業管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認識與評價、企業基本現狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術等等。人力資源管理制度的系統性主要在于制度建設涉及制度環境、制度體系、管理模塊、管理技術、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設需要對所存在的問題和導致問題發生的各種因素進行綜合而具體的分析。
1、人力資源管理制度建設的基本思路
（1）確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
（2）進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
（3）通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（4）以人力資源管理技術為手段，推動制度建設與管理實踐。人力資源管理技術是實現管理制度、體系建設的保證。首先，通過先進的人力資源管理技術，將先進的人力資源管理理論與企業的具體實踐有機結合，構建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進的管理技術運用于實踐。
2、人力資源管理制度建設的對策
（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能等新的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。 （2）結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
（3）以質量管理理論構建人力資源管理體系。從戴明的“全面質量管理”理論，到ISO 9000族質量管理體系，質量管理理論已經廣泛應用于各個領域。ISO 9000族質量體系為例，其根本的優勢在于：管理體系、工作程序的系統化、明確的角色和職責、過程控制的實用方法。引入ISO 9000族質量管理體系目的在于將其系統化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責和過程控制的實用方法應用于人力資源管理。首先是按照質量管理體系建立與實施的方法（如下）構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PD C A）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。
（4）以人力資源管理、開發技術為手段，推動制度建設與管理實踐。可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
【參考文獻】
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[2] 卿潔：淺論電力企業人力資源管理制度建設[J].科技創新報，2011（32）.
關鍵詞：發電企業；人力資源管理；優化措施
Abstract: In this paper, we optimize the important role of human resource management of power enterprise and how to optimize the human resources management of power enterprises are analyzed.
Key words: electric power enterprise; human resource management; optimization measures
中圖分類號：F279.23
引言：隨著我國改革開放的不斷深入,發電企業已經開始面臨著市場經濟的巨大壓力，電力體制的改革讓企業認識到人力資源管理的重要性。面對殘酷的市場競爭,發電企業只有加強人力資源管理,探索出適合本企業人力資源管理的新途徑,才能夠保證企業人才素質的提升和崗位效率的提高,從而提高發電企業的經濟效益,保證企業競爭力。
1優化發電企業人力資源管理的重要作用
1.1人力資源戰略規劃促進企業發展
人力資源戰略規劃是人力資源管理的重要組成部分之一，指為實施企業發展戰略，實現企業目標，根據企業內外部環境的變化，進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程。科學的人力資源規劃能夠確保企業實現人力資源的最佳配置，幫助企業完成既定任務、實現戰略目標。人力資源規劃首先要對現有人才情況進行統計、分析可以清晰的掌握企業人力資源總體狀況，如人才分布、結構、整體水平、流動趨勢等。
1.2人力資源選拔評價改善人才結構
人才的選用對企業至關重要，而發現、選擇善于實現企業目標的人才，是人力資源管理的重要職能之一。通過建立一套符合電力企業特點的人才選拔、吸收機制，來實現科學、合理、高效的選拔人才。通過有針對性的人才招聘工作，可以在甄選優秀人才的同時，減少資源浪費、節約成本。在科學選人的基礎上，人力資源管理還將建立人才評價體系，從能力、業績、履職情況、工作完成情況等多方面對每名員工進行測評，準確評估人才的水平和發展能力，得出全面、客觀、公正的評價結果。
1.3人力資源激勵約束提高工作績效
有效的激勵約束機制可以確保職工認真履行職責、充分發揮潛力，較好的完成工作任務，是企業工作績效的可靠保證。激勵約束的形式和方法的不同，其效果也不盡相同，因此激勵約束機制要符合企業自身特點，才能充分發揮作用。對于電力企業來說，激勵約束的目標應設定為，促進和監督職工在履職盡責的同時不斷提高工作能力和水平，使企業在保證安全生產的基礎上實現工作業績的提高。帶動職工的工作熱情需要物質與精神激勵相結合，確保職工正確落實工作職責需要監督與考核相結合。
2如何優化發電企業人力資源管理
2.1堅持以人為本的人性化的管理思想
首先，堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現企業經濟活動的主體和目的。其次，把員工個人的價值與企業的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展，創造有利的學習條件與工作環境。再次，要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調動和發揮人的積極性。
2.2做好人力資源規劃
人力資源規劃是一種著眼于企業未來生產活動的戰略規劃，它是企業整體規劃和財務預算的有機組成部分，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，開發制定出與企業長期效益相適應的人力資源政策的過程。
隨著電力行業性質的巨大轉變，企業對人才的需求也將隨之發生多元化轉變。發電企業不再是簡單的生產管理企業，而是面臨著市場競爭的壓力。在確定企業戰略發展方向、發展路徑的同時，人才選聘、培訓、管理、使用等一系列工作都應與企業管理戰略緊密結合，同步制定。
發電企業要順應改革，走出傳統行業模式，樹立電力營銷觀，培養一支滿足改革需要的電力營銷隊伍，就必須從人力資源規劃做起，選聘合適的人才，在變革中學習、成長。
2.3提供多層次的員工職業晉升通道
面對競爭環境，發電企業的員工晉升更是面臨著兩難境地。一方面，由于機構的精簡和扁平化，以及企業的發展空間較小，晉升的機會明顯很小。另一方面，競爭中的員工更需要晉升的激勵、來自晉升的職業支撐和應付競爭的前途信心。
發電企業在勞動力雇傭方面明顯地趨于弱勢，一方面，企業的發展缺乏多元化的優勢，另一方面，個人的發展也呈現相對的局限性。因此，電力企業更應該做好員工的職業生涯設計和晉升工作，要在企業內部建立與員工職業發展意愿和需求相適應的多重職業生涯發展階梯。
2.4加大員工培訓，提高員工整體素質
企業培訓是企業人力資源開發的一個重要環節，也足企業獲取持續競爭力的源泉。企業必須采取相應的措施，建立科學的員工培訓機制，完善科學的員工培訓體系，培養學習型員工，打造學習型企業，對職工而言，培訓能使員工提高技能，開發潛力，增加對工作的滿意度，從而也有利于調動員工的主觀能動性的發揮，更好地為企業實現創收。
2.5構建企業績效管理平臺
績效考核管理是收集、評估并傳遞員工的工作行為和工作成果信息的過程，可以對員工的工作表現進行系統的描述和工作評價，為人力資源策略制定的多個方面提供改進依據。
發電企業要積極應對電力改革，持續發展，降低成本，保證運行的高效率和高穩定，就不僅要做好技術管理、設備管理，還要從人員實施上予以保證。為此，發電企業要合理構建符合企業特色的績效管理平臺，全面提升企業運營的效能。可操作性的思路包括：建立有效的關鍵業績指標考核體系，并逐層分解，轉化為可量化測評的實施計劃和指標；設立諸如發電量、煤耗、油耗等小指標，進行量化考核，層層落實生產責任，并根據考核體系建立獎懲機制，促使企業各運轉部門保持安全、高效、穩定的運作，全面提升企業的運營效能，增強企業的競爭能力。
2.6創建優秀的企業文化，鑄造企業的凝聚力
企業文化是企業在長期的運營過程中逐漸形成的，為絕大多數員工共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則，是企業的個性、素質、目標和氛圍，體現企業對價值的認知，包含企業對某種事物或事件的是非、善惡、真偽的判斷與評價標準。企業文化是一種價值理念。它和社會道德是同一個范疇，好的企業文化可以把大家團結在一起，發揮出團隊作戰優勢。電力企業從計劃經濟時代沿襲下來的文化，大多是傳統的、陳腐落后的，對企業的改革和發展會產生較大的阻力。因此，創建優秀的企業文化是發電企業人力資源管理的一項重要內容。
3結語
優化發電企業人力資源管理。發電企業必須充分認識到企業內部人力資源管理與開發中存在的各種問題，認真組織實施企業制定的各項人力資源政策與措施，最大限度地調動員工的積極性，發揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環境。
參考文獻：
【關鍵詞】風險；管理；電力；控制
【中圖分類號】F426.61
【文獻標識碼】A
【文章編號】1672-5158（2012）12-0123-02
隨著當前電力改革的不斷深入，中國電力企業的經營環境越來越復雜。由于電力行業是關乎國家安全和國民經濟命脈的基礎行業，社會對電力企業的關注和要求也越來越高。因此，電力企業在生產經營中可能會面臨著各種風險。在市場經濟環境下，電力企業的規模不斷擴大，進一步加劇了經濟中因素的不確定性，企業要清醒認識各種風險，建立健全風險防范機制，防患于未然，防范、化解可能出現的各種風險。本文在對電力企業的風險進行識別和評估的基礎上，分析了電力企業風險管理現狀，并提出風險管理的對策。電力企業應在充分認識企業面臨風險的基礎上，制定詳盡的風險管理機制，并及時的進行風險防范，以增強電力企業的核心競爭力，確保電力企業安全運行、穩定可持續發展。
一、電力企業的風險識別
風險管理是為達到組織既定目標，對組織風險進行全面管理的過程，這是一個系統性的工作，要通過風險識別與風險評估認識風險，并采取相應的措施，妥善對企業面臨的風險進行防范，以實現企業風險管理的預定即定目標。當前中國企業在全球經濟一體化背景下，面臨著更多的挑戰與機遇。國資委于2006年6月正式了《中央企業全面風險管理指引》，對企業建立全面風險管理體系提出了相應的規定，對全面風險管理進行了定義。對企業而言面臨的風險主要有戰略風險、財務風險、運營風險等。電力企業以當前主要面臨的主要風險有：
（一）政策法規風險
國家制訂的宏觀的法律和政策，對電力企業建設、生產、發展、運營、環保等方面都會有一定的影響，對電力企業的發展也會產生較大的影響和導向作用。
（二）自然環境風險
由于電網的建設區域廣泛，很多電網建設在比較偏遠、環境惡劣的區域。受到地震、臺風、冰雪、洪災等自然災害的影響，可能造成電網輸電線路中斷，增加了電力企業的風險。
（三）安全風險
電網在建設、安裝、運營過程中，諸多的因素都會對企業生產安全、財產安全產生影響，造成損失。隨著技術的發展，電網結構與運行方式更加復雜，技術含量更高，同時發生事故和大面積停電的概率也會增加，從而導致電力企業的安全風險事故的增加。
（四）經濟財務風險
國內外經濟發展趨勢與形勢變化，外界金融環境等諸多因素會對國家經濟產生影響，進而影響企業用電晴況，使整個社會的用電需求發生較大變化，對電力企業生產產生一定的影響。同時，電力企業是關系國計民生的重要的基礎能源產業，其經營晴況、盈利能力、資金結構等因素，都可能會給電力企業帶來經濟財務風險。電力企業的財務經營風險，會影響國家經濟的運行。
（五）工程維護風險
電力工程施工過程中安全、質量、費用、工期等不確定因素會給電力生產產生一定的影響，可能會產生一定的損失與花費，可能會給電力企業帶來一定的風險。
對于風險進行準確的識別，可了解企業所存在的風險，并進行有效的控制。通過風險識別了解風險的種類及帶來的后果。
二、電力企業的風險評估
在風險識別的基礎上可通過定性和定量等技術手段對風險進行評估，對風險發生的可能性和危害程度進行分析，通過與風險指標值標準的比對，確定風險等級，并采取相應的控制措施。
三、電力企業風險管理現狀
（一）缺乏企業風險管理意識
電力企業對于安全生產的風險管理意識較強，但大多電力企業對財務風險、社會責任風險等沒有引起足夠的重視。一些力企業存在盲目擴張的企業經營行為，而對于企業的經營效益不注重，導致企業隱含著經營風險。
（二）對風險的防范準備不足
風險的出現具有不可控和不可預知性。大多的電力企業對風險防范措施預防策劃不足，也很少有認真細致地落實。也沒有制訂相應的應急預案，一旦發生風險，應對措施得利，易給企業造成經濟損失。
（三）沒有強有力的風險管理部門或組織
我國很多電力企業沒有建立風險管理的職能部門，只是將風險管理的職能分解到了不同的職能部門，這樣的作法易發生監督職能不明確，信息溝通不協調，不易形成監督合力；也會使監督弱化，往往執行效果較差。
（四）風險管理人才匱乏
電力企業風險管理工作對于人員素質有較高的要求，一方面要具備專業知道，另一方面還要有較高的管理水平和意識，對企業的管理環節要比較熟悉，還需要相當精深的財務專業知識，相關專業人才的培養需要較長的積淀與培養。當前電力企業相關的風險管理人才缺乏，這給有效開展全面風險管理帶來了很大的工作難度。
（五）對全面風險管理的認識尚需進一步加強
對于電力企業及其員工來說，安全風險管理意識較強。但在當前的形式下，企業的經營環境發生了巨大變化，要求電力企業重視全面風險管理，當前電力企業員工對全面風險管理的認識尚需進一步加強。
四、電力企業風險管理的對策
（一）強化企業風險意識，培育具有風險意識的企業文化
電力企業員工要樹立起風險管理理念，要把企業風險管理提高到戰略管理的高度上去，制訂企業的戰略規劃，營造注重風險管理的良好的企業文化氛圍。
（二）建立科學的風險防范體系
電力企業要根據企業發展的特點與進程建立起風險防范體系，在企業內部注重溝通，識別風險，量化風險，對風險進行排序，并建立起科學的機制來防范風險。
（三）為開展風險管理提供強大的組織保證
電力企業的風險管理是一項非常復雜而困難的工作。電力企業要組建起風險管理委員會，具體負責企業的風險管理工作，并配備具備專業知識與管理技能的高素質人才。同時企業要從財力、物力和人力上給予充分保障。
（四）培養企業風險管理人才
電力企業風險管理需要高素質的人才作為保障。電力企業要加強人才的選拔與培訓，根據電力企業的特點積極開展風險管理教育，提高全員的風險管理意識。并重點培養專業的風險管理人才。
（五）從企業戰略高度重視風險管理
企業要樹立起全面風險管理理念，從整個企業的角度對企業持續面對的風險和機遇進行多方面管理，要深刻理解把握企業所處環境中的不確定性因素，把風險作為重要的決策變量并將其納入業績評估體系中善于防范風險，將風險管理工作貫穿于企業運營的全過程。
