發布時間：2022-11-25 06:07:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的新員工入職培訓方案樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
一、培訓目的：
1.使新員工全方位的了解企業環境，認同并融入**的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的規章制度和行為規范；
2.使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，掌握工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
二、培訓周期及時間安排 ：
新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。
三、培訓對象：
**集團總部及下屬各公司社招新入職員工
四、培訓講師：
公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨干員工。
五、培訓方式：
脫崗培訓：**集團組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。
六、培訓內容：
1.企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、公司品牌與經營理念、公司企業文化、公司未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范
圍、人員結構等；
2.員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；
3.入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；
4.財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程、辦公設備的申領使用等；
5.人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；
6.職業生涯規劃：將職務分為管理、技術、業務三個系列，建立三條通道；
7.安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；
8.實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所；
七、培訓工作流程：
1.培訓組根據新入職員工的規模情況確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《新員工入職培訓計劃》報送相關部門；
2.培訓組負責與各公司及相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協調組織、場地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
【關鍵詞】參與式培訓；新員工；入職培訓；意義；實踐分析
企業培訓是人力資源管理的重要組成部分，參與式培訓是將理論和實踐相結合的新的培訓方式，越來越廣泛的應用于企業新入職員工的培訓工作中。參與式培訓是一種不同于傳統培訓模式的企業培訓方式。參與式培訓是指在參與式的氛圍中，參與培訓的員工親身體會合作、主動學習的喜悅，從而達到在行為和態度上的改變，并且運用所學的知識和方法到培訓活動中。參與式培訓的基本理念是平等、合作、信任和尊重，而且需要把參與者作為培訓的中心，對于不同的人具有不同的背景和立場，因此員工需要學會傾聽。參與式的培訓不僅僅是知識的傳輸過程，而且也是培訓對象之間的溝通，在這種環境中，培訓對象可以在思想上進行交鋒，這樣可以促使員工能夠創造出自己的知識體系。
1 參與式培訓對新員工入職培訓的意義
參與式培訓一般是通過綜合對培訓方式的靈活應用，可以讓學生在民主的氛圍中積極和主動地參與到培訓中，這樣才能夠推動員工進步的培訓模式。參與式的培訓對于新入職的員工來說具有開放性、雙向性、趣味性、創新性以及合作性的特點。傳統的新員工入職培訓重視知識的理解和記憶，而參與式培訓更重視的員工理解能力的培養，鼓勵員工進行反思和養成反思的好習慣。參與式培訓的形式主要采用活動為主，在培訓中依靠參與者已有的知識、技能和經驗為基礎，并且以參與者為活動的中心，在參與者中間進行討論和合作，這樣有利于啟發自主思維，提高專業的能力，培養員工思維民主合作意識。參與式培訓需要讓參與者體驗到培訓的全過程，讓參與者進行自我的探索和思考。這樣就和傳統的培訓不同，參與式培訓更加強調培訓者的主動性。參與式培訓過程是雙向性，也是培訓師和新員工共同的成長的過程。培訓師需要在員工已有知識和技能的基礎上進行培訓，這樣更有利于新員工接受培訓的內容。參與式培訓強調團隊的合作精神，參與式培訓和傳統的培訓不同，這種培訓的模式需要新員工在重視個人的發展基礎上，強調團隊的發展，這樣新員工可以在促進團隊發展的基礎上提升自身的技能和素質。
2 參與式培訓對新員工入職培訓實踐分析
2.1 培訓師需要轉變角色
參與式培訓對新員工入職培訓中，培訓師需要轉變角色，不單單是知識的單向的傳遞，而是培訓過程的總體策劃者，這樣培訓師可以科學合理地引導新員工參與到培訓過程中。培訓師作為參與式培訓活動的策劃者，培訓師需要根據培訓的內容、新員工的特點以及參與培訓的人數，在培訓的不同環節進行不同的培訓活動。例如可以在培訓的開始階段，培訓師可以提出這樣的話題“如何做好一名員工”，然后讓員工討論和發言。這樣的話題容易消除員工的陌生感，可以讓員工積極地參與到培訓中，并且在聽別人講話的過程中，會有感同身受的感覺，這樣無形中拉近了新員工之間的距離。在專題的研討中，專題的話題需要密切地聯系到新員工的工作實際中的問題和社會熱點。設置的專題需要和本部門的重大戰略部署相聯系，另外還需要和員工在實際工作中遇到的問題以及當前的社會熱點相聯系。在研討中需要培訓師正確地的引導，設置情境讓員工積極的參與到培訓的過程中，并且確定的專題需要結合培訓的內容，且讓學員帶著問題去學習和探索，這樣可以培訓學員的能力。為了提高培訓的質量，培訓師需要制定嚴格的培訓方案，合理的安排培訓活動，選擇合適的培訓方案和手段。培訓的方案需要充分的考慮到新員工的特點，因地制宜、就地取材，把重點的研討內容提供給新員工。
2.2 做好培訓前的準備
不同的單位對于參與式培訓所要達到效果的要求是不同的，因此需要結合單位的特點，合理地設置培訓的內容。例如，一些單位想要通過參與式培訓提升員工的團隊精神，而另一些單位希望通過參與式培順來提升員工的解決問題的能力，因此培訓單位的不同，對于培順的內容的側重點就不同。另外新員工據偶遇不同的層次，因此需要在參與式培訓前充分地做好準備工作，可以通過問卷調查、座談會等形式進行深入的調研，這樣可以充分地了解到新員工的情況，進而可以根據員工的情況制定出合理的培訓方案，這樣才能夠確保達到預期的效果。并且培訓師要對設計的項目進行全方位的考慮，制定應急策略，確保參與式培訓工作的順利開展。
2.3 科學地劃分學習小組
依據成人學習理論，成人的學習愿望和其的社會角色具有密切聯系，因為人的社會屬性能夠有效地推動學習的欲望。利用合理的劃分學習小組，可以實現人的社會屬性。課堂的分小組不是隨機的，而是依照具體的情況進行科學地劃分，通常可以進行同質和異質的分組。對于復雜的內容進行培訓時，需要對小組的成員進行職能的劃分，這樣才能夠在一定的時間完成培訓的內容。對于學習小組的劃分并不是固定的，在必要的時間內可以重新的劃分。例如遇到某種特殊的情況，小組的成員水平相對比較弱，這樣無法達到培訓的效果，因此需要對于學習小組進行適當的調整。
2.4 激發新員工的興趣，營造良好的培訓氛圍
在參與式培訓過程中，通常是培訓師和新員工進行互動的以及員工和員工之間的互動，這樣需要員工展示自我的個性和創造性的釋放，因此，培訓師需要積極地鼓勵學員，尊重和相信學員，這樣員工就可以對自己的知識進行評價，并且能夠在培訓中獲得啟示和靈感，促使在交流中得到新的知識和體驗。培訓師需要充分地了解學員的特點，利用精心設計的導入語和設計問題、可操作的環節、創設情境等多種方式，營造良好的培訓氛圍，并且誘導新員工萌發學習新知識的欲望，這樣才能激發員工的學習興趣。參與式培訓的氛圍，可以讓新員工體驗到主動學習、合作、探究學習的樂趣，可以促使新員工改變觀念、行為以及態度，并且可以把新知識運用到以后的工作和生活中。參與式培訓可以為員工提供寬松、輕松、的培訓環境，這樣利于新員工掌握培訓的內容，激發員工的工作熱情。
3 結語
參與式培訓是讓每個員工在培訓中具有交流以及分享的機會的培訓方式。在培訓中通常是以新員工為主，培訓師僅僅是引導者，這樣的培訓模式可以鼓勵新員工大膽的闡述個人觀點和經驗，進而提高新員工的參與意識。
參考文獻：
[1]何維.驗式培訓實踐中存在的問題及對策[J].培訓，2006（3）.
[2]袁 樺，魏 巍，舒 亞.淺析體驗式培訓在企業培訓中的運用[J].武漢冶金管理干部學院學報，2010（09）.
[3]任長江.體驗式培訓及其興起的深層次原因[J].中國人力資源開發，2004（8）.
第一章總則
第一條 目的
1. 使新進員工熟悉和了解公司基本情況、相關部門工作流程及各項制度政策，增強對企業的認同感和歸屬感。
2. 使新進員工能夠自覺遵守公司各項規章制度和行為準則，增強作為企業人的意識。
3. 幫助新進員工盡快適應工作環境，投入工作角色，提高工作效率和績效。
4. 使新進人員深切體會到公司的宏偉目標，激發其求知欲、創造性，不斷充實自己，努力向上。
第二條 適用范圍
1. 凡本公司新進員工必須接受本公司舉辦的入職培訓，悉依本制度實施。
2. 本制度所指新進員工包括轉崗員工、外聘員工及其他認為應該接受培訓的員工。
第三條 培訓原則
公司實行“先培訓，后上崗”原則
第二章 培訓前期準備
第四條 整理新員工入職資料
培訓實施前公司人力資源部經理助理負責收集并整理新員工入職資料（詳見附件一），統計參訓人員名單，為培訓場地的選擇，設備選用，資料提供及行政后勤管理等工作做準備。
第五條 培訓方案的制定
人力培訓專員制定公司新員工入職培訓培訓方案大綱，并提交人力資源部部長審核及修改，形成培訓方案（詳見附件二），人力資源部部長將培訓方案呈交給公司領導主管審批，經領導批準后方可實施。
第六條 培訓通知的制定與發放
人力資源專員負責擬定培訓通知（詳見附件三），并經權限領導審批后，利用公司內部通用信息交流平臺（email或OA系統）提前十個工作日向相關部門發放培訓通知，以便相關部門或人員做必要的準備工作。在培訓前的1~2個工作日內，人力資源專員還需要再發放一份培訓提醒通知，提醒相關人員準時參加培訓。
第三章 實施培訓
第七條 確定培訓講師
公司培訓講師由相關部門推薦并經部門主管和人力資源部審核合格后擔任，沒有合適人選的，由人力資源部專員通過外聘方式聯系確定培訓講師 。
第八條 確定培訓教材
公司規定，培訓教材及培訓講義由培訓講師擬定，并于培訓開始前3個工作日將培訓講義及教材提交給人力資源部，以便人力資源部培訓專員打印、裝訂，提前發放給參訓員工。
第九條 場地確認
人力資源部專員負責聯系確認培訓場地。培訓在公司內部進行的，人力資源部專員需向公司相關部門提交培訓場地使用申請單及培訓場地使用登記表（詳見附件四），登記確認。
第十條
人力資源培訓專員在培訓開始前1~2個工作日告知員工培訓的地點及時間，以便員工準時參加培訓。
第十一條 場地布置
公司行政后勤管理人員在培訓開始前布置好培訓場地，將相關設備的準備工作落實到位并檢查相關設施、設備是否正常，以保證培訓工作的正確進行。場地設施設備檢查確認登記表（詳見附件五）
第十二條 入職培訓實施過程中，人力資源培訓專員負責學員的考勤，并在培訓開始時提前半個小時準備好培訓考勤簽到表（詳見附件六）
第十三條 物品資料發放
人力資源專員根據培訓方案發放培訓所需物品及資料，并登記存檔。《物品資料發放清單》及《物品資料發放登記表》（詳見附件七）
第四章 入職培訓的考核
第十四條培訓考核
1. 為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行考核。
2. 學員考核
人力資源專員根據領導審批實施的方案，對學員進行考核，并組織學員填寫員工培訓報告書（詳見附件八）及學員培訓調查反饋表（詳見附件九），并由人力資源專員統一收齊并整理歸檔。
3. 培訓師考核
人力資源部專員根據學員培訓調查反饋表及部門反饋對培訓師進行考核并填寫培訓師考核登記表（詳見附件十）。
4. 人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現，以此作為培訓考核依據之一。
5. 人力資源專員根據培訓考勤記簽到表及員工培訓過程表現的記錄情況、員工培訓報告書、培訓考核測試、學員調查反饋表核算出員工的考核成績，并填寫員工培訓考核表。員工培訓各項考核項目比重分配表（詳見附件十一）。
第五章 入職培訓效果評估、反饋及資料存檔
第十五條 人力資源為保證入職培訓目標的實現，在公司入職培訓考核結束后，人力資源部相關管理人員必須對員工進行培訓效果評估及反饋工作。
第十六條 人力資源專員在考核結束后，根據考核結果，填寫培訓各項考核項目評估表（詳見附件十二）并將學員培訓評估結果反饋給學員。
第十七條 員工培訓檔案的建立
人力資源部根據領導審批實施的培訓方案及考核結果在培訓結束后一個月內，建立完整的入職培訓檔案，并能體現在個人培訓檔案中。《員工培訓檔案》（詳見附件十三）
第十八條 人力資源部門相關管理人員在培訓結束后3個月內應繼續對員工進行跟蹤效果評估并記錄歸檔。
第六章 入職培訓紀律
第十九條 公司入職培訓考勤規定
1. 人力資源部根據前期收集的人員名單在培訓前10天在公司內部網絡及公告欄中發放培訓通知及確認培訓人員。同時各部門培訓聯絡員及文員有責任將培訓通知告知部門受訓人員。
2. 人力資源部必須嚴格入職培訓考勤，所有受訓人員須在上課前簽到確認。
3. 確因工作原因遲到、早退及中途缺課者應在培訓次日前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作遲到、早退論。
4. 確因工作原因或其他特殊情況不能來參加培訓者，應在培訓前持有部門主管簽字確認的說明，否則將作缺勤論。
5. 無故曠課、遲到、早退及中途缺課者，將作缺勤、遲到、早退論處，并書面告知其部門主管，累計5次的，視為嚴重違紀處理并予以辭退。
6. 入職培訓是每一位新進員工必須參加的培訓項目之一。各部門主管應積極支持和配合人力資源部，確保員工能夠按時參加入職培訓。
第二十條 課堂紀律
1. 培訓老師應按時到課堂授課，不得有遲到、早退現象，培訓老師應在課堂前重申課堂紀律。
2. 培訓前學員需將手機調至震動或靜音模式，培訓過程中禁止接聽電話，如因工作需要可以使用短信方式，若有特殊情況須接聽電話的，應舉手申請到培訓課室外接聽。
3. 培訓課程中，嚴禁大聲喧嘩，或竊竊私語討論，如有問題可舉手提出。
4. 培訓課程中嚴禁隨意走動，有緊急需要的需征得培訓老師的同意。
第七章 附則
第二十一條 以上各項工作均需根據領導審批實施的培訓方案嚴格執行。
為何組織支持度的匱乏不會在員工上班初期就對他們造成沖擊呢？
一方面，當新員工對自己的工作尚感陌生、處于“摸索”階段時，他們為公司做貢獻的愿望還比較低。以至在最初的幾周或幾個月里，他們并不打算實現具體的目標，所以還不會為工作中遇到的阻礙而煩惱。
第二，面對工作環境中的種種限制，新員工會艱難摸索，以求完成任務。他們可能得出這樣的結論：“不是你（公司）的錯，都賴我自己。”
當他們對自己的工作和公司有所了解，并打算開始追求目標的時候，組織支持度的匱乏就會變成挫敗感的來源。顯然，一名員工在獲得某家公司的職位之前，對在這家公司中工作的情況想象，會尤其集中在自身敬業度及其驅動因素上。但是，為這家公司工作的真實情況，則更多地建立在它所提供的組織支持度及相關激勵措施上。當“蜜月期”結束后，最關鍵的問題就變成員工是否能得到支持，從而高效、高質地完成工作。
員工應對挫敗感的一般方式，有些人可能會針對組織支持度的缺乏，著手解決問題；另一些人可能會打退堂鼓：要么離職，要么降低自己的主動性或者降低努力程度。
為使新員工的工作效果更佳，并維持他們積極向上的面貌，管理者是應該更重視員工的敬業度，還是公司的組織支持度呢？
通常情況下，入職前和入職后的培訓方案（如RJPs和入職培訓活動，RJPs為“現實工作展望”）肯定能適當地調整潛在或新入職員工的心理預期，讓他們了解真實的公司和真實的工作情況。但是，這類培訓方案尚不能改變工作任務完成的方式，不能改變公司的構架，也不能影響公司的轉變方向。
關鍵詞：入職培訓；“學習島”；培訓模式
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.04.21 文章編號：1672-3309（2012）04-46-03
入職培訓是新員工進入企業的必修課，也是新員工首次全面了解企業文化、價值觀、現狀以及未來發展的第一課，能增強員工對企業的認可和提高對企業的忠誠度。入職培訓能夠幫助員工從進入企業的第一天開始培養作為團隊成員的意識，幫助員工從心理上“準備好”，通過對公司整體了解，尤其是對規章制度、企業文化、健康與安全方針的做法以及工作環境等的熟悉，員工才能夠建立起投入到新角色的信心，盡快適應新環境。本文就如何組織入職培訓，提高入職培訓的效果，以達到新員工入職培訓的目的，做以下探討。
一、入職培訓普遍存在的問題
入職培訓是企業自發的行為，是企業幫助新員工較快適應企業新環境，由于沒有規范的教材及其培訓體系進行參考和指導，企業入職培訓的內容和形式五花八門，時間、人力、物力、財力都投入了很多，但其效果并不理想，究其原因，主要存在以下問題：
1、入職培訓的目的不明確
許多企業的入職培訓目的不明確，培訓計劃不周密，入職培訓流于形式，培訓者與被培訓者都不滿意，培訓效果大打折扣，這對新員工的工作積極性是一個很大的打擊，為日后員工的流失埋下種子。另外，很多企業對新員工培訓內容、培訓時間、培訓方式和培訓教師的甄選等都很隨意，缺乏系統的思考，沒有將新員工培訓放到戰略性人力資源的高度來考慮。這種隨意性增加了培訓部門的組織工作和協調工作，并導致了培訓成本上升和時間的浪費，不利于新員工角色的快速轉換。
2、忽視培訓與實際工作的聯系
目前，企業新員工入職培訓的主要內容是企業政策、制度以及企業文化等內容，忽視培訓與實際工作的聯系。同時，入職培訓不區分培訓對象，不考慮新員工的學歷、崗位，都采用同樣的培訓方案和課程。對新員工來說，企業各種規章制度培訓固然重要，但新員工特別是剛入職場的大學生，渴望從入職培訓中了解崗位的實際運作，以便能較快地適應并勝任新的工作崗位。
3、培訓方式單一
目前企業新員工入職培訓大多是采用傳統的授課方式，少數企業增加了軍訓內容，總體來說，還是方式簡單，方法單一。單一的傳統授課方式往往不能滿足所有人的需求，效果欠佳。傳統培訓以培訓者為中心，員工是被動的學習者，學習積極性不高。培訓形式的多樣性，不僅能調動員工參與培訓的積極性，培養員工的團隊合作意識、職業意識以加強新員工對企業文化的學習與認可，而且能使他們感受到新環境的生機與活力，使新員工印象深刻，為留住員工做好鋪墊。
4、培訓效果缺乏有效地評估與反饋
很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，培訓效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，而且考試也流于形式，事后不再做跟蹤調查。這樣的結果，一方面，由于企業沒有看到預期的效果，就會降低對入職培訓的重視程度，減少對入職培訓的投入；另一方面，由于員工沒有收到培訓的考評結果，也不知道未來的改進方向，也會降低其參與培訓的積極性，這樣的最終結果就是整個入職培訓過程只是一個過程，一個形式。
5、入職培訓是一種投入或一種“成本花銷”
目前，大多數企業把入職培訓視為一項例行的“成本花銷”或消耗性培訓，沒有意識到其背后的增值效應。企業通常關注的是入職培訓過程，很少將增值或收益與培訓結合起來，這必然也是導致企業培訓積極性不高的一個主要原因。
二、“學習島”的涵義和特點
“學習島”模式是目前德國生產企業內部培訓中運用的一種比較普遍模式。“學習島”的涵義是：以工作任務為中心，由來自不同專業領域和崗位上的學員組成團隊，根據培訓原則制定并完成真實的工作任務，通過思考、討論和激勵等方式把培訓工作任務以及研究與質量開發等領域聯系起來并用于實踐。“學習島”要求團隊成員通過相互合作完成實際生產過程中一項特定工作任務，并依照一定的質量標準，在整個培訓過程中，培訓者只是作為一位輔導員的角色進行參與，其特點具體如下：
1、以學員綜合職業能力的開發為培訓目標
組織培訓的終極目標是培養學員綜合職業能力，從能力內容的角度，職業能力可分為專業能力、方法能力、社會能力和個性能力；從性質的角度，分為基本職業能力（硬技能）和關鍵能力（軟技能），前指主要是專業能力，后者主要是指社會能力、方法能力和個性能力。在“學習島”的現場培訓中，學員的社會能力、方法能力、技術能力及個性能力在真實和復雜的工作環境之間相互滲透、相互融合、互為補充，并內化為自身的基本素質。在復雜多變的培訓環境中，學員能從容地進行知識和技能的遷移，獲取未來的職業技能和知識，實現自我的可持續發展。
2、以工作任務為導向的源于工作實踐的學習
“學習島”設立在企業的生產區域中間，不涉及實驗或模擬練習，學習活動以充任某種工作角色為前提。按照培訓規劃目標，組織學員直接參與企業生產活動，接受公司系統下達的訂單以及工頭和其它部門的訂單，按真實的生產標準進行管理，并依照所生產產品的價值來給予報酬，培養員工的責任和質量意識。
【關鍵詞】 醫院新員工 崗前培訓 管理 意義
【中圖分類號】 R197.3 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1671-8801（2014）03-0357-01
根據醫院的長期規劃，我們每年都從省內、外引進優秀人才，為了讓他們更好的融入醫院，崗前培訓是必不可少的一課。崗前培訓是新職工熟悉醫院環境，了解醫院文化、制度和規范，打消工作疑慮，縮短認識差距有效的方法。[1]同時崗前培訓也意味著醫院人才建設的重要方面，對醫院的可持續發展具有重要意義。人才是醫院發展的源泉和支柱，新員工的到來為醫院的人才建設注入了新的活力，新員工崗前培訓是醫院人才建設的開端，它幫助新員工在新的環境和體制中逐漸適應和逐步成長，使之為醫院不斷向前發展貢獻力量。
本文針對醫院崗前培訓這一問題，系統闡述了崗前培訓的意義、內容、培訓方式及考核方法，我想對于改變當前醫院崗前培訓中存在的問題有一定的參考意義。
所謂崗前培訓，顧名思義是對新入職的員工在上崗前進行的培訓。它區別于對在崗員工進行的培訓，是一種針對員工性質而非針對工作性質進行的培訓。作為新入職的員工，無論以前是否有工作經驗，當他來到新的環境，對本醫院和自己未來的職業生涯都會產生或多或少的陌生感。因此，醫院對新員工進行崗前培訓既是對醫院負責，也是對員工負責。通過崗前培訓，將所錄用的員工從局外人轉變為自己人同時也使員工逐漸熟悉、適應醫院的環境，規劃自己職業生涯、準確定位自己角色、充分發揮自己才能[2]。
根據學習了解可以知道不同的單位對崗前培訓的方案選擇是不一樣的。有些單位采用聘請專業的培訓機構進行方法上的培訓，有些則由本單位的工作人員針對本單位的具體情況進行培訓，但不論是何種做法，都會發生成本支出，因而在培訓方案的選擇中要進行成本與效益的對比，要明確培訓內容、培訓地點與支出預算。我們知道，培訓最關鍵的是應當以效果為最終標準，崗前培訓要取得好的效果，首先需要制訂周密的培訓計劃作為整個培訓的綱領。作為醫院的人事部門就需在總結醫院歷年全院性的崗前培訓的基礎上，根據醫院現狀、新員工的特點和醫療衛生行業的特殊職業要求，制定詳細的實施計劃。所以我們可以根據本醫院的具體情況制定出具體的崗前培訓實施方法。這里我們可以借鑒一些比較完善的方法。基本認知培訓，對于認知培訓不僅指醫院環境總體布局的了解，也包括對醫院各部門職能、關系的了解同時讓新員工盡快了解醫院的規章制度等醫院要求使新員工更快的融入醫院。醫院安全培訓，這是要讓員工掌握安全制度和自我保護及避險的意識，同時在醫療醫護崗位上也要進行針對職業特點的安全保護培訓。在崗前培訓中也會包含醫院文化的內容，使得新員工在思想意識上認識醫院。并且新員工在日后的工作中會不斷地感受和體會醫院文化的無處不在，為建設和發揚醫院文化而不斷努力。提高醫院新進人員素質，進行崗前培訓，嚴把人才關，是這必不可少的一個環節，更是提高醫療服務水平的一個重要保障。通過崗前培訓，使這些剛剛踏入新工作崗位的職工明白了自己肩負的責任與使命，為今后成為一名德才兼備、愛崗敬業、誠實守信的人才奠定了基礎，同時也增強了醫院的人才隊伍建設，促進了醫院的可持續、健康發展。
為了加強和完善后續工作，實現崗前培訓工作的完整性。新員工崗前培訓工作結束后，醫院人事部門應進行適當的考核，根據實際的情況或以口頭的形式或以書面的形式。這既是讓新員工對培訓的鞏固，同時醫院也可根據考核的情況不斷調整完善崗前培訓的方式方法。培訓工作的總結及資料的收集和整理也是不可缺少的，包括培訓前準備的材料、發放的通知、新員工簽到表、崗前培訓評估表等資料。同時醫院方面也應將每一年新職工崗前培訓工作的資料整理和歸檔，這不僅是醫院職工培訓工作發展的歷史記錄，也為以后的培訓工作提供借鑒和參考。[3]
總之，崗前培訓對新員工個人、醫院和整個醫療衛生事業的發展都起著很大的作用，社會、醫院和個人都應該重視起來，將醫院崗前培訓全面開展起來，落到實處。
參考文獻
[1] 杜艷萍.淺談醫院員工崗前培訓[J].新校園理論版2011年第9期2011.10.12
企業承擔著將局外的新員工變成企業人、職業人的責任和義務。因此，如何促使新員工盡快融入企業、如何最大限度激發出新員工的潛能等是現代企業人力資源管理的一項重要課題。而解決這一課題的一個有效途徑就是引導新員工做好職業生涯規劃。
一、企業新員工職業生涯規劃的主要特征
新員工是企業新注入的血液和力量，是未來企業發展的重要動力，它具體是指企業新進的、缺乏全職工作經驗的人員。對老員工來說，企業新員工具備兩個主要特征：一是新員工處于初期的職業生涯階段，個人在選擇職業目標時經常發生變化，無法按照自身實際合理判斷職業道路，且職業經驗少、選擇職業的進取心較強，極易在本職工作上產生欠思考、浮躁等現象，幾乎無法正視自身的錯誤與不足，認為自己在團隊里能力最強。二是隨著新員工工作時間的不斷延長，他們逐漸熟悉企業的環境、積累工作經驗，個人競爭能力越來越強，對職業成功充滿信心。因此，企業新員工的職業生涯規劃也表現出與老員工職業生涯規劃不同的特征：一是新員工在確定自己的職業、職位之后，會逐步學習與職業、職位相符的基本素質、技能，并慢慢積累相關的知識與經驗[1]。在這一時期，企業新員工就是新手、學徒，需逐漸了解企業文化、適應企業大環境及團隊、部門小環境，熟悉企業人際關系。二是新員工對職業初期充滿探索的欲望。雖然新員工初步選擇，了職業生涯，但是否適應自身特點還需通過實踐來檢驗，一旦新員工發現自己的個人特點與所選職業、職位不符，就要及時調整。然而企業在開展新員工職業生涯規劃工作時面臨職業生涯發展通道單一、人力資源管理體系不健全、新員工教育培訓不足、缺乏職業生涯規劃的反饋及改善機制等問題，急需采取行之有效的策略加以改進。
二、企業加強新員工職業生涯規劃的策略建議
（一）科學設置新員工職業生涯發展通道
目前，企業新員工職業生涯發展通道相對單一，這對新員工的職業生涯規劃不利，需科學設置新員工職業生涯發展通道。一是提供，因為新員工能否實現職業目標不僅與個人特質及能力相關，還需企業提供職業生涯發展通道。在設置新員工職業生涯通道時，企業應注意兩個方面：一方面，企業要按照個人特質、需求，為新員工的職業發展設置差異化的、有針對性的主線干道；另一方面，企業要為新員工設置多種職業發展通道，以供其選擇，同時提出職業生涯目標得以實現所需的條件，盡量實現企業與新員工的共同發展。二是疏通，因為企業在為新員工設置職業生涯發展通道時，障礙是難以避免的，只有將這些障礙掃除，才能幫助新員工順利實現重要的職業生涯規劃任務。障礙可能源自新員工的本職工作或其家庭、社會，因此，企業須在新員工第一天入職就做好其職業生涯的牽線引針工作，確保新員工的本職工作具備一定的彈性，使新員工的職業生涯通道保持暢通，為其提供更多選擇，以促進其全面發展[2]。
（二）建立健全現有的人力資源管理體系
企業應建立健全現有人力資源管理體系，對新員工的管理要實現制度化，一一將新員工管理措施落實成條例，尤其要強化新員工職業生涯規劃的條理性，給予他們系統化的培訓，通過考核之后再為其安排合適的工作崗位。與此同時，企業應以職業發展為導向實施績效管理，這是加強新員工職業生涯規劃的關鍵所在。企業人力資源管理部門通過有機結合新員工的職業生涯規劃與績效管理、新員工職業生涯規劃的近遠期目標與績效考核指標，設定新員工職業生涯規劃目標，并促使新員工按照個人需求及部門目標制定個人的近期、遠期規劃，同時幫助新員工按照績效考核結果及時發現自己面臨的問題、不足，從而提出有效的解決辦法，進一步明確自身職業生涯發展方向。
（三）積極針對新員工開展入職培訓工作
對企業新員工職業生涯規劃來說，入職培訓作用重大。雖然新員工的個人特質有優劣之分，但對新環境產生陌生感卻是相似的，他們不熟悉自己的職業，需要企業有目的、有計劃地開展入職培訓工作，以便新員工能準確定位自己的工作。因此，企業應以新員工的素質測評為基礎，制定符合實際的培訓方案，找尋新員工與自身本職工作之間的差距，進一步挖掘新員工的特長及潛能。當然，新員工接受入職培訓的時間不宜過長，以免影響其工作積極性。當新員工接受入職培訓之后，需要企業給予他們具備一定難度及挑戰性的工作，讓他們體驗自己在接受入職培訓之后的能力變化，并采取適當的激勵措施，幫助他們在工作中獲得自主權，同時在企業中建立自己的地位。
（四）完善職業生涯規劃反饋及改善機制
反饋及改善機制是構成企業新員工職業生涯規劃體系的一個重要部分。企業應適時對新員工的職業生涯規劃進行重新審視、評估，并總結劣勢與優勢、經驗與教訓，在繼續保持優勢的同時要盡力改善劣勢。這里要強調的是企業在執行職業生涯規劃體系時，一些新員工由于受各方面因素的影響，并沒能順利實現自己短期的職業生涯發展目標，需要企業給予他們肯定，并引導他們深層次挖掘自己沒能順利實現短期職業生涯規劃目標的原因，對發現的一些問題要及時反饋、解決。職業生涯規劃的過程相當曲折，要想將其作用真正體現出來，就需要長期的積累，出現的問題也需在積累之后才被發現，所以企業不能因新員工在職業生涯規劃中面臨的問題小而不作為，而應幫助他們及時改正，促使他們獲得實現職業生涯規劃目標的自信。
中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01
摘 要 目的：探索醫院崗前培訓存在的問題，并結合實際提出解決對策。方法：通過萬方數據庫查找相關文獻8篇，對其觀點和調查進行討論。結果：崗前培訓組織形式單一且缺乏效果評估，培訓效果不佳。結論：經過對崗前培訓存在問題的歸納，提出化方案，促進崗前培訓工作的良性循環。
關鍵詞 崗前培訓 對策 評估
對員工進行培訓已經成為醫院發展和醫療進步的重要方法。成功的崗前培訓，不僅能幫助新員工盡快完成角色轉變，以適應臨床醫療工作，還能通過展現醫院文化和優勢，留住人才和提高醫院的核心競爭力。然而，很多醫院并沒充分認識到崗前培訓的重要性，使培訓工作變得形式化。因此，建立一套高效的崗前培訓體系和評估體系顯得尤為重要。
一、崗前培訓存在的問題
（一）時間安排缺乏系統性
很多醫院將崗前培訓看成是一種形式，尤其在時間安排上過于隨意，沒有集中規劃出專用的培訓時間，而是利用下班后的時間，這樣不僅增加了新員工的工作壓力，而且容易引起不滿的情緒，降低了崗前培訓的效用。
（二）形式過于單一
培訓形式是為培訓內容及所要達到的目標服務的。輔以合適的形式，才能使培訓效果更突出。然而，大部分醫院的崗前培訓基本都是傳統授課形式，對知識點機械地進行講解，使培訓內容變得枯燥乏味，難以達到目標。
（三）對培訓效果缺乏評估
崗前培訓結束后，培訓部門還沒組織培訓考核，新員工就馬上回到相應科室繼續工作了。且缺乏對培訓效果的追蹤，包括培訓是否對新員工的行為產生影響或培訓能否提高醫院效益等。因為無法了解新員工是否消化了培訓中的知識，因此無法保證培訓的效果和質量 [2]。
二、解決崗前培訓存在問題的對策
（一）科學化安排培訓時間
組織崗前培訓的人事部門可以在新員工入職前先組織用人科室負責人召開相關會議，協助其在新員工入職第1-2個星期內有效地指導他們熟悉崗位職責。在第3-4個星期開始就醫院文化和工作制度等組織集中培訓。事部門需和用人科室協商一致，培訓階段不給新員工安排工作，讓他們能全程投入到培訓中。
（二）制定有吸引力的培訓內容
崗前培訓一般包括涵蓋規章制度、職業道德等集中培訓內容，還有對醫護人員的預防感染制度、醫療安全等和對行政人員的行政工作制度、公文寫作規范等的分散培訓。醫院還應根據新員工需求，指導他們合理地規劃出一個既有可操作性又有挑戰性的職業發展計劃。如邀請有突出成就的同事來和新員工進行交流，既能展示醫院的優勢平臺，又能留住人才。
（三）多種培訓方式相結合
為了達到培訓目的，提高培訓效果，可采取集中講授、座談交談、視頻教學、臨床實踐、參觀學習等多種方式進行。例如：對于醫院歷史、醫院文化和規章制度的宣傳教育工作，除了可以通過集中講授講外，還可以實地參觀醫院原始圖片資料、規劃設計效果圖和模型等，增加新職工對醫院發展現狀以及職業平臺的了解。
（四）重視對培訓效果的評估
對培訓效果的評估不僅能了解新員工對培訓內容的掌握情況，且對改進培訓方案有指導作用。合理使用評估工具，如柯氏四級培訓評估模式，從反應層、學習層、行為層和成果層四個層次去評估培訓效果。反應層和學習層主要評估新員工對培訓的滿意度和檢測其學習的效果，可在培訓前后進行即時考核。而行為層和成果層則是要考察新員工培訓后的工作表現和其行為對其工作績效的作用，可以通過360度考評、醫療事故發生率等方式來進行測量。以上的考核和測量結果不僅能夠作為評估培訓效果的參考，同時，也能作為對新員工的試用期考核參考。
綜上所述，醫院崗前培訓要堅持以人為本，科學地制定培訓方案，使培訓成為員工發展的有效渠道。通過高效的評估及時反饋培訓績效，促進培訓工作的良性發展。
參考文獻：
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