發布時間：2022-05-24 10:24:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的四個不認真剖析材料樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
為確保活動開展，肅寧地稅局通過多種形式強化對活動組織實施。通過召開黨組會、中層干部會議、全體干部職工大會等，深入學習相關重要文件精神和會議精神，對活動進行全面動員布署，將上級文件精神傳達到了每名干部職工。同時成立了以縣局局長劉新嶺任組長的“干部作風建設年”活動領導小組，負責方案制定、工作部署等。領導小組下設辦公室，辦公室設在監察股。抽調相關人員組成綜合宣傳組、推進督導組、執法督導組。縣局圍繞任務目標、方法步驟等五方面制定縝密工作方案，并按照四個階段制定具體工作要求和實施計劃。
二、定章建制，強化規范，夯實“體制保障”
肅寧地稅局將“干部作風建設年”和“夯實基礎年”活動緊密結合起來，對“干部作風建設年”的重點活動、重要制度及重點推進的工作，對日管工作和階段性、臨時性工作進行梳理，建立完善了工作機制。
一是定章建制促規范。先后制定了《行風違諾追究辦法》等八項制度，修訂了《肅寧縣地稅局規章制度匯編》，將行風建設工作及地稅工作全部納入制度化、規范化軌道。
二是狠抓明晰崗責，強化工作目標機制。將“干部作風建設年”的各項活動、制度及重點推進的工作，逐項分解到每一個人，進一步細化實施方案，形成上下聯動、整體推進的自我運行工作機制，大力推動作風建設成效向具體工作轉化。
三是狠抓以考促管，強化考核機制。將網上申報率、欠稅、發票審驗、納稅評估等工作考核指標分配給每位稅收管理員，由每位管理員主抓單項指標，制定相應考核指標表，定期進行考核，定期公布、點評，實現與獎懲考核掛鉤。
四是狠抓跟蹤問效，強化檢查督導機制。根據不同階段的工作任務，隨時對單項工作、臨時工作進行調整，縣局領導向每個干部公布任務，明確完成時限和標準，并建立了《臨時工作考核辦法》，強化督導，跟蹤問效。
五是建立目標跟蹤機制。開展“零違紀，零過錯，零投訴”為主要內容的創“三零”活動，強力推進干部作風建設。
六是狠抓辨癥施治，強化問責整改機制。每月根據督導情況，對各單位活動情況進行匯總并編況通報。對組織不，通過建設五項機制，引導大家嚴于律己，廉潔從政。
七是建立政務公開機制。將減免稅、財產損失審批、公物采購、納稅定額、執法追究等全部進行公示，堅決做到公開透明，擴大群眾的知情權、參與權。建立向納稅人述職述廉長效機制，由納稅人對每名稅務干部的踐諾和履職情況進行監督，促進干部整體素質。
八是建立提醒助廉機制。推出促廉提效“提示卡”制度，向全體干部職工印發有作息時間、值班工作、著裝要求、服務標準、六條禁令五項內容提示卡片，并將卡片通過在辦公桌擺放和隨身攜帶兩種形式對每一名地稅干部職工進行崗位提醒和隨時提醒，提醒人們依照五項內容具體要求嚴格做好納稅服務、值班防護、廉潔從稅、遵守規章等事宜。
九是建立社會監督機制。定期走訪49名社會監督員，積極征求他們的意見和建議，并通過向社會各界及納稅人發放郵寄征求意見測評卡的形式，開展“背靠背”咨詢活動，向全縣范圍的納稅人郵寄征求意見信件460份、發放征求意見測評卡1200份。編制了《政府信息公開指南》、《政府信息公開目錄》、《政府信息公開表》，并在縣紀檢會陽光網站上全部公開，隨時接受機關內部和社會監督。
三、選準環節，強力突破，打造“落實平臺”
瞄準七個重點環節抓好工作落實。一是強化思想引導，狠抓學習教育。按照活動計劃，組織學習了各級領導重要講話等相關內容，組織全局干部觀看警示教育專題片、開展警示教育和艱苦樸素教育，強化廉潔從政意識。并利用縣局網頁和自辦刊物開辟活動專欄，圍繞學習內容、心得體會、活動動態等做好宣傳、反饋。二是強化督導檢查，狠抓工作落實。成立有主管領導帶隊，由辦公室及監察室組成的巡回檢查督導小組，明確督導檢查辦法、標準、內容、時間和具體要求，每周對各單位活動開展情況進行不定時檢查、抽查。督導小組分包基層單位，采取不打招呼、不定時間的方式深入到基層單位，在檢查各單位學習階段各項要求落實情況的同時，對出勤、著裝、局容局貌、稅收執法、文明服務、學習筆記等方面進行抽查和提問，以全面提高學習活動的效果。三是強化制度規范，狠抓公示問責。根據督導情況，對各單位活動情況進行匯總并編況通報。對組織不力、走過場的單位，對學習不認真、記錄不規范、遵守紀律不嚴格、轉變作風不明顯的同志進行通報批評或責任追究。四是強化正面引導，狠抓典型示范。開展了表彰“兩先”（先進單位、先進個人）活動，積極用身邊先進人物、先進事跡鼓勵大家，提高大家的工作積極性，進一步規范工作標準，提升工作水平。五是以查促改，狠抓問題剖析。以開展這次活動為契機，組織干部職工開展08年工作“回頭看”，認真查找在稅源管理、稅務稽查、納稅服務等方面存在突出問題。并根據隊伍現狀，著重解決在思想作風上存在的問題。通過自我查擺、召開民主生活會、召開納稅人座談會、征求群眾意見等方式把問題查深、查透，全面剖析查找問題根源，制定整改目標及計劃。六是強化因地制宜，狠抓載體增效。注意結合自身實際和工作特點，積極“十七個一”活動。七是強化納稅服務整肅地稅形象。開展“助難”上門服務、“提醒”上門服務、“開張”上門服務、“跟蹤”上門服務。對認定有問題的納稅人，列入重點監督行列，在規定日期內進行約談，告知相關納稅事項和法律責任，督促其盡快改進，并全過程跟蹤納稅人改進情況。日前，已為248戶納稅人免稅13萬元；為7戶減免稅9萬元；為176戶新辦企業免費辦理稅務登記證合款3520元。組織大型宣傳7次，深入企業送政策60次，入戶300戶次，開展稅企懇談會4次，利用手機短信、電話進行納稅提醒3500次，領導下基層調研16次。
作者單位：河北省肅寧縣地稅局
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【關鍵詞】高校教師；教學；職業；導向功能
高等教育從“精英化教育（meritocratic education）”時代逐漸過渡到“大眾化教育（mass education）”時代。教育是一個系統工程，不同層次的教育階段在這一系統中緊密聯系，相互影響，共同組成統一完整的教育體系。我國的強國之路需要各類人才，大學生不僅需要掌握高科技文化知識，而且要與就業市場匹配得到優化組合。但我國中學與大學教育之間往往存在著斷裂問題，不僅存在著為社會需求上認識問題，而且在人才培養理念上也存在著差異，最終學生職業選擇與就業途徑成為學生與家長最為郁悶的事情，為社會選用人才也形成了許多障礙，所以作為最后的教育接盤者-高校教師，不能只是知識的傳播者，更應當肩負起職業生涯教育的責任，讓大學生真正做到學有所長，學以致用，在發展我國經濟中發揮自身的價值。
1 基于溝通機制的教學導向
1.1 高等教育與中學教育的銜接
目前中國高等教育與中學教育的銜接主要通過高考，因此，要增強考生在選擇學校與未來高校培養學生的引導作用。中學教育是傾向于應試教育，學生只有順利地通過高考，才有進入大學深造的機會，但大學教育是以培養復合型人才與創新型人才為主要目標的，大學階段專業知識的學習可以從應試教育方法中吸取不少經驗，但大學生動手與實操能力要求更多，僅從高考分數是不容易識別優秀人才的。應試教育中出現大量的高分低能的現象造成了教育的大量浪費，對學生來說是重要的生命浪費。中學教育中除了極少數的專業如語言類、數學類與高等教育有直接的知識銜接外，大量的專業是基礎教育的界外發展，大多數只是學習方法的銜接，所以中學教育應當從能力培養上來讓學生滿足高等教育的需要，最終滿足社會的需要。教育的社會化是教育本質的體現，它要求教育具有系統性，既要貫穿受教育者各個不同的教育階段，同時也要求不同的教育內容之間保持聯系，形成統一的整體。那么高校教師也要歸納總結中學教育的特點與現實問題，利用中學教育培養學生踏實的學習風格來加強學生的專業教學，同時克服中學教育中的呆板模式，增加學生的實操能力。在學生填報志愿時，高校應當派出專業老師去進行指導，讓高校培養方向與能力與興趣完好匹配，這樣中學結束時就是未來職業的啟動時。
1.2 高校教師與學生的溝通
高校教師不能用靜止的眼光來看待學生，更不能把高校的教學看成流水線的生產。高校教師需要掌握學生的心理，彼此溝通，通過溝通搭建師生良好關系的橋梁，根據學生的具體心理來進行針對性教學，以便因材施教。
高校老師除了在課堂上以及課后針對學生的提問通過口頭語言溝通外，還應當熱情接待學生在科研上的一些想法，不僅要耐心傾聽，而且要認真輔導，這種問題思考型的導向是任何課堂所不能培養的，是讓學生進入全新的一種學習方式。
高校教師還可以通過電話短信溝通來解決很多學生不太敢與教師面對面交流的問題。高校教師了可以通過以紙質為載體用書面語言的形式傳遞信息書面溝通。當然，現在網絡溝通更加便捷，師生可以通過e-mail（電子郵件）、教學平臺、qq聊天工具、bbs（網上論壇）、博客等進行溝通對學生進行指導，起到培養學生的目的。
良好的溝通機制才能讓學生對老師敞開心懷，道出自己的價值觀與未來發展理想，老師才能因人特質進行專項指導。
1.3 教師轉變溝通角色
進入信息時代，教師不再是知識的壟斷者，學生獲得知識的途徑增加了，并不是非得從學校與老師那里才能獲取知識。教師的地位已經由過去的 權威者向平等者、由傳播者向求知者轉變。教師必須積極轉變溝通角色，在地位平等的基礎上進行對話，構建一種基于知識而產生的人格平等、互動密切、氛圍和諧、亦師亦友的新型溝通氛圍。
所以高校教師對學生更多的是導，而不是教。在平等角色的溝通中，學生與老師溝通的不僅僅是專業知識的掌握問題了，更多是專業知識與社會應用的問題，也就是
生未來職業的選擇及專業與職業的結合問題。
2 課堂中的職業導向
每當談到大學生職業規劃時，大家想到的就是專業的職業指導老師。全美職業教育學會 （ american vocational association，ava） 與全美職業輔導學會生涯輔導與職業教育委員會（ national vocational guidance association commission on career guidance and vocational education）對就業指導老師的職責內容作了專門的規定。但除了專業的就業指導老師、輔導員外，專業教師也應當是學生的職業導師，而且是在專業與職業指引上的權威指導者，如同學生掛專家號一樣。
2.1 知識上的導向
專業知識在社會中的實踐應用并非是高職學校的特有的。綜合性大學培養學生的知識整合能力，綜合性大學雖然不像高職那樣手把手地教實踐技能，但各綜合性大學開設的專業課程更深邃、在社會實踐能產生更大的效益，是高職高專技工式的教學是完全不能比擬的。有人感覺綜合性大學開設的專業知識與社會實用性相距太大，特別是現在大學生為了就業發生專業與職業不對口的情形。
其實這是對專業知識的誤讀。綜合性大學開設的專業是開發學生的思想，形成學生的工作方式，塑造學生思維的模式，啟發學生思考問題與解決問題的引導。這樣的學生走入社會是精英，是高端人才，他們面臨的選擇是統領全局的職業，而高職高專學生的選擇是專項精尖的職業。 所以高校老師不能脫離社會實踐地傳授知識，讓學生感覺專業知識與社會應用是兩張皮，有的學生一門課學完了，竟不知這門課將在哪個領域應用，更談不上如何應用了。有些學生學了許多高深的知識，但一到實踐中又束手無策，把所學的知識丟得遠遠的，完全不能聯系起來思考解決問題。高校教師不能把專業知識孤立起來，在教學中一定不能忽視在專業知識的應用時行導向，這樣才能有利于學生的專業與職業發展。
2.2 學生行為的導向
我們看這樣一個案例：曾有一位老師推薦了幾名學生給一個副部長，這位副部長很熱情地接待了幾個年輕人。落座后，副部長親自給同學們倒茶，沒想到有同學不客氣地問：“屋里太熱，有沒有冷飲？”隨后，副部長給同學們分發本單位的介紹材料，所有學生都坐在那里單手接過來，只有一個站起身，用雙手接過這份材料。可想而知這個副部長會留下誰。
雖然這個雙手接材料的同學學習不是最好的，但職場上需要懂得尊重別人的人。部分大學生過分強調個體行為的隨意性，缺乏自律，不懂得尊重他人，缺乏公德意識，不講誠信，缺少反思精神等，這些同學往往是平時上課散漫與不認真，甚至目無尊老師的學生，這些與高校教師對這些行為的漠視無不相關。比如上課說話、打手機、吃東西、發短信，遲到，逃課，隨地吐痰，亂扔果皮紙屑，下課時把門關得嘭嘭直響。老師怕批評學生引起反感而聽之任之，沒有正確的導向，讓學生形成低文明狀態。這部分學生不注意自身文明素質的提高，一定會影響其就業，應聘時將面臨失敗。
3 可持續導向的建設
大學生的擇業觀是其人生觀、世界觀和價值觀在就業方面的反映和表現，關系到個人職業生涯的發展。功利化的擇業取向突出、擇業期望值過高、盲目消極就業、職業心理準備不足等確實影響了大學生的職業生涯。
構建非應急式就業指導模式的高校職業生涯教育模式，是實施大學生職業生涯規劃的前提和基礎，這樣才能推動大學生群體更高質量地就業，也有利于高校人才培養品牌的建立。
3.1 階段式指導
大學生在學校一般為四年制，從時間可以分成四個階段來進行指導：
大一階段的基礎教育階段，主要靠輔導員與通識課的老師對學生職業意識的啟蒙教育，針對人際關系、環境的改變，引導大學生認知新環境，進行正確的角色定位，因為還未開設專業課，可以請專業老師來進行講座，讓他們了解本專業的發展前景和當前的就業形勢。
大二階段主要是專業教師的任務，他們通過課堂教學與溝通幫助大學生在自我剖析和職業要求的基礎上，培養他們在專業課上的興趣，確立職業方向與目標。
大三階段老師與學校聯合培養一些職業技能，在既定的職業目標的基礎上，通過實習，用實踐來獲得職業經驗，在實踐中培養社交能力與協作能力，并不斷省視修正自己的職業目標。
大四階段這一階段主要靠就業指導老師通過培訓他們的求職技巧并參加招聘會，在
實戰中明確職業目標，實現自己的擇業觀和就業觀。
3.2 就業導師制
可以把就業導師分為“就業思想導師”、“專業知識導師”和“職場導師”三類。
就業思想導師主要輔導大一和大二學生，這些教師主要從德高望重并有豐富的人生閱歷的高職稱專業老師或在相關領域中已經取得較高成就的校友中進行選拔，。其職責是要端正大學生的就業思想，培養正確的就業價值觀，引導大學生在自我認識的基礎上進行職業生涯規劃。
專業知識導師就是從專業教師中進行挑選，主要也是輔導大一和大二學生，對大學生進行與職業相關的專業技能指導。
職場導師由就業辦的老師來組織與擔當，一是這些老師可以把研究的好的職場經驗拿來與同學們分享，也可以從豐富的職場經歷的優秀校友中挑選，這時主要是對大三和大四的學生的指導。
3.3 融入社會的導向
高校教師桃李滿天下為學生提供了豐富的校友資源，通常是，校友的年齡較大，閱歷較多，資歷較深，網絡資本也很豐富。高校教師可以組織學生開展職業人物訪談、職業規劃大賽等方式讓學生接觸社會，也可以利用校友的業緣關系，為大學生創造行業調查、實習實踐的機會，提升大學生的職業技能和素質。
導師會接觸眾多與專業相關的單位及個人，有機會了解用人單位的內部結構和人才需求標準。不少用人單位的負責人與老師是校友關系，這種人際關系網將會讓教師在職業指導中方向更明確，會針對用人單位的需求對學生的就業能力加以培養。
【參考文獻】
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關鍵詞：施工企業；工程造價；造價管理；投標階段；施工階段
中圖分類號： TU723 文獻標識碼： A
一、施工企業造價管理概述
工程造價是指進行某項工程預計開支或實際開支的全部固定資產投資費用。主要由建筑安裝工程費、設備及工器具購置費、工程建設其他費用組成。工程造價管理貫穿于工程建設的全過程，工程造價管理主要分為四個階段，即決策階段、設計階段、招投標階段及施工階段，其中，施工企業主要涉及招投標階段和施工階段的造價管理。
二、施工企業造價管理的內容
（一）投標階段的造價管理內容
1、研究招標文件
投標單位取得投標資格，獲得招標文件之后的首要工作就是認真仔細地研究招標文件，充分了解其內容和要求，以便有針對性地安排投標工作。研究招標文件的重點應放在投標者須知、合同條款、設計圖紙、工程范圍及工程量表上，還要研究技術規范要求，看是否有特殊的要求。
2、進行各項調查研究
在研究招標文件的同時，投標人需要開展詳細的調查研究，即對招標工程的自然、經濟和社會條件進行調查，這些都是工程施工的制約因素，必然會影響到工程成本，是投標報價所必須考慮的，所以在報價前必須了解清楚。
3、編制商務投標書
投標書商務部分主要是投標報價的計算。在進行投標計算時，必須首先根據招標文件盒施工圖紙復核工程量。還要預先確定施工方案和施工進度，此外，還必須與采用的合同計價形式相協調。
4、確定投標報價策略
正確的投標策略對提高中標率并獲得較高的利潤有重要作用。常用的投標策略有以信譽取勝、以低價取勝、以縮短工期取勝、以改進設計取勝或者以先進或特殊的施工方案取勝等。不同的投標策略要在不同投標階段的工作中體現和貫徹。
（二）施工階段的造價管理的內容
1、工程進度款管理
由于建設工程具有投資大、施工期長等特點，合同價款的履行順序主要通過“階段小結、最終結清”來實現。發承包雙方應按照合同約定的時間、程序和方法，根據工程計量結果，辦理期中價款結算，支付進度款。工程進度款包括已完工程價款、工程變更價款、索賠款、獎勵及已經采購但尚未形成工程實體的材料價款。
施工企業申請工程進度款的第一項工作是由監理及建設單位工程師對工程形象進度進行確認，然后編制工程進度款報表進行申報。
2、工程變更管理
（1）工程變更管理
工程變更是指設計變更、進度計劃變更及原招標文件及工程量中未包括的“新增工程”。工程變更的表現形式：
1）增加或減少合同中約定的工程量；
2）更改工程有關部分的標高、基線、位置和尺寸；
3）改變工程質量、性質或工程類型；
4）增減合同中約定的工程內容；
5）改變有關工程的施工順序和時間安排；
6）為使工程竣工而必需實施的任何種類的附加工作。
（2）工程變更價款的計算
工程量清單計價方式下，常用的報價方法是綜合單價法，《建設工程工程量清單計價規范》（GB 50500-2013）規定：在工程設計變更確定后 14 天內，設計變更涉及工程價款調整的，由承包人向發包人提出，經發包人審核同意后調整合同價款。變更合同價款按照下列方法進行計算：
1）已標價工程量清單中有適用于變更工程項目的，采用該項目的單價；
2）已標價工程量清單中沒有適用、但有類似于變更工程項目的，可在合理范圍內參照類似項目的單價；
3）已標價工程量清單中沒有適用也沒有類似于變更工程項目的，由承包人根據變更工程資料、計量規則和計價辦法、工程造價管理機構的信息價格和承包人報價浮動率提出變更工程項目的單價，報發包人確認后調整；
4）已標價工程量清單中沒有適用也沒有類似于變更工程項目，且工程造價管理機構的信息價格缺價的，由承包人根據變更工程資料、計量規則、計價辦法和通過市場調查等取得有合法依據的市場價格提出變更工程項目的單價，報發包人確認后調整。
3、工程索賠管理
（1）工程索賠管理
工程索賠是指在合同履行過程中，合同當事人一方因對方不履行或未能正確履行合同或者由于其他非自身因素而受到經濟損失或權利損害，通過合同規定的程序向對方提出經濟或時間補償要求的行為。施工階段的索賠主要是因為施工現場條件的變化、氣候條件的變化、物價變化、施工進度變化、合同條款、規范、標準文件與施工圖紙的差異、延誤等因素引起的。
任何索賠事件的成立須滿足的三要素：正當的索賠理由；有效的索賠證據；在合同約定的時間內提出。索賠證據應當具有真實性、全面性、關聯性、及時性并具有法律證明效力。索賠事件發生后，要求索賠的一方必須搜集相關證據，按照合同約定的索賠程序進行索賠。
（2）索賠的計算
1）工期索賠
工期索賠有兩種計算方法：
a、網絡分析法
網絡分析法是利用進度計劃的網絡圖分析其關鍵線路。如果延誤的工作為關鍵工作，則總延誤的時間為批準順延的工期；如果延誤的工作為非關鍵工作，當該工作由于延誤超過時差限制而成為關鍵工作時，可以批準延誤時間與時差的差值；若該工作延誤后仍為非關鍵工作，則不存在工期索賠問題。需要特別說明的是，在進度計劃實施過程中，如果發生多項可原諒的延期事件時，其工期索賠額并不一定等于每項事件可索賠的時間之和，要注意分析多項事件對工期綜合影響的結果。
b、比例計算法
對于已知部分工程的延期時間，工期索賠計算公式為：
工期索賠值＝額外增加的工程量的價格÷原合同總價×原合同總工期
在實際施工過程中，當工期拖期是由合同雙方共同造成的（即發生“共同延誤”），應首先判斷造成拖期的哪一種原因是最先發生的，即確定初始延誤責任者，并由其承擔相應責任。
2）費用索賠
索賠費用的組成與建筑安裝工程造價的組成相似，一般包括以下幾個方面。
a、分部分項工程量清單費用
工程量清單漏項或非承包人原因的工程變更，造成增加新的工程量清單項目，其對應
的綜合單價的確定參見工程變更價款的確定原則。
b、措施項目費用
因分部分項工程量清單漏項或非承包人原因的工程變更，引起措施項目發生變化，造
成施工組織設計或施工方案變更，造成措施費發生變化時，已有的措施項目，按原有措施
費的組價方法調整；原措施費中沒有的措施項目，由承包人根據措施項目變更情況，提出
適當的措施費變更，經發包人確認后調整。
c、其他項目費用
其他項目費中所涉及的人工費、材料費等按合同的約定計算。
d、規費與稅金
除工程內容的變更或增加，承包人可以列人相應增加的規費與稅金。其他情況一般不能索賠。
索賠費用的計算方法主要有三種：實際費用法、總費用法和修正總費用法。實際費用法是施工索賠時最常用的一種方法。該方法是按照各索賠事件所引起的損失的費用項目分別計算索賠值，然后將各個項目的索賠值匯總，得到總索賠費用值。總費用法是指發生了多起索賠事件后，重新計算該工程的實際費用，再減去原合同價，其差額即為承包人索賠的費用。修正總費用法是指在總費用計算的原則上，去掉一些不合理因素，使其更為合理。
三、施工企業造價管理存在的問題
（一）投標階段的造價管理存在的問題
1、不認真研究招標文件
報價人員不認真研究招標文件，對招標文件內容理解不透徹，導致報價誤差大。目前施工企業普遍存在的現象是報價人員與施工組技術人員各自為營，缺乏溝通，技術人員編制施工組織設計方案不去了解造價情況，造價人員編制造價僅參考定額和經驗，不結合施工組織設計方案。
2、不進行調查研究
一些施工企業在投標報價時對現場踏勘不夠重視，不組織踏勘；對現場周圍區域的材料供應情況、勞動力市場情況沒有進行調查或調查不夠細致等，造成編制報價時沒有準確的價格依據，致使成本分析缺乏可靠基礎。
3、不進行工程量復核
技術規范、計量支付規則并不限于作為合同履行的技術、經濟標準和尺度，對于投標書的編制同樣具有較強的指導性。投標過程中，對于建設單位給定的工程量清單中的工程量不進行復核，不能及時發現清單中工程量計算錯誤、漏項、缺項等問題，導致報價中未考慮單后期想索賠又很困難的情況。
4、缺乏企業定額
建筑市場的競爭日益激烈，推行工程量清單計價模式就是為了推廣先進技術，鼓勵企業使用內部定額，提高企業競爭力。但實際上，大多數企業并沒有建立起完善的內部定額體系，在編制投標報價時，仍然套用國家或行業定額作價。
（二）施工階段的造價管理存在的問題
1、工程進度款的管理中存在的問題
（1）工程計量問題
工程計量是工程進度款結算的基礎工作，發包人支付工程進度款應按照合同約定計量和支付。在計量工作中，常常出現報價計量資料與施工現場形象進度不符、計量資料整理混亂等位，致使計量審核時間過長，造成資金支付延后，影響施工的正常進行。
（2）工程進度款拖欠問題
工程進度款拖欠一般分為兩種，一種是建設單位資金匱乏，違反約定惡意拖欠；一種是建設單位在審核施工企業上報的工程量時，刻意壓低確認值并不通知施工企業便按自己的理解支付工程進度款，出現不合理扣除工程進度款的情況。
（3）工程價款調整不及時
按照規定，施工過程中發生的設計變更、簽證、索賠等合同外費用應與工程進度款同期支付。但實際上，由于各種原因，因上述原因增加的合同外費用并不能及時予以確認，很大一部分拖延至工程竣工結算階段，造成施工企業墊資很嚴重。
2、工程變更管理
工程變更管理中出現的主要問題一般包括：
（1）工程變更辦理不及時
實際施工過程中，監理單位或建設單位在施工現場提出了一些要求，承包單位都會在短時間內執行監理單位或建設單位的要求，造成現場工作已經完成，卻沒有辦理相關變更單的情況。承包單位后期提出變更單，建設單位又會因各種原因不予配合。
（2）工程變更單描述不準確
施工過程中發生的工程變更基本上都是由現場技術人員提出，由于技術人員造價意識不強，對造價知識和合同管理不熟悉，造成對變更單中的變更事項描述不準確，影響最終變更價款的計算。
（3）工程變更價款結算不及時
工程變更價款結算不及時包括兩方面內容，一是承包單位申報不及時，由于現場施工中很多變更單不能及時提出，造成造價部門不能及時申報。二是建設單位審核不及時，建設單位更多關注要求的工作已完成，對于價款調增的積極性不高。
3、工程索賠管理
（1）工程索賠辦理不及時
合同中一般均對索賠處理程序的時間有規定，但實際執行中，索賠事件發生后，施工企業不及時申報索賠，或建設單位不及時處理索賠事項及費用，造成很多單項索賠事項，均積攢到竣工結算時進行，原因和責任分析困難，施工企業不太容易索賠成功。
（2）索賠證據不充分
索賠事項發生后，施工企業只顧完成工作任務，不注重過程中索賠證據的記錄和搜集，造成主張索賠權利時提供不出充分的證據，造成索賠的困難。
（3）索賠事項認可困難
索賠事項認可難的原因首先是參與主體（建設單位、監理方、設計方等）太多，某項索賠事項可能是應其中一方要求發生的，但施工企業在申報索賠報告時，卻需要各參與方均認可，只要有一方不認可，索賠事項便不能成立。
四、施工企業造價管理的改進措施
（一）投標階段的造價管理的改進措施
1、認真研究招標文件
報價人員和技術人員均應認真研究招標文件，對招標文件內容進行深入溝通和交流，做到報價人員理解施工組織設計方案，技術人員理解投標報價相關要求并能結合施工組織設計方案提出合理化建議。
2、詳細踏勘現場和調查研究
施工企業應對項目現場進行詳細踏勘和調查研究，主要內容包括：施工現場條件調查（如氣象、水文、地質情況、自然災害、交通、通信、三通一平情況等）、生產要素（材料、設備、勞務等）的市場供應情況、競爭對手的調查（包括規模和實力、技術特長、管理水平等）。
3、仔細復核圖紙和工程量
對招標文件中工程量清單中的工程量復核一定要緊密結合圖紙和經驗進行。對于有異議的項目，要及時發出澄清。
4、編制企業定額
企業擁有內部定額，能有效的降低成本，控制好成本的范圍和底線，能有效指導企業成本管理工作。企業定額的編制方法主要有現場觀察測定法、經驗統計法、定額換算法等，施工企業應組織相關人員對上述方法結合使用，積累和形成企業定額體系，并不斷修正。
（二）施工階段的造價管理的改進措施
1、工程進度款的管理的改進措施
針對工程進度款管理中存在的問題，工程進度款管理的改進措施可采用下列方法解決：
（1）人員方面
造價人員要深入理解招標文件、投標文件、相關答疑、以熟悉項目的組價方式，在規定的時間內按照相關規定申報變更等內容，同時還要吃透圖紙，熟悉圖紙的細節，對結構設計和建筑設計說明更要仔細閱讀，最重要的對現場施工進度及情況要很清楚，對每次申報的工程進度款的內容要很熟悉，在每次核對工程量時才可以做好核對工作。
（2）進度款報表符合實際
對工程進度款報表要客觀實際，不要虛報，很多施工單位為了盡早獲得工程款，往往虛報，這也是很多咨詢單位和建設單位很反感的事情，作為造價人員對現場的實際進度要清楚，報出的報表盡量使工程進度款符合工程實際進度，工程進度款才能及時支付，減少不必要的麻煩。
（3）建立臺賬，及時溝通
建立與工程進度款支付內容相同的進度款臺賬，隨時監測付款情況。工程進度款報表報出后，要及時進行跟蹤，要知道工程進度款的審核情況，對于報表中的具體內容要及時與各方交流具體進行交流，如果出現不合理的克扣工程款，對克扣掉的工程款要進行深入細致的研究，并以工作聯系單等形式向建設單位發出申請。
2、工程變更管理的改進措施
針對工程變更管理中存在的問題，工程變更管理的改進措施可采用下列方法解決：
（1）及時收集資料：施工企業對現場發生的問題，及時做好記錄，專人負責跟蹤辦理相關事宜，對每一份變更要記錄好日期。
（2）注意變更描述：對施工企業現場的技術人員要進行工程造價的相關教育，在實際工作中不僅要對變更事項進行客觀準確的描述，更要注意其描述應利于變更價款的編制、
（3）及時確認變更價款：施工企業可設專人專門負責變更價款的申報和催促工作。
3、工程索賠管理的改進措施
針對工程索賠管理中存在的問題，工程索賠管理的改進措施可采用下列方法解決：
（1）人員方面
承包商必須在現場派駐既懂得造價知識又懂得技術知識的復核型人才，要精通項目的招標文件，合同文件，投標報價單，相關造價知識要很熟悉，有豐富經驗的造價管理人員。
（2）辦理程序
針對建設單位以各種理由推遲處理事件的情況，承包商一定要及時對每一事項實施認可。每項事項單獨描述，對當時的發生事件進行客觀描述，發生日期記錄清楚，事件的發生原因交代真實，現場證據及時搜集。
（3）資料收集
索賠事項發生后及時找建設單位和監理對現場施工中見證，收集的資料包括：施工過程資料文件、會議紀要及來往函件、工程照片、錄像、財務會計核算資料或報表及來往憑證、市場行情資料、政策法規文件等。
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本年度，我校認真貫徹黨的教育方針，堅持以德育為首，育人為本的辦學方向，確立了“全面規劃，整體推進，突出重點，講求實效”的德育工作思路，拓寬了德育工作渠道，提高了德育工作的針對性、實效性和主動性，取得了良好的效果，現把德育工作回顧如下：
一、加強德育隊伍建設，提高德育工作質量。
1學校重視對教師的培訓，我們采用請領導專家做講座、請優秀班主任做經驗介紹、外出培訓等不同形式，不斷提高班主任的素質水平。本年度，我們利用教師每周四沙龍的學習時間，聘請了進修學校徐慧穎和哈爾濱市教育研究院郭德鳳主任為教師進行《生態體驗式班會的培訓》和《新課程理念下的教育職業道德》，通過學習提高了教師的德育理論水平。要求教師以身作則，為人師表。全校教師共撰寫98篇學習心得。張黎明和徐春麗兩位老師參加了全國傳美說課比賽雙雙獲得特等獎。
2、加強以班主任為主體的德育隊伍建設，組織班主任參加區進修組織的班主任培訓班，我校已有32名班主任參加培訓，學習有關班級管理方面的知識內容，通過學習，更新了教育理念。教師們共撰寫教育敘事125篇，教育論文70多篇，多篇發表在國家，省級報刊雜志上。
3、為了加強班主任班級管理能力，我校組織教師觀看魏書生關于《如何做班主任》講座錄像，每位教師撰寫了觀后感102篇。開展班主任教師開展工作經驗交流會。通過交流，班主任把班組管理的經驗和一些成功的小方法通過實例講了出來。供大家學習和參考，通過交流取長補短，提高了班級管理水平。
通過培訓，提高了班主任老師的育人能力及管理水平。每位教師都結合自己的教育教學實踐，撰寫學習心得體會提高教師的德育理論水平。
二、加強學生常規教育，營造良好育人環境。
1、愛國主義教育
（1）本學期繼續抓好每周一的升旗儀式和國旗下講話，培養學生聽見國歌聲要駐足肅立，少先隊員敬隊禮，激發學生愛國熱情，樹立正確的國家意識，培養愛國主義意識。開展“紅領巾，我為你自豪”活動，培養學生熱愛胸前的紅領巾，熱愛少先隊組織。如今學生紅領巾佩戴率達到92%。
（2）開展好“祖國明天會更好”“中華魂”讀書活動，并根據學校有關要求，組織了征文比賽。學生通過讀書活動，進一步提高了愛國熱情。全校學生上交征文1846篇。
2、安全教育
（1）通過校園電視臺，加強安全知識的宣講教育，讓學生掌握了安全自救的基本防護知識。學校一年來共制做10多個和教育短片對學生進行教育。
（2）繼續抓好學生校內、校外的安全工作，與全體班科任教師簽定有關責任書，規范制度，落實好各種措施。本學期此項工作運行良好，未發生任何安全事故。
（3）各班繼續開展《安全是生命的保證》等形式多樣的主題德育實踐活動課。
（4）為提高師生避險抗災能力，學校每學期一次組織了安全疏散演習活動。通過演練，全校3000多名學生經過訓練能夠在3分多鐘全部出樓在操場上站好，廣大師生掌握了應急疏散、正確逃生的技能，強化了師生們防患于未然的安全意識，提高了師生們的安全自救能力，從中積累了集體疏散、應急組織等實踐經驗。
3、環保教育
通過宣傳櫥窗、校園電視臺積極宣傳環保的重要意義，上好《環境教育》課。我們教育學生從身邊做起，從小事做起，樹立良好的環保意識。通過開展活動，現在學生如果看到操場上有紙張，都能主動地跑過去拾起來，使校園變得更加整潔，干凈。
4、抓好養成教育，本年度，為突出我校的德育主題，我校繼續加強了學生常規養成教育，特別是文明禮貌教育，以新的《小學生日常行為規范》《花園好孩子歌》為內容，開展“星級班級評比”活動，以班級教育、自我教育為主，花園好孩子示范崗為陣地，幫助學生養成良好的行為習慣，收到了良好的教育效果。學校繼續強化了“星級班集體”的創建評比活動，通過衛生、紀律、兩操、禮貌、好人好事及愛護公物等內容，每周公布各班得分情況，增強了學生的競爭意識同時也規范了學生的行為，為創建平安校園打下了堅實的基礎。通過班級評比制度的建立，學生行為規范有了明顯的變化，出教室能夠有序的上下樓，站隊做到快、靜、齊。
5、本年度，舉行兩次生態體驗德育實踐活動課，參賽班級80余次，本次活動課形式多樣，有校園劇、小品、歌曲、詩朗頌、訪談、相聲、辯論會、論壇、談話、才藝表演、游戲等，班班都利用了現代化的教學手段，并附以相關聲象資料，直觀、形象、具體地展示了實踐課的活動內容，使學生在活動中、在娛樂中受到教育，達到了預期的教育目的。學生自己編劇、自己扮演角色，不僅滿足了學生的表現欲望和體驗欲望，也提高了學生的主動性和創造性，還進一步增強了學生的自信心，培養了學生的合作精神，同時塑造了他們完善的人格，提升了道德素養。通過開展德育實踐活動課競賽，使班主任老師從傳統式的班會向生態體驗式班會過度，真正加強我校的德育工作，充實德育內容，改進德育方法。
三、“園”汁“園”味的少先隊活動，讓隊員快樂成長。
工作中落實教育局的工作部署，力求準確把握教育的脈絡，有效利用學校教育資源，以“校情”為基準點，以“生情”為切入點，以“體驗”為滲透點，開展“園”汁“園”味的具有花園特色的教育活動，讓花園的學生在活動中快樂成長。
1、搭建花園舞臺，讓每一個學生都成為活動的“主角”。
學校教育通常有一個弊端就是在活動中不能讓每一個孩子們得到充分地展示，我們學校就立足從常規教育活動中，搭建學生舞臺讓每個人都成為“主角”，讓教育效果達到最大化。我們工作中強調三個變即：變常規升旗為平民化，變花園電視臺為常態化，變行為示范管理兒童化。學校49個班級本年度有32個班級參與升旗，班級參與率達到65℅。學校花園電視臺節目由學生自己創作、演出，反映校園新風、校園新動向。本年度參與花園電視臺節目錄制演出的學生達到了全校總人數的21℅。讓學生參與行為規范管理成立“花園好孩子示范崗”，培養“花園好孩子示范員”共計508人次，占全校人數的17℅。大隊、中隊干培訓、兒童公園鐵路員工培訓、花園小記者培訓使特色學生脫穎而出使32℅。在這些常規的教育活動中出現了主動修補國旗的“小旗手”，學生們找到了自我，成為小舞臺中的“主角”。
2、“花園好孩子”的特色養成教育，讓隊員在體驗中求進步。
學校少先隊習慣養成是最具特色的教育，“花園好孩子”是花園少先隊在新的理念下提出的，我們把小學生的養成教育編成了朗朗上口的《花園好孩子歌》，力求以歌為綱，以歌激情，以歌導行。特色好習慣活動，深化隊員習慣落實。“花園好孩子，好習慣繪畫比賽”、“創編好習慣童謠比賽”、“尋找身邊的花園好孩子”、“好習慣短劇比賽”等系列活動使隊員完成從體驗到感知再形成內化的一個過程，讓隊員們在體驗中求進步。
特色有效評價，為隊員行為內化提供動力.“花園好孩子光榮榜”、花園好孩子相冊都是隊員們的目標。精心設計的“花園好孩子成長卡”獎給有成長中有良好的習慣孩子。兌換活動，每月一次，共兌換2557張。在這一年中有85℅的學生成為“花園好孩子”，這一朵朵小花在花園的沃土中靜靜的開放在少先隊的教育中，出現了主動承認錯誤的小男孩、替別人道歉善良女孩、拾金不昧的“小雷鋒”劉佳燁。還出現了一個被我們稱為“木糖醇”的小隊員：一個周一的早上校長走進水房巡視，只見一個一、二年級模樣的小女孩背著書包走進水房。當她走近垃圾箱附近時，突然看見校長在里面，她有了一絲憂郁，轉身就走了。校長當時想，這個小女孩一定是想扔什么東西。憑著職業的敏感，校長想她一定是看見我不敢扔了。于是校長就趕緊和藹的說：“孩子你是不是想扔垃圾啊，沒關系你可以扔啊！”這個孩子紅著臉說：“校長，我早上在家里吃了一粒木糖醇，上學的路上我沒有發現垃圾箱，我又沒有面巾紙所以我一直沒吐出來，我想到了學校吐在垃圾里。”說完她就更不好意思了。聽孩子這么一說，校長感動極了，這個看上去年級不大小女孩，有這樣的好習慣，多么令人欣慰。這不就是在學校教育中孩子逐步養成的好習慣么？于是，在學校的留言板上，少先隊大隊部表揚了這名小女生，從此學校就知道了這個“木糖醇”女孩，一直影響和教育的其他的學生。
3、鮮活的特色活動，讓花園少先隊成為最具章張力的課堂。
結合少先隊開展豐富多彩的活動。針對全體少先隊員開展了“我愛紅領巾”系列活動——“少先隊知識學習”、“敬一個標準的隊禮”、“唱響嘹亮的隊歌”“紅領巾，我為你驕傲”等活動。通過開展活動隊員們知曉隊知識，了解隊史。就紅領巾的佩戴率為例，現在全校兩千多名少先隊員紅領巾每日的佩戴率達到了96℅。今年是建隊60周年，在10月13日建隊日。我們舉行了以“紅領巾，我為你驕傲”為主題隆重的入隊儀式。這活動中全校學生受到教育，二年五班學生代表新隊員講話，在上臺前我拉著他的手。他激動得和輔導員說：“老師你知道么，這是我一生的夢想！”。二年級的新隊員在入隊后上交了371份入隊之后的感受，表達出了隊員們激動的心情，并決心為紅領巾增添光彩。
抓住重大節日開展有意義的活動：“好孩子學雷鋒，紅領巾伙伴互助”主題活動、“給媽媽一份愛”教育活動、“好孩子學會勞動”、參加“歌唱祖國慶六一活動”、“廢紙再用，捐廢還綠”、主題教育活動。《學雷鋒伙伴互助，好孩子心中有他人》的活動，我們組織全校學生學寫的雷鋒日記并收集整理。全校上交雷鋒日記共計1071份。“我的好習慣”征文收到1377份。校合唱隊參加了哈爾濱市改革總結會、校舞蹈隊《猴戲》參加了南崗區藝術展演。學生在南崗區小主持人大賽、朗誦比賽、“讀國讀國學讀書匯報會”上取得優異成績。在這些豐富多彩的活動中孩子得到鍛煉，受到熏陶與教育。本年度我校少先隊被評全國優秀大隊、哈爾濱市特色大隊，我們花園小學校被評為省級“48個好習慣示范學校”，黑龍江電視臺少兒頻道報道的我校特色少先隊的情況、《家庭教育報》、隊刊《小雪花》雜志對我校作了專題報道。大隊輔導員王巖代表哈爾濱市團市委參加了黑龍江省“48個好習慣”經驗交流會得到團省委領導的好評，花園小學的經驗在全省推廣。
一學期來，由于領導重視，全體教師努力，學校德育活動內容豐富，活動扎實，成效顯著。參加各級各類競賽頻頻獲獎，一學期來，無一起校園傷害事故及重大責任事故發生。以上是本學期我校德育工作的簡單回顧，我們決心在今后的工作中繼續努力，務實創新，進一步提高德育工作實效。
關于教學工作總結報告5則（小學教師科學教學總結）
作為一名小學教師，我覺得這份工作肩負著很大的責任，所以，自工作以來，我始終以勤懇、踏實的態度來對待我的工作，并不斷學習，努力提高自己各方面的能力。現將幾個月的工作總結如下：
一、在政治思想方面
我積極參加各種學習培訓，認真參加政治學習，并做好學習筆記，提高自己的思想覺悟。認真學習新的教育理論，及時更新教育理念。我不但注重集體的政治理論學習，還認真學習了《小學科學課程標準》，書本中汲取營養，認真學習仔細體會新形勢下怎樣做一名好教師。我還深知要教育好學生，教師必須時時做到教書育人、言傳身教、為人師表，以自己的人格、行為去感染學生，努力使學生能接受我、喜歡我。
二、在教育教學方面
小學科學課是以培養學生科學素養為宗旨的科學啟蒙課程，目前越來越受到各界的重視，我們學校也開始重視了，我深知自己肩上的擔子的重要性，并下決心以我微薄的力量來推進我校科學教育向前發展。我知道，要想提高教學質量，首先要立足課堂，教師要從常規課上要質量。“研在課前、探在課中、思在課后”這幾句精辟的話一直指導著我的教學思想，我嚴格要求自己，精心預設每一節課，盡量使教學工作更加完善。我是這樣進行教學活動的：
1、課前準備：課前要備好課，一定要準備好科學課上所需要的實驗材料，這對學生的探究和實驗非常重要，所以，我會提前準備好，如果儀器室沒有的材料，但是為了上好課，我就自己找材料或動手制作。認真鉆研教材，對教材的基本思想、基本概念，每節課的總能了解教材的結構，重點與難點，掌握知識的邏輯，能運用自如，知道應補充哪些資料，怎樣才能教好。
2、了解學生的學習情況：我會在根據每節課堂上的情況，了解學生原有的知識技能的質量，他們的興趣、需要、方法、習慣，學習新知識可能會有哪些困難，采取相應的指導措施。并考慮到學生的個體差異，盡量因材施教，有效地對個別學生進行引導。
3、研究教學方法：考慮教法，解決如何把新知識傳授給學生，而且，我教了兩個年級，學生的年齡和各年級的科學教學內容及重點培養方向不同，所以要采取不同的教學方法。另外，每個學生情況各不相同，所以要根據各班學生已有的知識和技能進行教學設計和輔導，包括如何組織教學、如何安排每節課的活動。
4、課堂上的情況：組織好課堂教學，關注全體學生，調動學生的學習積極性，使學生能夠自覺地從學習態度上重視科學課，同時，激發學生的情感，使他們產生愉悅的心境，創造良好的課堂氣氛，課堂語言簡潔明了，課堂提問面向全體學生，特別是實驗操作，要注意觀察每位學生，使每一位學生都參與到科學探究活動中，多鼓勵，多使用加到好處的評價性語言，使學生對科學產生濃厚的興趣，提高他們的學習積極性，從而做到自主探究，使科學課成為孩子們心目中一門有趣、重要的學科。
5、做到熱愛學生：平等的對待每一個學生，讓他們都感受到老師的關心，良好的師生關系促進了學生的學習。
6、不斷學習：積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，不懂就問，博采眾長，提高教學水平。
三、工作考勤方面：
我熱愛自己的工作，自覺遵守學校規章制度，注重自身道德修養的提高，待人真誠和善，努力樹立良好的師德形象。做到按時上下班，不遲到不早退，并積極運用有效的工作時間做好自己分內的工作。這學期為了扎實地推進新課程，我積極地去外校聽科學交流課，多學習，以提高自己的教學水平。除了認真做好自己的教學工作之外，還積極參與學校分配的各項活動，協助其它老師做好學校的各項工作；有老師請假，也能夠服從學校安排，認真代課，批改作業，盡自己最大的努力把教育教學工作做到更好。平時能及時把工作情況、問題、困難向領導請示、匯報，并得到領導的鼓勵和指導。同事之間能做到顧全大局，服從安排，互相關心，互相幫助，互相溝通。
四、繼續學習，不斷提高。
在緊張工作之余，時刻覺得自己有一種被淘汰的緊迫感受，要為自己充充電，特別是作為一名小學的科學教師，在學生心目中似乎懂得要更多一些，然而在教學過程中，由于對科學學科教學經驗不足，總覺得自己在各個方面的知識還欠缺，教學上時常遇到一些知識上的難點，書到用時方恨少，沒辦法，只能平時自己多看些雜書了，在頭腦中多儲備一些知識，這樣面對學生難題時，能夠坦然相對。
總之，在這幾個月中，我不僅在業務能力上，還是在教育教學上都有了一定的提高。金無足赤，人無完人，在教學工作中難免有缺陷，例如，課堂語言平緩，語言不夠生動，理論知識不夠，教學經驗不足，組織教學能力還有待提高。在今后的工作中，我將更嚴格要求自己，努力工作，發揚優點，改正缺點，爭取成為一名優秀的小學教師。我堅信：寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。用自己的心血為孩子們鋪一條寬敞的人生之路。
關于教學工作總結報告5則（小學三年級數學教學總結）
一、基本情況分析：
年級一班有學生56名，經過訓練，大部分學生的學習習慣和行為習慣有了較大的進步，上課能懂得怎樣聽講，知道按老師的要求完成作業，能上課積極舉手回答問題，同學之間能互相幫助,互相學習,互相團結。個別學生知識的掌握較差，有些學生現在還是不會閱讀課本，注意力不集中，理解能力較差，因此，在今后的教學中，要注意學生學習習慣的培養等。
二、取得的成績和經驗：
1．學生經歷從實際生活中發現問題、提出問題、解決問題的過程，體會數學在日常生活中的作用，初步形成綜合運用數學知識解決問題的能力。
2.學生體會學習數學的樂趣，提高學習數學的興趣，建立學好數學的信心。
3．學生初步形成發現生活中的數學的意識，初步形成觀察、分析及推理的能力。
4．學生養成認真作業、書寫整潔的良好習慣。
其他的經驗和總結：
1、運用恰當的教具、學具。讓學生在實踐中去獲得知識。直觀有效地利用多媒體的聲、像、色，把抽象的數學知識變成生動活潑的具體形象，以激發學生的學習數學的興趣。在數學課教學中，教具和學具的選用是否恰當，對于學生獲取知識的影響，體現的很明顯。讓學生用學具盆中的數字卡片擺出算式，比讓學生在作業本上寫出結果要方便，而且組成一個數時，更能顯示“擺”的優越性，注重微機在課堂中的使用，用各種有趣的動畫形象來激發學生的興趣，提高活動效果。
2、數學課上，強化了知識的趣味性，以數學知識本身的魅力去吸引學生、感染學生；結合事例和史料對學生進行了學習目的的教育，如：數學家的故事，讓學生通過學習知道了任何一個數學家的成功后面都包含著他的辛勤汗水。培養了學生良好的學習習慣和獨立思考、克服困難的精神。因此，在上學期我注意了課內容豐富多采，形式多樣，富有吸引力，激發了學生參與的興趣，學生在數學課中感到新穎有趣。并得到成功的滿足，培養對數學的興趣，學生樂在其中，堅定學生學好數學的信心，增強了學生的意志力，養成了良好的習慣。
3、挖掘數學中知識美的因素，數學本身具有無窮的美妙，認為數學枯燥，沒有藝術性，這種看法是錯誤的。數學知識的內在魅力，可以誘發學生熱愛數學的情感。因此，我在教學過程中充分利用數學符號、公式的抽象美，數學知識的協調美，數學語言的邏輯美，數學比例的技巧美，引導學生去探索數學知識的規律，收到了良好效果。
4、通過數學游戲培養興趣的目的，愛游戲是兒童的天性，絕大多數學生對數學游戲都有濃厚的興趣。例如：撲克、幻方、火柴等都可納入數學游戲中，學生在玩中學，培養了學生的興趣，同時發現有一部分同學很善于動腦。
5、把書本知識與實際生活相聯系，發展思維，培養能力，當學生掌握了基本知識后，把學生的實際生活與學習的知識聯系起來，提高了學生的學習興趣，又發展了學生的思維能力和推理能力，使學生立足實際，面向未來，進一步實現素質教育。
三、存在的不足之處：
1、一部分學生對學習的目的不夠明確，方法不對，主要表現在：上課聽講不認真，家庭作業經常完不成；加上學生家庭的不配合，造成了學習差。還有一部分是，反映問題慢，基礎太差。
2、在教學中，不注意學生知識面的擴展，只是一味的教學課本內容，教學太死板，不夠靈活，不注意學生創新能力和實踐能力的培養。
3、教師運用現代教育技術的能力還比較差，有待于進一步加強。
4、在上課時，有時會留下一些小問題，比如說，有個別的落后生不能作到當堂內容當堂掌握，還需要課下輔導。
5、教師的教育思想有待于進一步更新，要多掌握一些現代教育理念，并把這種理念轉化為自身的思想，切實的知道自己的教育行為。
四、今后努力的方向：
1、針對我們班學困生比較多的特點，我主要是課上多提問，課下多輔導，和家長取得聯系，爭取家長的配合，不冷眼對待學困生，再就是利用星期四下午給差生補課的時間進行輔導，及時對學生進行家訪，發現問題及時解決。課后練習要把握訓練的要求和重點，要注意調動學生的積極性和主動性，再明確要求的前提下，盡可能讓學生獨立完成練習內容。繼續抓好常規管理，使學生明確學習的目的和意義，以便更好的把全部精力投入到學習中去。
2、適當加強口算，提前口算教學口算在日常生活中有著廣泛的應用。學生掌握這些口算可以為學習本冊的筆算打下基礎，對以后學法試商、簡便算法等也有重要作用。為了使學生較好的掌握這些口算，并為筆算作好準備，在教材中分別把口算提到筆算之前教學。
3、加強幾何初步知識的教學，發展學生的空間觀念讓學生運用七巧板拼圖形，初步理解所學的圖形之間的關系，發展學生的空間觀念。
4、結合教學內容進行德育滲透。在教學中注意培養學生學習數學的興趣和良好的學習習慣：在教材中根據學生的年齡特征，安排形式多樣的練習和數學游戲，應用題注意選擇兒童喜聞樂見的和富有思想性、知識性的內容，適當增加有關本冊數學內容的歷史知識，這些不僅對培養學生學習數學的興趣有重要作用，而且有助于進行思想品德，注意引導學生想出不同的算法，并找出哪種算法簡便。
5、加強學科教學研究，認真學習教育理論，并及時應用于教學實踐，同時注意總結經驗，使自己的教學水平有所提高。
6、利用先進的電教手段，提高學生學習數學的興趣，幫助學生形象的理解比較抽象的數學知識，提高學生的數學能力。
關于教學工作總結報告5則（師德主題教育活動總結）
根據市教育局“學規范，強師德，樹形象”師德主題教育活動第二階段的總體部署和要求，我校緊鑼密鼓地轉入反思評議階段工作，學校進行了嚴格認真的自查，通過自查活動，進一步強化了教師熱愛教育，嚴謹治學，為人師表，教書育人的事業心和社會責任感，取得了良好成效。現將反思評議階段的開展情況總結如下：
一、認真開好轉段工作的動員大會。
認真做好“反思評議”工作，是鞏固和擴大第一階段學習成果，打牢整改提高工作基礎，確保師德師風集中教育活動取得實效的關鍵。為了把此階段的工作做好，我校召開了全體教職工參加的轉段工作的動員大會。校長就我校師德師風集中教育活動對反思評議階段的工作做了總體部署并提出了具體要求。通過動員大會，使全體教職工充分認識到這一階段工作的重要性，進一步統一思想，提高反思評議階段工作目的意義的認識，明確這一階段的主要任務和要求，同時打消了思想障礙，端正了態度，增強做好照檢查自我教育的自覺性和責任感。
二、嚴格按照要求，切實抓好反思評議的各項工作。
1、自我檢查，自我剖析。
全體教職工緊密聯系各自的實際，對照《關于進一步加強和改進全市教師職業道德建設的意見》的要求，以《中小學教師職業道德規范》等基本要求，全面總結自己近幾年來思想、工作和作風等方面的情況，認真查找個人在思想、工作、作風等方面存在的突出問題，檢查自己在常規教學、工作紀律、師表形象等方面存在的問題。并對自己存在問題的思想根源進行深刻的個人反思。
2、認真開展談心溝通活動。
學校中層以上領導之間，校長與班子成員之間，教職員工和教職員工之間積極開展了與人為善，坦誠相見的談心活動。談心活動中大家認真開展了批評與自我批評，并通過談心活動，繼續征求和聽取意見，及時溝通思想，增進團結，找準問題，形成共識。
3、認真召開學生座談會，向學生發放師德師風問卷調查表。
我們及時的召開了學生代表座談會，并印發了《學校師德師風建設問卷調查表》。通過召開座談會和問卷調查，我們了解了學生對學校及每一位教師和班主任在師德師風方面的意見和建議，并做了梳理匯總。對反映出來的問題及時反饋給有關教師和班主任，督促其認真整改。
4、重視民主生活會，做好“三滿意”“五比五看”評議工作。
為使這項活動開展的扎實有效，有充足的時間保證，結合我校的實際，本著互相幫助，共同進步的原則，召開了自查評議會，會上，逐人剖析和評議，大家廣開言路、直言不諱，廣泛開展批評與自我批評，達到了糾正錯誤、增強團結的目的，收到了良好的效果。在此基礎上，學校召開了領導班子會議，對職工反映出來的學校存在的問題認真梳理匯總和認真的研究，并制定了措施，落實了整改責任人，限期整改。
三、認真查找問題，拾差補缺。
我校要求每位教師結合自己以前從教的實際情況，找出不足和差距，根據大家反思的情況，可以分為四個方面。
(1)、缺乏事業心。個別教師由于受到社會上金錢至上，權錢交換等不正之風的影響，利用教師這具崇高的職業，以教謀私。有的上課心不在焉，使用通訊工具，沒有把心思放在本職工作上。有的對所帶學科不負責任，不認真批改作業，輔導學生不認真，有的上課醉意濃濃。
(2)、缺乏進取心。有的教師不思進取，不思學習，憑老經驗辦事，不吸收新的教育理念，觀念陳舊教法呆板。
(3)、缺乏愛心。有的教師偏愛尖子生，冷漠中下生，歧視后進生。有的教師體罰學生，影響學生的身心健康。
(4)、缺乏師表。有的教師儀表不整，舉止粗俗，言語臟污。有的在社會上參與賭博。有的教師自由主義泛濫。
通過學習反思，找出了存在的問題，提高了教師的整體素質，加強教師職業道德，唱響了一切為了學生的主旋律，大家注意自己的言行，時時處處做學生的表率，提高為學生服務的意識。
四、撰寫師德師風教育個人反思材料，不斷提高認識水平。
每個教職員工在深入學習、提高認識、深入查找問題、自我反思、反思評議的基礎上，我們認真組織全體教職工對照《中小學教師職業道德規范》、《公民基本道德規范》和教育局有關文件精神，全面總結近幾年來在依法執教、愛崗敬業、熱愛學生、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教、為人師表等方面的情況，重點檢查存在的突出問題，結合自身實際，針對師德方面存在問題，從世界觀、人生觀、價值觀上深刻反思，認真剖析存在問題的思想根源，撰寫了自我評價材料。
我校反思評議階段工作開展得扎實有效果，教職工精神面貌煥然一新，工作的責任感、積極性明顯加強和提高，全體教師的師德形象贏得社會家長的普遍稱贊。
總而言之，通過學校、教師個人的剖析，學校在師德師風建設中明確目標，建立和完善了許多教育管理制度和管理體系，而教師個人亦不斷提升自我的素養，不斷完善個人的人格，這對學校和個人而言，均是一次深刻的教育，但愿此項活動的經歷是今后學校發展和教師成長的一堅實平臺。我們將努力打造無私奉獻的師魂、誠實正直的師德、全面發展的師觀、教書育人的師能和嚴謹治學的師風，為使學校的教學質量上臺階、教學管理上層次而不懈努力！
關于教學工作總結報告5則（學校教育教學工作總結）
今年是我校教學質量年，我們教學研究室在學校黨總支的正確領導下，以提高教育教學質量為核心，以統一、強化教學管理為突破口，較好地完成了本學期的各項工作。現將主要工作總結如下：
一、教學常規管理工作常抓不懈
人勤春早，剛一開學的月日，所有教學管理人員就在學校小會議室召開工作會議，在會上，所有教學管理人員紛紛發言，就如何加強教學管理、教學研究、教學檢查等方面言計獻策，通過討論，統一了思想，進一步明確了教學質量是關鍵。
教學檢查是落實管理的重要手段，可以為我們提供及時的教學信息，便于我們更好地加強教學管理，為此我們分別在開學初、期中及學期結束分三個時間段，采用抽查與全面檢查相結合的手段，檢查了教師教學常規的執行情況。經檢查，總體狀況良好，尤其在教案編寫、教學進度、作業批改等方面，90%以上教師做得較好。在項目式教學、理實一體化教學等方面還有待改進與提高。在學科組長教學常規會議上，通報了檢查情況，肯定了成績，指出了存在的問題及今后努力的方向。
以考促教成為了重要的教學管理手段。教學不是為了考試，這是教學的本質；考試能夠促進教學，這是考試的功能，也是教學的特點。我室堅持月考制度，并進一步規范月考制度。三年級及一、二年級綜合高中班每月月考試一次。在月考中我們做到了每個年級的月試題統一，改卷時間統一，評分標準統一；考試過程中開考時間統一，終了時間統一，嚴肅考風考紀統一。評卷工作結束后，任課教師都及時將成績交到我室備案；并及時對學生講評試卷，講評時，不僅要指出學生錯誤的結果，還要分析學生犯錯的原因，啟迪學生思維，教會學生做題方法，提高學生做題能力，又回過頭來帶動了教師的教學。月考成績與獎金掛鉤，表彰了先進，激勵了后進，為形成你追我趕的學習風氣起了重要的推動和促進作用。事實證明，以考促教不是一種奢望。
二、各學科組積極開展各具特色的教育教學活動
各學科組充分發揮組內教師的積極性，開展了各具特色的教育教學活動。
數學組注重培優輔差，采取人盯人的戰術，效果較好。
英語組發揮集體智慧編寫的校本教材在職高班中使用，激發了學生學習英語的興趣。
理工組在加強師生動手能力上下功夫值得肯定，理工組有六位教師動手組裝了萬用表，機電專業學生組裝萬用表成功率達百分之百，理工組還充分利用學校拆除的18臺廢舊電扇和36架廢舊燈架作為教學材料，培養學生的動手能力。
體育組狠抓體育考生的規范化管理和訓練，并針對學生個體實際加強訓練的針對性，效果良好，在全州中學生籃球比賽中榮獲男子第二名，在我縣趣味運動會上獲團體總分第一名。
政史地組組織學生撰寫小論文30多篇，經認真評選送州參賽五篇，積極組織學生參加以“忠、孝、雅、誠”為主題德育教育活動，現以收集整理材料20多篇，高考備考中發揮集體智慧，關注熱點問題。
生化組全體教石團結一心，從學生的實際需要出發，加強實用生物知識、實用化學知識的教學，組織編寫了《免疫學知識簡介》、《硅酸鹽產品》、《生物的新陳代謝》。
在此基礎上，充分吸收前一階段學習交流、開展“問計求智大調研”活動等取得的成果，并廣泛征求黨員干部和社會各界的意見建議，形成了領導班子關于貫徹落實科學發展觀情況的分析檢查報告。
一、貫徹落實科學發展觀情況
黨的十六大以來，在市委、市政府的正確領導下，市建委領導班子帶領建設系統廣大干部職工牢固樹立和落實科學發展觀，圍繞建設經濟強市、文化大市、綠色城市、實現“兩提前、一率先”的奮斗目標，堅持以人為本，統籌兼顧，協調推進，精心組織各項城建重點工程，扎實搞好城市管理工作，推動了城建事業又好又快發展，建設系統貫徹落實科學發展觀工作取得顯著成效。
（一）堅持以人為本，加快城市基礎設施建設，完善城市功能。按照科學發展觀以人為本的要求，大力實施基礎設施建設，進一步完善城市服務功能，提升城市形象。一是完成了新城區總長度××3公里的道路建設及×××座橋梁建設等多項工程，中心城區對張南路、昌國路等多條道路進行了建設改造，改善了城區交通環境。二是建成了昌國路立交橋、辛曹大型垃圾焚燒電廠等大型公共服務設施，實施了運動員公寓建設，進一步提升了城市形象。三是投資2億多元對中心城區排水管網進行了改造，實施雨污分流，大大提高了城區汛期排水能力。四是實施污水處理廠建設與改造，建成城市污水處理廠×××座，完成8處污水處理廠改造，日處理能力達到×××萬噸。五是大力實施城市園林綠化建設，從2003年起綠地增量每年都超過300公頃，先后完成了××人民公園、高新區火炬公園、桓臺少海公園、沂源沂河源公園等一批精品園建設與改造，成功創建了國家園林城市。六是實施了中心城區河道整治工程，對豬龍河河道進行全面整治，其中一期工程××5公里，年底將竣工，完成投資××億元，大大提高了河道行洪能力，提升了河道景觀質量。七是實施舊居住區綜合整治，中心城區對河濱片區等三個舊小區實施整治，改造完善基礎設施，提升生態景觀質量。
（二）堅持民生為重，扎實開展城鄉環境綜合整治活動，城鄉面貌顯著提升。2003年以來，緊緊抓住群眾普遍關注的“臟亂差”問題，全面深入地開展了城鄉環境綜合整治活動，先后開展了小街巷、廣告牌匾、舊住宅小區、白色污染等多項專項整治活動，共整治小街巷×××條，粉刷沿路建筑×××萬平方米，取締占路攤點×××萬人次，整治廣告牌匾×××萬塊，清理亂貼亂畫×××萬余處，整治舊住宅小區×××余個，城市主干道、出入口、風景名勝區等窗口部位煥然一新，形成了一批亮點區域，大大改善了城鄉環境面貌。
（三）堅持城鄉統籌，加快村鎮建設步伐，社會主義新農村建設初見成效。2003年以來，全市用于村鎮建設的投資達×××余億元，農村城鎮化水平顯著提高，建制鎮和中心村及×××人以上村莊的規劃調整完善率分別達到了×××和×××，建制鎮駐地控制性詳細規劃編制率達到×××。完成了×××個建制鎮的垃圾中轉站、×××個村莊的×××個封閉式或半封閉式垃圾池建設及×××個建制鎮的垃圾處理體系建設。
開展了科技、規劃、設計等“三下鄉”和為農民建房、修路、改水、改廁、改善人居環境等“五方面”服務活動。
（四）堅持科學引導，不斷加強建設行業管理，努力做大做強建設產業。2003年以來，全市建筑業產值累計完成1230億元，增加值××5億元，利稅××56億元，外出施工產值累計達396億元，建筑業從業人數始終保持在×××萬左右，每年從事建筑業獲得的收入達×××多億元，建筑業綜合實力位居全省領先水平。房地產開發累計完成投資××億元，帶動相關產業增加值××億元，累計完成商品房施工面積××0×××萬平方米，建設了世紀花園、中潤華僑城、黃金國際等一批生態和諧宜居社區。
（五）堅持科技創新，積極推廣建筑節能新技術和新型墻體材料，大力發展循環經濟。2003年至今，我市新建新型墻材生產企業×××家，年設計生產能力21億塊標磚，實際生產15億塊標磚，累計生產新型墻材約63億塊標磚，利用工業廢渣×××余萬噸，節標煤約×××萬噸，節地近1000×××畝，減少二氧化碳、二氧化硫等有害物質的排放量約×××余萬噸，直接經濟效益達13億元，取得了顯著的經濟和社會效益。同時，積極推廣應用“四新”技術和產品，全市采用各種土壤源、淺層水源、污水源、地熱等熱泵技術供熱制冷的建筑面積達×××多萬平方米，銷售安裝太陽能達×××余臺。
二、貫徹落實科學發展觀中存在的主要問題
十六大以來城市建設各項事業雖然取得很大發展，但是通過廣泛征求社會各界的意見建議，特別是隨著學習實踐科學發展觀活動的深入開展，對科學發展內涵的認識和把握逐步深入，也進一步查找到了制約城市建設科學發展的問題和不足。
（一）發展理念、發展思路方面。一是在運用科學發展觀指導工作實踐中思想不夠解放，工作思路不夠開闊，開拓創新意識不強，主要表現為在城市建設和管理上一定程度存在著小富即安、固步自封和盲目自滿的思想，眼光不遠，境界不高，工作標準低，起點定位低，設計、建設的精品工程少；二是專業人才缺乏，表現為高層次城建專業人才缺乏，遠遠不能滿足城建事業又好又快發展的需求；三是城市規劃、設計、建設項目中體現地域文化特色不集中、不鮮明、不系統，表現為城市建設缺乏足夠的文化含量、缺乏濃厚的人文底蘊，體現不出××文化特色；四是與先進城市、地區相比，城市建設投資形式單一，綜合運作城市資源經營城市的路子不寬不活。
（二）在涉及民生方面。一是與基層群眾溝通的渠道還不夠暢通，群眾意見不能及時有效納入城市建設決策層面，特別是群眾反映比較強烈的一些問題往往不能得到及時有效地解決；二是在解決城鄉結合部、城中村、舊居住區存在臟亂差方面缺乏扎實有效的措施和長效管理機制，年年在綜合整治上下不少功夫，也取得了一定成效，但整治成效卻不能得到有效鞏固；三是在城市棚戶區、老工礦區改造方面力度不夠、措施不夠有力，牽頭部門作用發揮不夠；四是在當前擴內需、促發展的形勢下，出臺扶持設計、建設、房地產開發企業發展的政策措施相對較少。
（三）在黨性、黨風、黨紀方面。對重點崗位人員的教育和監督力度還不夠大，表現為個別黨員身上還存在著與認真、專業、務實要求不相適應的現象，有的黨員干部責任意識不強，工作作風漂浮，工作精力不集中，缺乏強烈的事業心和責任感。
三、貫徹落實科學發展觀中存在問題的原因分析
認真分析查找整理出的三個方面的問題，既有工作上的又有思想作風上的，這些問題集中反映出我們黨員干部在職責定位的認識上有差距，在工作作風上有差距，在發展理念、發展思路上有差距，這些差距表現在具體工作上，根子在思想上觀念上。通過開展學習實踐活動，我們進一步認識到這實質上是對科學發展觀學習領會不深，精神實質把握不準，因而導致工作上的差距。
一是對科學發展觀的學習認識不深不透。對科學發展觀學習不夠系統深入，對其內涵和精神實質把握不準，導致在理論聯系實際、運用科學發展觀指導我市城市建設實際工作中存在差距，特別是在發展速度和建設規模上缺乏積極有為的緊迫感和責任感，在與一些建設速度較快的城市相比時，往往過多強調客觀原因而安于現狀或自我滿足，而沒有上升到科學發展觀的高度來認識這一問題，沒有認識到只有適應經濟和社會事業發展要求的城建事業，才是科學發展的城建事業。
二是思想解放不夠，創新意識不強。面對新的形勢和任務，有的領導干部解放思想的自覺性、主動性不強，視野不夠開闊，有時還存在經驗主義、按部就班、因循守舊的惰性思想，不善于吸納先進城市、地區在城市建設方面的新思路、新理念，強調城市結構特殊多，結合實際的改革創新少，缺乏敢闖敢試、敢為人先的勇氣，缺乏憂患意識、爭先意識和機遇意識，奮起直追和趕超的動力不足、魄力不大。
三是工作境界標準不高。對城市建設本身的認識還停留在傳統的認識和習慣的思維定勢層面上，無論是設計、建設還是管理都存在境界不高、標準不高的問題，在工作上習慣于自己和自己比，小富即安，固步自封，不能跳出××看××，不善于把城市建設工作和擔負的職責放到全市經濟社會事業發展的大局中去權衡去把握，看得不夠遠、定位不夠準；在工作標準上沒有真正將城市建設當做一門藝術、一門學問來研究、來對待，工作標準不夠高，要求不嚴，因而整體水平不高。
四是體制不順、機制不活。城建事業既是關系經濟社會事業的基礎性行業，又是與人民群眾生產生活息息相關的行業，涉及面廣，工作關聯性強，需要職責分明地實施管理，而目前的管理體制不順，同一件事情多家管理，應是內在有機統一的事情，因分屬不同部門，必須政府協調才能推進，嚴重影響工作效率，也影響政府形象。系統、單位內部缺少權責明晰、賞罰分明的約束激勵機制，黨員干部干事創業的積極性和創造性沒有很好地釋放和發揮。
五是工作作風不夠扎實。有的黨員干部在工作中仍存在著浮躁情緒，學習不認真，工作不認真；專業知識不精，刻苦鉆研不夠，工作不努力，不扎實，滿足于以會議、文件的方式部署落實工作。領導干部深入基層、深入群眾、深入一線調查研究不夠，幫助基層、群眾及服務對象解決困難的積極性和力度不夠。
四、深入學習實踐科學發展觀形成的共識
通過開展學習實踐科學發展觀活動及總結近年來城市建設的經驗，初步達成了四個方面的共識。
一是對城市建設的地位和作用有了新的認識。城市建設事業作為全市經濟社會事業發展的基礎性行業，能否實現科學發展、又好又快發展，直接決定和影響著全市經濟社會發展的速度和質量，尤其在當前面臨工業化、城市化加速推進的大趨勢下，在中央和省、市接連出臺一系列擴大內需、促進發展政策措施的大形勢下，城市建設擔當的責任更為重大，我們必須進一步強化責任意識，解放思想、順應趨勢、乘勢而上，緊緊抓住新一輪難得的發展機遇，既要加快發展又要科學發展，為推動全市經濟社會又好又快發展充分發揮應有的作用，做出應有的貢獻。
二是對城市建設的內涵和定位有了新的認識。城市建設不僅僅是一般的修路建橋蓋樓房的技術，更是一門內涵極為豐富的綜合性的學問是一門藝術。城市建設者的眼界高低、對城建工作認識的深淺決定了城市建設水平的高下。要真正使城建工作有提高，城市建設出精品、有亮點，就必須堅持高點定位，切實將城市建設作為一門藝術、一門學問來對待、來研究；就必須逐步從浮躁自滿、閉門造車、固步自封的情緒和狀態中解放出來，從全國、全省發展大勢和全市經濟社會發展大局去考量，確定更高的目標參照系，始終與強的比，和快的賽，向高的攀；就必須按照劉慧晏書記對城建工作提出的“四大原則”、“八個意識”的具體要求，放眼長遠，精益求精，打造特色，多出精品。只有準確把握城市建設的內涵，堅持高起點定位，才能真正使我們的城市美起來、靚起來、鮮活生動起來。
三是對城市管理及建設行業管理工作有了新的認識。城市管理及建設行業管理工作要真正上水平、全面體現以人為本，就必須樹立高標準、創一流的理念，無論是建筑市場管理、房地產市場管理、勘探設計市場管理，還是市容市貌、城鄉環境綜合整治，都要堅持高標準、嚴要求，規范化，現代化。城市管理是一項系統工程，要實現科學高效管理，必須借助于先進的信息、智能化手段，在科學管理、精細管理上做文章，才能實現一流管理目標。
四是在創新發展思路上有了新的認識。要破解當前城市建設面臨的難題，就必須解放思想，勇于探索，充分學習借鑒濟南、青島等先進城市的經驗做法，樹立運營城市的理念，走市場化運作的路子，開辟多元融資渠道，破解城市建設資金的瓶頸制約，特別是城市舊城區改造、棚戶區改造上尤其需要創新工作思路，才能有效推進。在建設管理中要堅持創新提高建設管理水平，只有堅持創新，在設計上才能“出精品”，在建設上才能“創優質”，在管理上才能“精細化”，堅持創新才能打造一批精品工程和標志性工程，塑造品牌形象，彰顯城市個性。
五、進一步推進城市建設科學發展的主要思路和措施
根據查找出的問題及剖析情況，結合學習實踐活動達成的城市建設科學發展的共識，經領導班子認真研究，進一步統一了思想。城市建設要科學發展，就必須緊緊圍繞“建設生態和諧宜居城市”的實踐載體，立足于組團式城市特點，按照“中心凸出、十字展開、組團發展、以城帶鄉”的要求，通盤謀劃，合理布局，把發展的速度、結構、質量、效益統一起來，在發展理念上進一步突出以人為本，切實從城市建設應有的地位和作用出發，樹立民本意識和精品意識，切實將民生情懷融入城市品格。在城市建設和管理工作中創新理念，提高標準，強化措施，力求全市城市建設管理水平有新的飛躍。
（一）加強學習，提高領導科學發展的能力。繼續按照市委的統一部署要求，扎實搞好學習實踐科學發展觀活動，進一步加強領導，強化責任，精心謀劃、精心部署、精心安排好每一個步驟、每一個環節的工作，要繼續突出活動實踐特色，把解決突出問題貫穿于學習實踐活動始終，科學制定整改落實方案，抓好協調督導，保證學習實踐活動不走過場、不出偏差，取得實效。當前要緊緊抓住中央擴大內需實施積極的財政政策和適度寬松的貨幣政策的重大機遇，在全市城建工作務虛會的基礎上，進一步解放思想，積極謀劃城建項目，力爭有更多的項目列入省、市的“大盤子”和重點項目；要突出抓好群眾反映強烈、要求迫切的城建基礎設施完善和舊城區改造等民心工程；要切實抓好建設系統安全生產工作和農民工工資清欠工作，統籌協調，處理好因城市建設、舊城改造、征地拆遷引發的各類矛盾和問題，在協調發展的實踐中努力提高領導科學發展的能力。
（二）以人為本，加快城鄉基礎設施建設步伐。在城市基礎設施建設方面確定實施五項工程，進一步提升城市承載能力和服務功能。一是加強河道治理。實施豬龍河綜合整治二期工程，繼續對豬龍河人民路南兩段××07公里的河段實施綜合整治，提高河道行洪能力，實施高標準景觀綠化改造；對玉龍河××5公里河段進行綠化、亮化提升改造，同時對世紀路進行路面升級、綠化提升。二是實施中心城區路網改造提升工程，重點對中心城區華光路、共青團路、太平路、西五路、金晶大道、王舍路等道路進行改造。三是加強城市污水處理。對西四路等道路進行雨污水管道建設，配套完善各區縣雨污水管網，完成污水處理廠升級改造及再生水回用工程。四是繼續實施城鄉一體化垃圾處理體系工程。按照城鄉一體化要求，在全市各鄉鎮建立起完整的生活垃圾收集、轉運設施，配套運輸車輛，實現城鄉生活垃圾集中無害化處理。五是完成數字化城市管理工作。積極借助科學、先進的信息化、智能化手段，在張店區數字化城市管理系統的基礎上，建立和完善全市數字化城市管理系統網絡，保障城市安全有序運行。
（三）注重民生，大力實施惠民便民工程。要在全力抓好已經確定的為民所辦實事的基礎上，結合實際謀劃一批新工程。一是實施局片區改造，采取市場化運作方式對局片區進行整體開發、改造。二是實施抓好工礦區、“城中村”和老舊居住區改造工程，對張店區潘莊、西寨、新鎮、西張、王舍×××個片區及高新區魏家村片區進行改造。三是實施中心城區重要節點和道路綠化工程，重點對西八路、世紀路與濟青高速路口、張店青年公園、聯通路、市政府三宿舍西側綠地等進行建設改造，同時，繼續實施便民游園建設，全市將建設和平小區游園、張北路齒輪廠游園、張辛路游園、西六路游園等×××余處街頭便民游園，進一步完善×××米服務半徑綠地系統，使城區居民享受到更多的綠色。四是定期召開座談會，請人大代表、政協委員、行風監督員、專家學者及服務對象等對城市建設工作提出意見建議、獻計獻策，暢通接納民意、傾聽民聲、改進工作的渠道。
（四）科學監管，積極引導建設產業健康發展。一是積極引導房地產業發展。加強輿論引導，積極落實國家近期出臺的有關金融、稅收等支持政策，調動消費者購房積極性，幫助開發企業堅定信心，努力協調調整政府規費的收費標準、收費方式，壓縮辦事時限，同時通過調整優化住房供應結構，提高中小戶型供應比例，增加中低價位、中小套型普通商品房供應，保持市場供求基本平衡、結構基本合理。二是切實加強對建筑業的管理。打破現行管理體制，規范管理程序，加強對村鎮工程、工業園區工程監管，實現對建設工程的閉合管理。按照封閉式管理、屬地管理和“誰管理、誰負責”的原則，進一步明確市及區縣責任范圍，確保管理到位。強化對招標投標、造價審核、工程監理等行為的監督管理。大力實施企業龍頭帶動和“走出去”戰略，做大做強做優建筑業，提高企業的市場競爭力。三是要深入研究在當前擴大內需、促進發展的形勢下，如何貫徹落實中央和省、市一系列政策，制定出臺一系列扶持設計、建設、房地產開發企業發展的政策措施，幫助企業樹立信心，渡過難關。
（五）城鄉統籌，加大城鄉環境綜合整治力度。一是統籌城鄉基礎設施建設，加快城市基礎設施向農村延伸，著力建設統籌城鄉的水網、電網、路網、氣網、信息通訊網、生態環保網等，逐步形成城鄉一體的基礎設施共建共享網絡。二是開展環境綜合整治。重點加大對城鄉結合部、城中村、城市出入口及城市公共場所的環境整治，突出抓好以垃圾處理為重點的環境治理，實行戶集、村收、鎮運、區縣集中處理，將鎮村管理納入城市管理體系。三是加強鎮村生態建設。積極推進生態鄉鎮、生態村建設，實施以生態環境建設為重點的環境綜合整治“雙百示范工程”。四是協同其他部門做好合村并居工作，特別要以規劃為龍頭，高效節約利用好村鎮土地。五是積極研究制定解決城鄉結合部、城中村、舊居住區存在臟亂差方面的有效措施和長效管理機制，積極借助科學、先進的信息化、智能化手段，提升城鄉環境管理水平。
（六）解放思想，提升工作境界標準。要進一步破除固步自封、淺嘗輒止的思想情緒，放眼全國同行業，盯緊兄弟城市，增強危機感，增強責任意識，始終保持清醒頭腦，樹立更高的目標要求，在設計上立足高品位、高標準，凸顯城市個性，釋放城市魅力；在建設上著力建精品、出亮點，洋溢特色風貌和氣息；在管理上堅持全區域、全時段、無縫隙、全覆蓋，用科學、規范、精細的管理營造優美宜居的環境；在城市建設運營上堅持“拿來主義”，積極主動地學習借鑒先進城市成功經驗，放開城市基礎設施建設和經營市場，將城市基礎設施部分或全部資產通過產權轉讓、入股拍賣、使用權出讓、經營權轉讓、bot、tot等方式，吸納社會資金進行資產運營，實現城市資產保值、增值、效益最大化，開辟多種融資渠道，有效解決城市投入不足的難題。
（七）多措并舉，造就“認真、專業、務實”的城建人才隊伍。要按照劉慧晏書記“以專業化的眼光，把城市建設好、管理好”的要求，不斷加大城建人才隊伍建設力度。一是加快各類人才的培養和引進。根據建設行業特點和人才成長規律，繼續與同濟大學等高校進行合作舉辦培訓班，著力培養和提高城建干部職工的學習能力、實踐能力和創新能力，努力提高專業化水平。堅持科學引進人才，通過公開招考、公開選拔、競爭上崗等形式，著重引進高層次人才和城市建設發展中急需的緊缺人才。二是要完善人才工作機制。進一步深化改革，打破崗位、專業界限，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，破除部門和單位壁壘，根據工作需要進行靈活整合，做到人盡其才。三是注重在實踐中發現、鍛煉、培養人才，要注重在生產管理一線識別人才，要選派有潛力的年輕干部到城建一線，在實踐中磨煉、提高成才。四是健全激勵機制。進一步研究吸引人才、留住人才的政策措施，激勵人才爭先創優，倡導優者上、平者讓、庸者下，讓優秀人才脫穎而出，擔當重任。
（八）深化改革，健全完善城市科學發展的體制機制。一是進一步理順城市建設管理體制。按照城市建設管理的內在規律，理順現行的管理體制，力求權責分明地實施管理。加大簡政放權力度，本著更有利于城市建設科學發展的原則，在對五區事權下放的基礎上，進一步完善管理辦法，逐步從體制上解決好市區管理職責問題。二是根據這次開展學習實踐活動將要形成的科學發展工作機制，結合前段深化作風效能建設形成的機制，完善為指導科學發展，促進作風效能建設的長效機制。三是進一步健全完善干部管理的激勵機制。按照有關要求和規定，認真研究制定干部考核評價體系，按績論功，失職必罰，瀆職必辦，鼓勵保護、提拔重用那些腳踏實地、埋頭苦干的干部，警惕和堅決調整那些巧言令色、敷衍塞責的干部，真正形成干部能上能下、能進能出的局面，激勵干部一門心思謀發展，全心全意干事業。
六、進一步加強領導班子自身建設的具體措施
按照認真、專業、務實的要求，抓班子、帶隊伍，采取積極有效的措施，進一步抓好領導班子自身建設，努力做到“六個好”，即組織領導好、謀劃發展思路好、破解難題措施好、為民辦實事成效好、干部作風轉變好、體制機制創新好，切實發揮好領導班子在城市建設科學發展中的示范帶動作用，努力爭創“學習實踐科學發展觀好班子”。
（一）繼續堅持領導班子理論學習制度。采取集中學習與自學相結合的方式，突出重點，狠抓落實，在學習自覺性、經常性、實效性上狠下工夫。在繼續堅持黨委中心組學習制度的同時，堅持做到“四有”、“五個一”，即有學習計劃、有必讀書目、有學習筆記、有考勤登記；每日堅持學習，每兩周集中學習一次，每季度進行一次集中總結，每半年邀請專家、學者開設一次輔導講座或形勢報告，每年舉辦一次理論研討會，確保學習教育的經常性和實效性。
（二）認真貫徹落實民主集中制原則。健全理順各種會議制度，定期召開黨委會議、主任辦公會議、中層干部會議，重大問題集體研究決定，充分調動和發揮班子成員的主觀能動性，增強班子的凝聚力和戰斗力。在領導班子成員之間定期開展談心交心活動，加強班子成員之間的交流溝通，增強班子的凝聚力和戰斗力，努力營造齊心協力謀發展、群策群力促和諧、團結一心干事業的生動活潑的工作局面。
（三）進一步改進工作作風。繼續發揚在學習實踐活動中善于調查研究、體察民情的優良作風，堅持并落實領導干部服務基層聯系點制度，深入基層調查研究，虛心聽取基層和群眾的意見，研究群眾關心的熱點、難點問題，及時掌握第一手資料，做到工作決策反映民意、體現民意，切實幫助基層和群眾解決實際困難和問題，多為群眾著想，多關心干部職工的工作、生活，多為基層干部群眾辦好事、辦實事。
主要任務：通過專項治理，進一步規范建設工程招投標活動，促進招投標工作健康發展，全面規范市場交易行為；進一步深化有關體制機制改革，建立規范工程建設市場體系；進一步落實工程建設質量和安全責任制，確保建設安全。
階段目標：工程建設領域市場交易活動依法透明運行，統一規范的工程建設有形市場建立健全，互聯互通的誠信體系初步建立，法律法規制度比較完善，相關改革不斷深化，工程建設健康有序發展的長效機制基本形成，領導干部違法違規插手干預工程建設的行為受到嚴肅查處，腐敗現象得到進一步遏制。
二、治理工作的原則
一是堅持突出重點，系統治理。以建設工程招投標和質量安全體系為重點，著力在解決監管和服務等突出問題上取得突破。二是堅持標本兼治，著力治本。堅持一手抓懲治、一手抓預防。既要對已經暴露出來的腐敗問題抓緊查處，堅決打擊，遏制腐敗現象滋生蔓延的勢頭；又要強化監督、深化改革、創新制度，加大從源頭上防治力度，努力解決深層次問題。三是堅持集中治理與日常監管相結合。既要按照專項治理要求，集中力量，統一行動，著重解決和治理工程建設領域存在的突出問題，又要把專項治理工作的要求貫穿到業務工作之中，堅持邊清理、邊糾正、邊規范，著力提高日常監管能力和水平，促進工程建設依法規范進行。四是堅持自查自糾與督促檢查相結合。要嚴密組織清理排查，掌握實情，摸清底數，對存在的突出問題，認真制定措施予以整改；要加強監督和指導，推廣經驗、解決問題、督促落實，推動專項治理工作深入開展。
三、治理工作的內容和主要措施
（一）規范執行項目法定建設程序。通過專項治理，著重解決未辦理合法相關建設手續，擅自開工建設以及大的工礦企業建設工程項目未納入政府監管的突出問題。
工作措施：
1、加強項目建設程序的監管，認真落實施工許可證制度，凡不符合法定開工條件的，一律不得批準開工；已完工程違反合同約定拖欠工程款的，對其新建工程不得頒發施工許可證。
2、加大建筑市場稽查力度，對未取得施工許可證或批準開工報告而擅自施工的，嚴格依據有關規定作出處罰。
3、加強法律法規的宣傳教育，提高各類主體的守法意識。
4、結合有關部門，將開灤、唐鋼等工礦企業建設工程納入全市建設市場監管范圍，加大質量、安全監管力度。
責任部門：工程處、市場處、法規處、稽查辦
（二）規范招投標活動。通過專項治理，著重解決工程建設項目招投標環節存在的虛假招標、圍標串標、評標不公、轉包和違法分包以及低價競標、惡性競爭等突出問題，建立統一規范的有形建設市場，促進招投標活動的公開、公平、公正。
工作措施：
1、擴大進場交易范圍。按照“統一進場，集中交易，行業監管，行政監察”的原則，建設工程依法必須進行招標的，其招標投標活動均應進入當地建設工程交易中心（分中心）進行，接受有關行政監督部門的監督管理。全市國有投資的房屋建筑、市政工程和水利、交通、電力等專業工程項目的招標比選、勘察、設計、施工、監理以及與建設工程有關的重要設備、材料采購，工程總包中的勞務分包和工程分包必須進行公開招標。各縣(市)區內的國有單項投資金額在2000萬元以上或總投資金額在5000萬元以上的工程建設項目，必須在市建設工程交易中心進行招標發包。
2、加快有形建筑市場建設，充分發揮交易中心的平臺作用。完善系統，用科技手段加大對招投標市場的監管。擴大遠程評標范圍，逐步開通遵化、遷安等縣（市）區遠程評標系統。研發交易管理系統，實現從招標項目進場登記開始，到最后出具交易服務見證卡，全程計算機管理和操作。加強*建設工程信息網建設，除了各種信息外，實現網上報名、網上視頻、網上咨詢和網上投訴，并建立企業和評標專家信用庫。倡導優質服務，確保實現服務質量零缺陷，服務投訴零記錄。加強分中心建設，積極推動豐潤、豐南、遷西、樂亭等縣區分中心建設。
3、建立和完善相關規章制度。一是全面清理局系統內制定出臺的工程建設招投標管理的相關規定，應廢止的廢止，需完善的進行完善；二是繼續加強相關規章制度的建設，依據相關法律、法規，結合我市工程建設招投標工作實際，積極總結和探索工程建設招投標管理的辦法，為統一制定出臺《*市工程建設招投標辦法》等一系列相關規定制度，提供符合我市實際的具有可操作性的參考資料。三是加強對工程建設招標機構的管理，完善《*市工程建設招標機構及從業管人員管理辦法》，對招標機構和從業人員的市場行為實行扣分式量化管理；四是加強對評標專家的管理，完善《*市工程建設評標專家管理辦法》，實行動態管理，落實評級制度。
4、規范資格審查辦法和評標辦法，依據相關法律法規，對現行的我市工程建設招投標資格審查辦法進行修改并統一規范。在評標辦法設定上，對實行綜合評估法的招標項目，縮小技術標主觀分值幅度，以限制個別評委不公正打分的行為，給投標人創造公平競爭的平臺。通過進一步規范資格審查辦法和評標辦法，以及加強對投標人信用和業績管理，切實堵塞漏洞，最大限度的減少人為因素，最大限度的解決圍標、串標虛假招標問題。
5、嚴格合同簽訂和履約，堅持合理工期、合理標價、合理標段，禁止轉包和違法分包。嚴肅查處簽訂陰陽合同、肢解工程、施工企業超越資質范圍承攬施工任務和轉包、非法分包、掛靠行為；嚴格合同備案管理，項目經理部備案登記管理、勞務分包備案登記管理和外埠施工企業進唐備案登記管理。
責任部門：市場處、招標辦、造價站、交易中心、稽查辦
（三）加強工程質量和安全管理。通過專項治理，結合上級主管部門，著重解決工程建設項目標后監管薄弱、不認真履行施工監理責任、建設質量低劣和安全責任不落實，行政監管部門執法不嚴等突出問題。
工作措施：
1、強化執法力度。嚴肅查處建設單位違反法定建設程序，不辦理質量監督手續，擅自開工的現象。嚴肅查處施工單位違反強制性標準的行為，對重大質量隱患實行掛牌督辦，跟蹤落實。嚴格落實質量責任、強化質量過程控制。全面提高監管措施，促進工程質量穩步提高。
2、整頓監理市場行為。重點查處超資質等級、超范圍、轉讓監理業務及違反建設工程強制性標準、總監超越資質等級超越規定工程個數擔任項目總監及監理工程師超數量兼職等行為。考核監理工作質量，重點檢查監理企業對《建設工程監理規范》《建設工程安全監理規程》的執行情況，嚴肅查處施工現場監理不到位等行為。
3、深入推進住宅工程質量分戶驗收制度，全面落實住宅工程質量通病防治措施，并形成長效機制。在分戶驗收覆蓋率達到100%的基礎上，加強住宅工程的過程質量控制，逐步消除質量通病，確保地基基礎、主體結構質量安全以及使用功能和觀感質量。修訂和完善我市的分戶驗收管理辦法和質量通病防治措施。培育和引導企業創建精品工程，組織參觀活動，相互學習，共同提高，實行樣板引路，全員參與，全面提升我市工程質量水平。
4、創新觀念，探索工程質量監管方式，加強工程建設質量的過程監管。改變傳統的監督模式，提高監管效能，一是強化工程質量監督抽查制度；二是加強對各方主體驗收結果的抽查；三是探索監督、檢測聯動機制，實現監督管理、信息查詢、數據統計的自動化。
5、完善安全管理法規制度，加強安全生產的過程監管，認真落實安全生產許可證制度，細化安全措施，落實安全生產領導責任制，防范重特大生產安全事故的發生。
6、抓好“三個重點”，不斷加強安全監督檢查。一是抓重點企業。不但要抓事故頻發、管理薄弱的施工企業，還要重點抓建設工程項目建設單位、監理單位，督促其認真貫徹落實各項安全責任，推動工程項目安全生產管理水平的提高。二是抓重點項目。要把大型公共建筑、成片開發的商品住宅小區以及采用高支模、深基坑、起重吊裝等危險性較大工程的項目作為監控重點，加強監督檢查。三是抓重點環節。近年來發生的建筑施工事故中，高處墜落、施工坍塌、起重機械事故的比例較大，因此要采取有針對性的措施進一步降低這三類事故的發生。
7、切實加強建筑安全監管隊伍建設。一要建立安全監管人員考核上崗制度。嚴格把住監管人員入口關，加強安全法規和專業技術培訓，提高建筑安全生產監督執法人員的法規和政策水平。二要轉變監管方式，提高監管水平。在監管思路上要由被動防范轉變為事前預防，增強安全生產工作的主動性和預見性；在監管內容上要由具體的現場監督轉變為完善制度設計，建立一套科學、有效的管理制度；在監管方法上要由注重工程實體檢查轉變為注重企業安全運行機制檢查，督促企業建立自我完善的安全保證體系；在監管資源上要由平均分配轉變為差別化管理，突出監控重點地區、重點企業和重點項目，強化對重大危險源的識別和控制。
責任部門：工程處、質監站、安監站、稽查辦
(四)規范勞務分包和農民工工資支付管理。通過專項治理，著重解決勞務分包和勞務用工不規范、拖欠工程款和農民工工資等突出問題。
工作措施：
1、強化勞務分包和勞務用工管理。加強對建筑工地勞務用工情況的監督檢查，嚴格執行《*市建設局關于規范勞務分包加強勞務隊伍管理的通知》，完善勞務分包項目備案管理制度。
2、建立和完善防拖欠長效機制。加強建筑市場全過程防范拖欠工程款和農民工工資各項措施的日常監管，將勞務用工和農民工工資支付工作納入稽查范圍，加強日常監管，建立建設領域拖欠農民工工資突發事件監測網絡和預警信息網絡，維護農民工合法權益。探索推行《勞動計酬手冊》制度，對農民工工資支付情況實施重點監控。
3、進一步完善農民工工資保證金。在總包企業繳納保證金的基礎上，逐步將農民工工資保證金繳納范圍擴大到所有勞務分包企業。
責任部門：市場處、稽查辦、招標辦、交易中心
（五）推動我市建筑業企業誠信體系建設。著重解決工程建設領域存在的信用缺失、市場準入和退出機制不健全等問題。
工作措施：
1、進一步完善*市建筑市場信用信息平臺的各項功能，完成市縣兩級聯網和信息共享，實現全市范圍內監管信息全覆蓋和對建筑市場的實時、聯動、有效監管；并將相關信用信息逐步納入全國統一的企業和個人誠信系統。
2、完善工程建設領域信譽評價、項目考核、合同履約、黑名單等市場信用記錄，建立完善統一的建筑市場責任主體信息基礎數據庫。
3、建立完善失信懲戒機制和守信激勵制度，嚴格市場準入和退出。
責任部門：市場處、稽查辦
（六）開展整頓和規范建筑市場秩序綜合執法檢查。針對影響我市建筑市場發展的突出問題，深入開展建筑市場重點區域、重點部位和中介機構違法違規行為的專項整頓。把市場經濟規律和行風建設、轉變政府職能結合起來，堅持全面推進、突出重點、標本兼治、重點治本的方針，堅持綜合檢查與專項整頓相結合的原則，重點加大對不履行建設程序、不執行強制性標準、不接受建設行政主管部門依法監管等違法違規行為的查處力度；依法糾正和嚴肅處理執法不到位、越權執法、干預執法等違法行為；將集中治理整頓逐步向改進和加強日常監管上轉變，使全市建設工作邁上一個新臺階。
整頓和檢點：
1、加大對招投標活動中規避招標、虛假招標等違法違規行為的查處力度，查處招標機構違法、違規行為。
2、嚴格落實安全生產許可證制度，以減少高處墜落、坍塌和中毒窒息、機械傷害事故為目標，加強對企業安全管理機構設置和施工現場的監管。
3、嚴肅查處不執行強制性標準、偷工減料等行為，確保工程質量合格率達到100%；加大對各方責任主體執行建筑節能標準的監管力度。
4、嚴格落實已有關于清欠的法規和政策措施，強化對建設工程立項、開工、實施、竣工等重點環節的監管。
結合建筑業企業資質監督檢查工作，對不達標的企業進行限期整改；組織開展進唐企業專項檢查活動，嚴厲打擊掛靠、轉包、違法分包等違法行為。
5、重點整頓房地產開發市場，查處不履行工程建設程序，擅自開工建設、未辦理竣工驗收備案擅自交付使用的行為。
加強對監理企業的資質管理，強化監理企業在施工安全方面的監理責任。
6、嚴肅查處勘察設計單位和圖紙審查機構的違法違規行為，重點檢查節能設計標準的執行情況。
7、重點檢查造價咨詢、檢測機構的資質條件和市場行為。
8、圍繞建筑節能達65%的標準目標，檢查建筑節能備案、建筑節能稽查和建筑節能專項驗收情況。
責任部門：市場處、工程處、技術處、質監站、安監站、招標辦、造價站、稽查辦、三辦
（七）查糾違規違法問題和案件。根據當前工程建設領域存在的問題，結合我局實際，重點圍繞以下四個方面的問題查糾違規違法行為和案件：一是一些領導干部利用職權插手干預工程建設，索賄受賄；二是一些招標人和投標人規避招標、虛假招標、圍標串標、違法轉包和分包；三是一些招標及中介機構違規操作，個別專家評標不公正；四是一些建設工程質量和安全的違規問題
責任部門：紀委、監察室
四、治理工作的方法步驟和時間安排
專項治理工作從2009年8月開始，到2011年12月結束，共分五個階段。
（一）部署動員階段（2009年8月至9月）
1．成立組織。建設局成立治理工程建設領域突出問題工作領導小組（以下簡稱領導小組），領導小組成員如下：
*
2.動員部署。8月下旬，專門組織召開工程建設領域突出問題專項整頓會議，對專項治理工作進行全面部署，明確工作目標和任務，落實分工和責任，并進行廣泛宣傳動員。
3.建立民主監督和舉報投訴制度。局領導小組在辦公室設立專門舉報投訴電話*，開辟網上舉報投訴信箱*，通過建設局網站對外公布，并明確具體人員負責處理。隨時對外公布專項治理的進展和成果，并邀請人大代表、政協委員參與監督，廣泛聽取群眾意見。
（二）全面排查階段（2009年10月至2010年5月）
1、自查自糾（2009年10月至12月）。要認真查找本單位和個人存在的突出問題，從主觀認識、法規制度、權力制約、行政監管、市場環境等方面深層次剖析原因，查找存在的漏洞和薄弱環節，制定改進的措施和辦法，明確治理的目標和責任，及時整改。對地方和部門出臺的不符合中央精神的文件一律進行清理和糾正。各單位自查自糾情況于2009年12月底前報局領導小組辦公室。
2、互查互糾（2010年1月至2010年2月）。圍繞上述突出問題，按照市領導小組統一要求，迎接市直有關職能部門開展交叉式、背靠背的方法，對工程建設領域的問題進行檢查。
3、開展整頓和規范建筑市場秩序綜合執法檢查（2010年3月至5月）。局成立整頓和規范建筑市場秩序綜合執法檢查領導小組（z組織機構及分工附后），對全市建設工程市場進行專項整頓檢查和執法監察。
4、召開民主評議工作會議。在自查自糾期間，局領導小組結合行風評議等工作，重點以工程建設領域相關職能部門行政權力的行使，以及損害群眾利益的問題組織召開民主評議，傾聽群眾的呼聲和民意。
5、督導檢查。局領導小組對各單位、各處室自查自糾情況隨時適時進行督導檢查和重點抽查，及時指導工作。對不認真自查的單位加強督導，對拒不自查、掩蓋問題或弄虛作假的單位和個人提出告誡，限期整改。
（三）集中整改階段（2010年6月至2010年12月）
全面排查問題的同時，把建章立制貫徹始終，在此基礎上進行集中整改。健全制度。堅持邊整邊改，根據全面排查發現的突出問題和薄弱環節，健全工程建設領域急需的有關制度。加強市場建設，建立并規范建設工程交易中心市場，突出體現科技手段反腐。建立建設工程的招標投標信用評價指標體系，逐步形成全市、全國互聯互通的工程建設領域誠信體系，建立健全失信懲戒制度和守信激勵制度。完善工程建設領域法規制度，把專項治理中的有效措施和成功經驗進行系統歸納和提升，使之形成制度。強化監督。突出監管重點，著重強化招投標活動的監管；著重強化工程質量的監管；嚴格落實施工現場安全的管理責任，各有關單位要加強對工程建設項目過程的監管，有關職能部門要各司其職，認真履行監管職能，嚴格監管責任制和責任追究制。創新監管方式，提升工程建設項目行政執法力度，探索利用現代科技手段增強監管效果的有效途徑。
（四）檢查驗收階段（2011年1月至5月）
局領導小組組成驗收小組，對專項治理工作進行驗收，依據治理工作的內容和職責分工，就各單位開展自查、建立健全各項規章制度、強化監督、查糾違規違法行為和查辦案件等情況逐一進行評判，對未達到治理效果或走過場的單位給予通報批評，并責成重新開展專項治理，限期整改。
（五）鞏固總結階段（2011年6月至12月）
各縣（市）區和各職能部門對專項治理工作進行“回頭看”，已整改的問題是否徹底，是否建立起切實可行的規章制度，是否強化了監督等，進行評估，并及時發現新問題解決新問題，進一步深化改革，鞏固專項治理成果。局領導小組組成專門檢查組采取走訪、暗訪、座談、民主評議等多種方式對各處室和各單位的行政執法情況、廉潔自律情況、職責履行和行風服務等情況進行檢查，對檢查出的存在問題的單位和個人將進行嚴肅處理。
五、幾點要求
（一）充分認識專項治理工作的重要性和緊迫感，切實加強組織領導。建設局系統作為這次專項治理的重要責任單位，各單位要認真學習領會中央和省、市精神，勇于承擔責任。為此，各級領導要充分認識專項治理工作的重要意義，切實把這項工作擺上重要議事日程。要建立強有力的領導機構和工作機構，精心組織實施；各單位主要領導掛帥，分管領導負責，班子成員全體參與，真正把工程建設領域的突出問題治理出成效。
（二）統籌兼顧，科學合理安排好專項治理工作。這次專項治理工作涉及面廣、時間長，各單位要科學謀劃，周密安排部署。要把專項治理工作與深入學習實踐科學發展觀活動、與落實懲防體系建設等各項任務有機結合起來，使之相互促進、相得益彰。要堅持統籌謀劃，分類指導。對于一些熱點、難點問題，要集中精力，攻堅克難。要準確把握各個階段的工作要求，搞好工作銜接，使治理工作有條不紊地進行。
（三）嚴肅自查紀律，確保專項治理工作落到實處。各單位要按照局領導小組統一部署，落實實施方案，狠抓工作落實，確保專項治理工作的預定目標和效果。對組織領導不到位、方法措施不得力、治理工作遲緩、弄虛作假走過場和治理效果不明顯、未通過驗收的單位，一律追究主要領導的責任；對在自查中能主動認識并講出自己問題的，可以按照有關規定從輕、減輕、或免予處分；對存在問題又拒不自查或企圖掩蓋事實的，一經發現從重處理。
（四）加大案件查處力度，堅決懲治腐敗行為。要突出案件查辦工作，對建設工程領域的腐敗問題，發現一起，查處一起，絕不姑息遷就，堅決遏制建設工程領域腐敗現象易發多發的勢頭。杜絕瞞案不報、壓案不查、查案不實以及跑風漏氣等違紀違法行為。發現重大典型案件要及時向局領導小組匯報。證據確鑿、涉嫌犯罪的案件，要及時移送司法機關依法查處。
作為人事部門的工作人員，在面試應聘者的時候，要準備一套實用性較強的結構化面試系統。使用一套相同標準，可以在應聘者之間作一個明顯的比較。
東方誠信培訓公司的梁冰總經理在職業經理人活動營中，為人事經理及人事部門的工作人員支了一招。
面試的過程是由開始、結束、以及中間的能力評估三個部分組成，從而形成一套完整的招聘方式。
面試的開始部分不容忽視，要選擇適當的地點，有一個好的開場白，緩和一下面試的氣氛。負責面試的人員可以先作一下自我介紹，然后對應聘者表示感謝，要表現得熱忱、友善，避免給應聘者造成過度緊張，再由寒喧逐步轉入正題。
在企業中，對于招聘普通的員工(除高層管理者外)，一般都需考察應聘者的溝通與說服力;人際關系及團隊合作的技巧;動機與價值觀;專業技術知識與技能。這便是面試的中間環節，也是最重要的一個環節。口頭溝通能力，就是評價應聘者的語言溝通能力，通過與應聘者的交談，便可做出大概的評估，可分為出色、可接受、不可接受三種評價的標準。如果要招聘營銷人員，則可以用角色扮演的方式，來考察應聘者的說服力。作為一個項目的負責人，就必須要具備推理、解決問題、團隊合作等技能。“告訴我你所負責的最復雜或最具有挑戰性的項目，并對項目進行簡單的描述。你在項目中所擔任什么職位?”“請講述一個你解決過的最復雜的問題。”這類實用的問題，有利于對項目負責人進行考察。“請簡述你在學校及畢業后的主要業績。”“描述你所發展的最有創造力的思想”等問題，則可以對應聘者的動機及創新能力有所了解。
在面試結束后，要問應聘者是否還有別的問題，并告訴他(她)馬上可以得到面試結果，最后不要忘記對應聘者表示再次感謝。
有效招聘面試技巧(1)
現代企業徵聘與甄選員工方法探討
有一位管理學家曾經這樣說：“要了解一所企業，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業。這個道理不難明白，企業是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構及系統之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設計的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規則、所制成的產品和所提供的服務。研究企業行為的管理及心理學家發現，原來有不少企業的發展過程，是與生物的發展過程有相同的之處，它們會經歷四個階段：初生、發展、成熟、衰退。有些較為幸運的公司，可能在進入衰退階段之前掌握了一些重新發展的機會，而再一次進入發展階段，企業因而能歷久不衰。
著名的例子有美國的蘭克施樂公司(Rank Xerox)，它在五十年明影印機之后，公司有突破性發展，業務情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國企業界。在發展了一段時間之后公司的產品發展開始穩定了下來，市場也逐漸出現飽和，加上日本公司的激烈競爭，施樂在七十年代的業務表現開始漸走下坡，原來的超凡品質形象，一下子變成了代表不思進取公司的典型，被管理界認定必會慢慢步向衰敗。正在千鈞一發之際，施樂起用了新的高層管理人員，他總結了當時的形勢，認為企業內的人的價值取向，并非放在服務客戶，及為客戶提供優良品質的產品和服務之上，企業中人仍然留戀過去的光輝歲月，忽略了有斷學習和時刻改善的重要性，整個企業因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業重生，施樂做了重整機構服務文化的艱巨工作，經過八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產出一些為市場接受的產品，堪與日本影印機生產商匹敵，脫離了企業衰敗的階段。從上述的例子可以看見，企業發展的過程，是與人的生長過程有雷同之處。人類生長要經過初生、成熟、穩定及死亡幾個階段，身體每天都進行新陳代謝工作，來保持人的生命及健康。若新陳代謝不協調，人的健康便會出現問題。
在新陳代謝的過程中，血液擔當著一個十分吃重的角色，負責輸送氧分給身體各組織，并同時收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業之內，資金、機器及設備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而管理者及所有工作人員，便是企業中的血液，負責營運及操作企業內的各個部門，讓“化學作用”產生為企業出謀獻策，利用各樣資源來達成目標。
一間人才不足的企業，與一個貧血的身軀一樣，是沒辦法的承擔沉重的工作;在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現自已的才干。若情況惡化下去，他的健康會受嚴重影響，壽命可能會縮短。
一個貧血的人除了要對付引致貧血的病源外，沒有好好地滋補身體，或是進行輸血，才能促進身體健康。如同企業而言，滋補相等于培訓及發展現有的員工，輸血即是從外間招攬人才，以補充本身的不足。滋補身體可以說是一項長遠的投資而且著重打好基礎，因此絕對應該做，但缺點就是欲速不達，需要長時間才能見效，拔苗助長只會令問題惡化。同樣，進行輸血亦有利弊。利處在于節省時間，弊處則是可能會因為血型不同，或新血含有毒素，而引起身體組織排斥及不適，到頭來麻煩更多。因此，在輸血給病人之前，醫護人員定會進行檢驗、化驗血液及消毒工具，然后才可行事。
如將上述過程放入招聘人才中亦同樣適合，因為企業在羅致人才時，為了避免取錄不適合的應徵者，一般都會在聘用前先行測試或評量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進入企業，他不但無法貢獻自己，還會影響企業原來的人，間接及直接地打擊企業的表現，與補充新血促進新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業中管理者的一個重要課題。
香港人事管理學會(Hong Kong Limstitute of Personnel Management)在調查香港名大小企業的人事管理情況。調查報告中的資料顯示，現時香港的管理者，百分之九十三在招聘人才時，著重使用面談方法。其他的測試及評量方法，如評量中心、個性測驗、智力測驗等，仍未被廣泛應用。
不少人可能會有一個印象：既然招聘面談管理者，普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過去六十年，工業心理學的調查研究發現，上述結論與事實不符。一些沒有經過仔細策劃及安排的招聘面談，其平均的預測效度，只有約0.14。(下表列出了不同方法的預測效度)不同方法的預測效度(附錄載有較詳盡的解釋)
傳統招聘面談 0.14
性向測量 0.22-0.33
評量中心 0.25-0.43
工作模擬測驗 0.24-0.54
預測效度越低，意味挑選錯誤的機會越大。顯而易見，一般的招聘面談，在挑選人才的工作上，存在著不少問題。第一，錯誤的挑選令管理者費時失事，到頭來仍不能解決人才問題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業財政雪上加霜。第三，應徵者的條件未被準確地評量，失去了有效地表現自己的機會。
為了進一步了解傳統招聘面談為什么會這樣沒有效用，心理學家進行了深入的研究，發現了一些面談陷阱，并且針對性地發展出一些新的招聘面談方法，來補救傳統面談方法不足。
新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預測效度高達0.4。這樣一來，“輸血錯誤”的機會便大大地降低了;企業自能更有把握地進行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。
本稿的目的，是在向各前線管理者介紹“行為描述式”招聘面談的設計及進行過程，說明其使用方法及限制，并且引用實例來印證其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后，便能用更少的時間、更低的成本，及更準確地招聘適合企業的人才，從而引進新的養分，補充企業的不足，來促進企業的發展及更新。
有效招聘面試技巧(2)
徵聘前的準備工作----職務分析及訂定職務要求
在管理者心中，招聘員工加入企業，是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業來說不會是可有可無,也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之，管理者對企業內的每一項工作或每一位崗位，都有是有預設的目標，及有一定的表現期望。
因此，管理者在挑選應徵者時，心目中當然早有一些要他擔當的工作崗位，以及期望他在未來的工作表現水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
事實上，要清楚而且準確地知道一份工作的要求，并非是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，企業內有不同的部門、不同的職級、不同的工種及不同的環境。相同的工作崗位，都會因客觀條件的變化，而產生不同的工作范圍，表現水平，及產出標準。這三個來自工作的項目，可統稱之為具體的工作要求(Job Requirements)。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉變為挑選人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示，一些管理人喜歡聘用大學畢業生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內容，是可以由一些沒有大學畢業資格的員工輕易的勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應徵者不同的范圍，到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。
因此，管理及工業心理學家一致同意，管理者必須在進行招聘面談前，先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來草擬相關的問題，這們才能有效地與應徵者講通，巨細無遺地評量他的工作能力、工作態度及工作表現。協助管理者清楚及準確地定出工作要求的方法有很多種，其中最普遍應用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現法(Job Performance);二、實地觀察法(Observation);三、面談法(Interview);四、關鍵事件法(Critical Incidents);五、問卷調查法(Structured Questionnaires)。
五種工作分析方法各有其優缺點，在不同的應用上各擅勝長。
有效招聘面試技巧(3)
講題：面試前的工作——準備及擬定問題
完成工作分析之后，管理者對一個工作崗位，便會有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應徵者的過程中起著巨大的作用。回想第二章所描述的十三種面談陷阱，主要成因是管理者心中沒有什么客觀地給予評價，“各花入各眼”的情況自然會出現，招聘面談的準確性，亦因而被拖垮。
相對于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統，有條不紊地一步一步引領著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術刀，逐點剖析應徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現，來系統化地預測他在未來工作上的表現，因而大大提高了成功的把握。
現在，我們已經懂得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個堅實的的基礎，管理者可踏著這片基石，進一步針對性的草擬面談中的問題。良好的問題尤如探熱針，它可以使應徵者把一些往日發生的事例，清楚地鋪陳在管理者面前，讓他如穿過時光隧道一樣，目睹當時的情況，繼而根據這些曾經出現的行為，來推測應徵者日后在工作上的表現。這樣，整個過程便符合了心理學中“以昔日行為預測將功贖罪來的行為”的原則了。
當然，不良的問題則完全沒有上述的成效，它反而會誤道管理者，好像放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神還是看不清楚，正如電腦術語所謂“垃圾問題徒得垃圾答案”(Garbage in，garbqge out)。故此，草擬良好的問題是進行招聘面談前的一個重要步驟。不過，如果管理者在工作分析的過程做足功夫，收集了豐富的關鍵事件，他在草擬問題時便易如反掌了。
草擬行為描述式招聘面談問題的過程，可分為五個步驟，簡略地綜合如下：
一、決定需要預測的是應徵者的最佳工作表現，還是常態工作表現。
二、選擇評量方法。
三、草擬發問范圍及刺探問題。
四、若應徵者、剛走出校門，欠缺工作經驗，需草擬另一些問題來評量他們。
五、將問題分類，在面談的時逐題發問。
管理者只要根據上述幾個步驟，必定可以準備一套良好的問題，來評量及證實應徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析，因此具體的問題亦會有所不同，與一般的招聘面談的情況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊及培訓班，較難為不同的崗位，個別準備材料，因此盡管應徵者參考了這些資料，也不容易在事前準備答案，他們唯有說剛剛過去的工作經驗，加上臨場反應，在成竹在胸的管理者面前，坦白回答有關其過去行為的問題。
在下面，我們會分別說明每一個步驟的方法及要點，并輔以從前使用過的工作崗位為例子，來協助管理者掌握草擬問題的技巧。
第一步：預測最佳表現還是常態表現
應徵者在過去及日后的工作表現，可以被區分成“最佳表現”及“常態表現”兩類;管理者在評量不同的表現范圍時，應使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此管理者的首要工作，便是將一個工作崗位所要求的最佳表現及常態表現，清楚及準確地分開來。最佳表現是指應徵者的表現極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現例子：
一、最快打字速度：每分鐘七十二個字
二、最快點鈔速度：每分鐘一百萬元
三、最快奔跑速度：每百公尺九秒八
四、最長連續工作時間：四十八小時
五、TOEFL最高得分：五百六十分
六、最快書寫速度：一小時三千二百字
七、最高產品質量：一萬件中有一件次貨
常態表現是指應徵者在一般情況下的表現水平，即是在正常狀態下，他會做到什么水平，下面亦有一些具體的常態工作表現例子：
一、日常與人打掃呼方法：點頭、微笑
二、日常接待客人的行為：鞠躬、問安、請客人坐下
三、每天上班的習慣：十分鐘前抵達、吃早餐、看報紙
四、日常接電話的行為：說出自己的姓名、等對方回話
五、日常對客的行為：面無表情、沉默不語
六、日常點鈔速度：每分鐘二萬元正
七、日常打字速度：每分鐘三十字
在管理者眼中，應徵者的最佳表現與常態表現都是重要的，但二者也有分別。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個人在待客時，面間的最佳表現都有是可人的微笑。(在拍團體照片時，不是每人都有是那么笑容可掬嗎?)但在平日的一般情況下，表現卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動怒，也有些人經常保持笑容，不是每人都愿意隨時露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現多與技術性及知識性的工作要求有關，而常態表現較傾向與人相處、工作習慣、工作態度及性格等有關。為了清楚的分辨兩種表現的范圍，下表綜合了一些例子。
在招聘面談的過程中，管理者毋須用問答形式來評量應徵者的最佳表現，因為應徵者本人也未必知道自己的表現極限水平，無從準確地回答管理者。盡管知道，也可能會夸大其詞。此外，技術性及知識性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來進行評量，不需浪費面談時間。管理者應在面談的過程中，集中查詢值得的常態表現范圍，用各式各樣的刺探性問題，來讓應徵者描述他在從前工作的與人相處工作習慣、工作態度等工作表現維度。
總括而言，管理者在草擬面談問題時的第一項工作，是詳細地分析工作崗位的工作表現維度，將與最佳表現有關的技術性及時性知識性范圍，和常態表現的范圍清楚地分開，成為兩種用不同方法來評量的工作要求。
最佳表現 常態表現
一、技術性工作要求：
輸入電腦
操作計算機
點算貨品
核對文字
裝配零件
一、與人相處工作要求：
與人接觸溝通
交換意見、立場
共同解決問題、作決定
參與會議、討論
二、知識性工作要求：
算術運算
字詞辯認
二、工作習慣：
工作計劃方法
工作組織及控制
匯報、尋求協助
-
三、工作態度：
禮貌、形象
主動性、積極性
按照期限工作
廉潔
有效招聘面試技巧(4)
第二步：選擇評量方法
管理者要準確地評量應徵者的工作能力，需要按照一些準則來選擇有效的方法，它們包括：
一、先分辨最佳表現與常態表現。
二、決定兩類表現的相對重要性。
在評量常態表現方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應徵者的最佳表現。為了彌補這個缺口，工業心理學家發展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現的方法是：
一、性向及能力測驗(Aptitudes & Ability Tests)：
語文能力、算術能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……
二、工作模擬練習(Job Simulation Exercises)：
分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目……
以上兩種輔助評量方法，可以協助管理者較為客觀地評量應徵者的最佳表現，但顯而易見，要運用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預留時間，進行測驗或練習;準備進行測驗或練習的地方及工具;培訓人檢查及評分;及在事前發展那些測驗及練習，或向外間公司購買合適的工具。
如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個能力測驗，來評定應徵者下列的技術性工作能力：
一、廣東話及英語的基本發音。
二、打字速度。
三、聆聽不同口音的準確性。
四、核對文字的速度。
管理者可以安排符合基本條件的應徵者，一組一組地接受能力測驗，通過了測驗的應徵者才給予招聘面談，來進一步評量常態表現。
有些管理者或許會先行評量應徵者的工作習慣及工作態度，篩選出符合要求的人，才評量其技術性及知識性工作能力，挑出其中最好的才聘用;倘若沒有人可通過第二關，公司便提供職前培訓，來協助應徵者取得足夠的技術性及知識性的表現水平。當然，奉行這個程序的公司，它們會認為應徵者的常態表現范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓員工上。保險公司挑選員工，以耐性堅忍為先決條件，而把保險的知識留在培訓課程中訓練，便是一例。
總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現及常態表現分開，然后根據本身對不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來選擇評量方法，決定評量程序，及組織評量工作。
第三步：草擬發問范圍及刺探問題
在面談中合適的提問，可以協助管理者深入了解應徵者的常態表現。常態表現維度中，一般包含數項關鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據這些行為描述式的工作表現，發出相關的發問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應徵者。發問范圍主要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問題的作用，是要求應徵者在重點要求內，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。
舉一個例子，推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關系。在這個工作表現給度內，其中一落千丈項關鍵事件，描述了推銷在首次約見一名客戶時該名客戶下忙碌地指導下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關系。
基于上述的關鍵事件，我們可以得到一個發問范圍：
“請你告訴我，在過去六個月內，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你認為是最難應付的困難?”
有了發問范圍之后，管理者便可以想出一些相關的刺探問題，來要求應徵者描述他的相關行為。這些現時探問題包括：
一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻?
二、那么，你說了些什么?
三、你做了些什么來克服困阻?
刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下圖列出了四類問題的性質，可讓管理者作為參考。
- 開放式
封閉式
尋求事實
尋求感覺
甲類問題--開放式/尋求事實：“你今天早餐吃了些什么?”
乙類問題--封閉式/尋求事實：“你今天有沒有吃早餐?”
丙類問題--開放式/尋求感覺：“你覺得早餐應吃些什么才算健康?”
丁類問題--封閉式/尋求感覺：“你認為今天的早餐好吃嗎?”
刺探式問題主要是甲類問題。開放式的發問，容許應徵者發揮，但也必須圍繞事實來描述，才符合行為描述式面談的要求。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。
要完全掌握草擬問題技巧，管理者還必須多作嘗試。
有效招聘面試技巧(5)
第四步為沒有工作經驗的應徵者準備問題
在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘用一些沒有相關工作經驗，甚至剛畢業的應徵者。若按照前述的方法來刺探這些新進之士，他們無論如何搜索枯腸，也是不能答出個所以然。例如不少公司，聘用中五畢業生來擔任初級推銷員的工作，那么管理者應如何發問，才能有效地評量他們呢?
首先，我們還是列出推銷員的重點工作表現維度，及其中相關的關鍵事件，然后加上一個步驟，將關鍵事件的背后精神概括出來。例如在“與新客戶建立關系”一項中，那關鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關系。據此，發問范圍可改變成：
“我們每人都曾經與人產生誤解，對方不明白我拉一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類確實不容易處理的事情。”
相關的刺探問題可以包括：
一、你在說明的過程中，遇上什么困難?
二、你做了些什么，來促進雙方了解?
三、你現時與他的關系怎樣?
這樣一變化，那些沒有相關工作經驗的應徵者，也可從日常的生活中，取出實例來，為管理者描述其中的具體情況。當然，生活與工作是不盡相同的，最理想還是要求應徵者描述工作上的行為，不過這招“移形換影”仍是符合以過去時行為預測未來行為的原則，只是行為的背景有點不同，以致預測的準確略打折扣而已。
第五步：將問題分類，組成一個模式
草擬面談問題的最后一個步驟，是將不同的問題分類，組成一個系統，編排好問題的次序。由于不同的表現維度中，包含變化萬千的關鍵事件，因此而發展出來的發問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發問，應徵者或會被弄至暈頭轉向，不同有承先啟后的秩序感。
為了好發組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。
一、近期的直接工作經驗
二、與工作有關工作經驗
三、教育經驗
四、與工作有關的人際關系經驗
管理者將問題清楚地分類后，還要組織發問的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應徵者，相同的正面及負面發問范圍的數量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事(負面)，如何和一名最難相處的同事周旋(也是負面)，及最近一次給上司褒獎的原因(正面)，便也向李四提問時，保持這二對一的負正比例，才能保證管理者對應徵者的評價，不受題目的類型影響。以下是一個例子：
管理者詢問甲君下列問題：
一、最近曾如何處理一名刁難客戶?
二、如何排解最近一次同事間的糾紛?
三、上次工作危機發生的前因后果?
管理者詢問乙君下列問題：
一、昨日發生了什么?
二、上周三如何會見第一名客戶?
顯而易見，甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠，乙君大有可能取得較高分。管理者只需在組織問題時留意這一點，他是可以輕易地避免這個人為的錯誤。
總而言之，管理者必須將問題分類，按四個模式組織問題，在面談過程中，對應徵者一視同仁，詢問相同數量的正面及負面的發問范圍，以確保評量公平，及可將不同人的得分比較。
有些管理者心中可能有一個疑問：應徵者在回答時會虛構事件嗎?管理者在使用上述的面談方法時，可避免發問一些內容含糊的問題，和因此而引來模棱兩可的答案。面對行為描述式的問題，應徵者必須談及他從前的經歷而非想象他會怎樣做。這樣，應徵者是難以杜撰一些事件來瞞騙管理人的，因為總是圍繞過去發生過的事件，種類極為多樣化，如過去三個月內碰到最難應付的客人，最近一次與上司爭論工作的情況，春節前一天在公司內發生的事，上次工業意外發生后采取的措施……。除非應徵者有臨時編話劇的天才，他實在難以預先虛構故事，，令管理者相信。而且，若一個人沒有真實的經歷，他很快便會露出馬腳，有“我會……”，而非“我曾經……”來回答問題。
總而言之，管理者在發問了具體的行為描述式問題后，他應細心聆聽應徵者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應徵者的答案，及觀察他的行為反應，這樣便能有把握地判斷應徵者是還說真話，還是在大話西游!
有效招聘面試技巧(6)
面談前準備
在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設法令自己及應徵者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應對方，心理壓力自然比平常時大。應徵者投函應徵，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會因而緊張起來。管理者也不例外，因為并非每一位管理者都經常要進行招聘面談，他一方面希望快一點聘請合適人，一方面害怕技巧生疏，不能從蕓蕓應徵者中選出最佳人選，有時不免有患得患失的感覺，精神狀態也一點都有不放松。
此外，有些管理者喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應徵者無言以對的口才，他們可能會發問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負面方向發展。也有一些管理者自以為可操生殺大權，手握尚方寶劍，態度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應徵者接觸，無形中為面談加壓，令應徵者心理負上額外的擔子。
以上的現象對招聘面談完全沒有好處，反而會令管理者分心，難以集中精神準備面談，這樣一為，有經驗的應徵者便會乘虛而入，帶引管理體制者墮入面談的陷阱，到頭來作出了錯誤的招聘決定。管理者應首先要令自己放松，否則他會影響應徵者的反應，經驗較淺者會被帶動不由自主地緊張起來，而經難豐富者，便有可乘之機，趁管理者自顧不暇之際將準備已久的臺詞背誦出來，令管理者覺得自己還可以應付，對應徵者的印象加深，無形中被人操控了。
下列方法可協助管理者，在進行招聘面談前，令自己平靜下來：
面談前十五分鐘，完結其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。
取出應徵者的資料，翻看一遍，不要強逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。
將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內，現翻看“面談評量表”(詳見第十章)，重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。
若面談室沒有紙和筆，準備兩枝筆及一些紙張。
準備名片，應徵者可能會索取。
開始面談前，心中念一遍：“我已準備好了。”向自己微笑，然后請人通知應徵者準備。
一般而言，應徵者會比管理者較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現會因此而大大地失準。管理者也許以為，他看看應徵者如何在面對陌生人的壓力下作出反應，會有了解其日后的工作表現。但實際的情況是，公司中只有很少數崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應，大多數工作都會與“處變表現”無關。管理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會明白卷中道理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準確的評量應徵者的日常工作表現，管理者應千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應了面談的氣氛，將自己發揮出來。
令應徵者放松的工作，應在面談開始前，而非在面談過程中運用，否則應徵者陣腳已亂，要重新鎮定下來并非易事。我們在下面簡單列出一些方法，可協助應徵者放松自己：
一、通知應徵者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：
1.向誰人報到
2.帶什么證明文件、附加資料
3.公司聯絡電話
4.重申他應徵的崗位名稱
二、預早知會接待員，應徵者約在何時到此，應往何處等候。
三、預留房間，讓應徵者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。
四、若需要應徵者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗，必須預留充分時間，及準備有效的文具。
五、徵求應徵者的同意，給予飲品。
六、不要讓應徵者等候超過十五分鐘。
七、將已接受面談的應徵者，與未接受者分開。
八、若管理者希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應徵者，及徵求同意。
一切準備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現都會因而保持水準
有效招聘面試技巧(7)
講題：招聘面談的利與弊
現代的管理者，在招聘人才時，亦喜歡選用面談方法，來評量應徵者。香港人事管理學會(HKIPM)在一個調查中發現香港的商業機構，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調查結果綜合列于下表：
挑選方法
使用百分比(%)
1 .面談
93
2 .測驗
46
3 .查詢咨詢人及應徵者從前資歷
45
4 .身體檢查
32
5 .其他
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傳統的招聘面談，確是有一些行政上的優點。
一、它節省了管理者的事前準備的時間。不少管理者在看過應徵者的履歷表后，便立即進行面談，然后作出決定。這樣做既省時、又省力、因而很受忙碌的管理者歡迎。
二、管理者覺得它易于掌握。大部分管理者認為，他們在崗位上的豐富經驗，令他們很容易便分辨出應徵者是否適合，而無須另行學習及運用什么特別技巧，因而節省了培訓使用特點方法所需的時間及成本。
三、很多人視它為唯一可靠的方法。由于很多管理者在從前被別人招聘時，他們是經過差不多一樣的招聘面談的，而沒有接過其他評量方法，因此他們心中一直認為，面談是理所當然和唯一有效的招聘方法。
四、它所需的時間較具彈性。招聘面談的時間長短，較其他方法更具彈性，忙碌的管理者便可以按自己的時間表，來延長或縮短面談。這樣一來，他們便會覺得，招聘面談是一種十分方便的方法。
除了上述的方便之外，傳統的招聘面談，其實有多弊處。它的主要問題在于三方面：
一、它的可靠性不高;
二、它的預測效度不高;
三、它不符合行為一致辭性原則。
以上問題的原因，大多數來自面談過程之中，管理者沒有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經驗，或受過培訓的應徵者所迷惑，最終作出了錯誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費時間和精神。
心理學家曾進行了數百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過程中發揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學家發現，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。
大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著;應徵者一舉一動，及一言一笑，都有會反復地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個“互動”的過程中，那些應徵高手，便可利用一些行為來引導管理者墮入面談陷阱。
陷阱一：“壞事傳千里”效應
在招聘面談過程中，管理者在聆聽應徵者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應徵者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。
上述現象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現象會令管理者“偏聽”作出招聘決定時會有偏差。
陷阱二：“大型交響曲”效應
心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應(Primacy Effecf)影響，對面談內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(Recency Effect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。
陷阱三：管理者“心中有劍”
調查研究發現，不少管理者心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認為，，應徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當他們遇見一名高大的應徵者時，管理者便會在有意無意之間，從應徵者身上發掘威猛的證據，將一些原來沒有太大關連的事件，也接受了下來。
這種現象亦可稱為“光環效應”(Halo Effect)，武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經常心中有劍，若他認為沒有美貌便沒有智慧，那么一名姿色平庸的應徵者，便很難突破這個典型，來證明自己的智慧水平。
有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力
有效招聘面試技巧(8)
陷阱四：脫線風箏現象
有些管理者喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容，如業余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些內容有關，與此否則管理者是在浪費時間。
尤其是那些經驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發展下去。會談結束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況，他便應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。
陷阱五：好眉好貌效應
各應徵者都有不同的個人特徵，如高矮肥瘦、頭發，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參與，他們對個人特徵的喜惡，便會出現分歧，要取得客觀準則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征(如美貌、面型)與工作表現其實無多大相關，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。
有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓管理者在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。
陷阱六：盲俠“座頭市”現象
在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應征者的房產科內容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，他們的視線會經常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道，他們不是衷心地訴說，真實經驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
此外，若管理者只記錄應征者的說話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關不遠的應征者的實際表現。到那時，他只好憑印象來作決定。
陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學研究指出，管理者與應征者，在態度上及種族上的類同，與招聘面談的結果有關系。若管理者認為，應征者與他有相同的特人處事態度，或來自相同的種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與管理者有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。
陷阱八：以性別印象來作決定
管理者挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司的中的秘書多數為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。
心理學的研究發現，管理者與應征者有相同性別，對挑選的結果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應征者的因素。因此，不少人認為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因為管理者在挑選人才時，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應征者，他們(或她們)自然難有表現機會。
陷阱九：隨意評分難分高下
由于并非經常進行招聘面談，因此少有作面談前準備，他們較為隨意地發問，沒有什么計劃及組織性。調查發現，他們對應征者的評分會偏高，評分的分布也較窄，準確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進行面談，他對應征者的評分便會散一點，因而較能區分適合與不適合的應征者。他們給的分數，往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應征者篩選，管理者因而要反復思量及面談，浪費了工作時間，也未必可挑選出合適人選。
陷阱十：心血來潮創新話題
管理者在接見一連串應征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應征者交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的面談記錄，因為他不知道另一位管理者究竟創新什么問題，來評量應征者。
管理者都按照面談大綱來進行面談，那么他們對不同應征者的評分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。
管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面談的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。
有效招聘面試技巧(9)
講題：審定面試結果 - 評分及雇用決定
工業心理學的調查研究顯示，若管理者要在進行面談時，同時作出招聘決定，他們會傾向早作出決定，大部分管理才會在面談的最初的四分鐘內，決定是否招聘該名應征者。顯而易見，在四分鐘這么短的時間內，不少應征者還沒有好好地 熱身 ，有還在努力地適應管理者的發問，管理者就在這時下決定，實在要冒很大的風險。此外，調查資料顯示，若管理者要在面談中作出選擇，他便會十分留意應征者的申請信及履歷表，而非應征者的現場行為反應。這樣一為，管理者便是評量應征者的背景資料，如學歷、年齡、工作年資等因素，而不是應征者在面談時所述的工作行為及工作表現。那么，管理者倒不如放棄面談，從文件上作出比較，然后挑選好了，何必勞民傷財呢?
為了有效地解決上述兩個問題，管理者須將面談階段及決策階段分開。換句話說，管理者不應在進行面談時，同時評量應征者，或作出招聘決定。在進行招聘面談時，管理者必須努力地發問行為描述式問題，然后小心地聆聽、觀察及記錄，有需要時則解答應征者的問題，及有禮貌地結束面談，余下的工作，要待面談結束后才進行。
行為描述式 招聘面談的最后階段——評量及決策可分為五個步驟，整個過程包括：
一、審定各維度之重要性
二、詳細地記錄應征反應
三、填妥評量表
四、檢查評分與記錄
五、作招聘決定
第一顯：審定各維度之重要性
管理者在評量應征者之前，他道德要思量一下，工作崗位的工作表現維度，是否可以按重要性分類，有些維度，是否比其他的重要。
我們引用接待員的工作分析做例子來說明。
工作崗位：接待員
工作表現維度：
一、按照公司規定辦事。
二、能迅速及有效地解答來電問題，而非因語言若其他原因延誤了解來電的轉達。
三、熱情地接待訪客，及明白其來訪目的，而不會讓不速之客騷擾同事。
四、有禮貌及清楚地使來訪及來電者明白事情的進展情情況，而非半途而廢，及冷漠地拖延工作。
五、主動地工作，及令客人感到滿意，而非在工作上犯錯及拖延工作進度。
若管理者認為，上述五項工作表現維度的重要性不相伯仲，他便不需為它們定優先次序，可以使用沒有加權的應征者評量表，每一項目的分數，會得到均等重視。
若管理者認為，有些工作表現維度，較其他的更重要，他便需要先為它們定優先次序。管理者可將工作表現維度分作兩類，其一為 必須 ，其二為 可有 。在兩類維度中， 必須類 比 可有類 重要，因此獲分配的分數會較多。換句話說，管理者更重視應征者在 必須類 工作表現維度中的行為。
管理者可運用表一，來評量沒有加權(Unweightesd)的工作表現維度。至于表二，則可用來評量經過加權(Weighted)工作表現維度。在表二中， 可有類 的分數被人為地調低，那么究竟要調低多少才合適呢?這個體戶問題完全視乎管理者對工作崗位的要求而定。舉一個例，在總部擔任接待員，與在分公司一個部門當接待員，雖然工作崗位相同，但工作要求肯定不分別，管理者在挑選合適人才時，可以按不同的要求，來調整評量應征者的分數比重。
在招聘面談進行之前，管理者應為每一名應征者準備一份評量表，而且在事前填上工作表現維度，定下不同的重要性，及分配管理者認為合適的權重，才開始進行招聘。
表一：應征者評量表(沒有加權)
工作崗位：
應征者：
管理者：(面談員)
面談日期：
-
>較差表現
-
>中級表現
-
>頂級表現
>工作表現維度
表二：應征者評量表(加權)
工作崗位：
應征者：
管理者：(面談員)
面談日期：
-
>較差表現
-
>中級表現
-
>頂級表現
>工作表現維度
有效招聘面試技巧(10)
第二步：記錄應征者的回答
管理者在準備了評量應征者的表格之后，他便可以開始進行招聘面談，用預先編排妥當的行為描述式問題，來查詢應征者在各個工作表現維度內的經歷，從而取得有效的資料，預測應征者在未來工作上的可能表現。
由于“行為描述式”招聘面談要求管理者在面談過程中暫不作招聘決定，因此除了發問之外，他還要細心的聆聽和觀察應征者的言行，并且詳細地記錄下來，作為面談后的評分依據。
徵聘面談記錄與一般記錄的要求不同，管理者不能寫下主觀及概括性的及詞，也不應將應征者說話用自己的文字來描述，而是用：“逐字記錄”方式來寫，若管理者真的不能抄下應征者的每一句說話，他也需要記錄下那些與工作表現維度有關的回覆，其中涉及行為的部分。下面有一些記錄的例子：
一、“我三個月前最忙碌，同時推出四個推銷項目，只有三名助手幫我，連續兩個星期工作至晚上十時，才趕得及在限期前完工。”
二、“我這樣對客戶說：‘對不起，現時沒有存貨，我可為你預留下一批貨，你可否留下聯絡電話，到時我立即通知你。’之后，客戶說不需要，然后買了另一款產品。”
三、“我將文件打好后，立即跑往大堂，將它交給同事，然后速返往美國，全組人都有松了一口氣。”
逐字記錄應征者回答內容的目的，是用來將不同的應征者的表現予以區分。很多時候，管理者會在評語上寫下一些詞句，如熱誠有禮、意見中肯、待客態度不佳、意志堅定等任人演釋的詞匯。若有超過一位應征者取得差不多的的評語，管理者解決問題，一則它可喚起管理者的記憶，二則管理者可將不同應征者的回答相比較，看看那一個更切合工作的要求，然后才作招聘決定。
有些管理者為了專心地聆聽及觀察，他們在征求應征者同意后，會使用錄音機來協助記錄。這個方法可確保記錄完整無缺，但管理者也要親手記錄，以免在翻聽時茫無頭緒，不知在何處開始，徒然浪費時間找尋。
第三步：填妥評量表
招聘面談結束后，管理者有禮貌地將應征者送走，他便即時根據面談記錄，來填寫評量表，在每一項工作表現維度上評分。因此，管理者應在事前安排面談時，預留幾分鐘時間，讓自己可獨自靜靜地評量應征者。
“行為描述式”招聘面談的優點之一，是它為管理者提供了一套系統化的方法，來盡量客觀地評量應有盡有征者，仔細地看清楚他們是否適合一個工作崗位。若管理者面試后不立即填妥評量表，那么無論他的記錄多么詳細，他在一段時間，或經過幾個面談之后，便對之前的應征者表現的記憶，也會逐漸模糊，到最后才評分，豈不是將整個面談系統搞垮了!所以，除非管理者在一段時間后重復聆聽面談錄音帶，否則他必須在一個面談結束后，不做任何其他工作。只根據剛才的面談記錄，來為應征者填妥評量表。
管理者在評量一名應征者時，盡量不要翻閱其他應征者的評量表。他應根據原先訂下的工作要求來評分，而非嘗試在這個步驟中作招聘決定。他要將工作表現維度逐一考慮，每次為一項評分。管理者在評分時，應參考面談者的記錄，重溫應征者的回答重點，留意與該工作表現維度有關的問題，然后寫下評分。
在評分過程中，管理者要極力避免主觀因素的影響，他要從記錄中找尋證據，來支持自己切勿憑印象及個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據，該項工作表現維度便應獲低分，管理者在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應只有應征者的行為表現，而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料，否則會嚴重影響招聘決定的質素。注意表一及表二中的“頂級表現”，是指應征人在該特征上算是最佳的百分之二十;“較差表現”代表該人在十人中，屬于最差二人中之一。
此外，管理者在填寫評量表時，緊記清楚填上剛才那位應征者的姓名，若遺漏了這一點，到頭來這張評量表便會成為廢物。
“行為描述式”招聘面談的關鍵時刻，是管理者仔細地為應征者評分。一般的招聘面談大都沒有評分這個環節，管理者只需寫下一些評語，然后決定是否聘用應征者。若那些評語寫得不具體，其他人根本不街道管理者憑什么來作招聘決定。倘若管理者在日后翻看記錄，他也可能會忘記了那些評語的背后意思。
一個有根據的評分，不單可讓讓管理者在日后翻看評量表時，有參考價值，而且還可將評量表給予其他管理者，讓他們看看那些工作表現的得分，是否適合其他工作崗位的需要。當然，其他管理者不通俗將別人的評量表直接應用，但可作為初步節選之用，若發現有看來龍去脈合適的應征者，他們大可進一步了解他的背景資料，一旦發現合適便安排再次面談，來引證應有盡有征的能力。
總括而言，管理者在評分時，須緊記下列各點：
一、面談結束后即時填寫;
二、獨立地填寫每一份評量表;
三、將工作表現維度逐一評分;
四、參照記錄，引用應征者的言行作支持;
五、保持客觀。
第四步：檢查評分與記錄
管理者在完成所在地有的招聘面談后，便差不多也填妥了所有的應征者評量表，完成了評分工作。到了這時，他應該取出記錄來核對一遍，看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現，管理者還要進一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。
相同的行為表現，應該給予相同的評分。換句話說，無論應征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，管理者便給予高分，反之則給予低分。
此外，管理者還要從評量表中，將一些關鍵性工作表現維度的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現，是否與評分匹配。若有需要，管理者在此時可調整評分。
管理者在檢查評分時，須緊記：
一、留意相同的行為表現;
二、比較高分與低分者的行為表現;
三、查看記錄找出根據。
第五步：作招聘決定
“行為描述式”招聘面談的最后一個步驟，是將評量表的評分加起來，然后將應征者名字，按分數高低排列出來。如此，管理者只須按著名單，招聘最高得分的應征。
在同分的情況下，管理者需要翻查;評量表，若他使用加權量表，那名在“必須類”取得較高分的應征者，便可首先得到聘用機會。
有效招聘面試技巧(11)
題：招聘面談發問策略——“行為描述式”問題
“行為描述式”招聘面談，在三方面比傳統面談優勝，它們是可靠、預測效度及符合行為一致性原則，因而被認為最有效的方法。
在下面，我們會詳細解釋“行為描述式”招聘面談，為什么會在上述三方面，比傳統招聘面談為佳，從而證明這方法的可行性。當管理者遇見一名陌生的應征者時，他們總希望能在一段不太長時間的傾談之后，對應征者的情況有一個全面的了解，然后作出判斷，看看他是否適合企業中現有的崗位空缺。
無論企業采用招聘面談或考試，它的第一步工夫，便是給予應征者一些刺激或提示，如面試問題或筆試問題。應征者為了取得聘用機會，他們在受刺激后，便會作出一些反應，如填寫答案或口頭說明及解釋。管理者在收到應征者的答案后，便會根據自己的經驗、價值觀、原先擬好的標準答案，或個人喜好，來評價應征者是否適合，并且作出判斷。若應征者被聘用，他在工作了一段時間之后，自會產生實際工作表現。
面談的可靠性
我們可以視在面談過程中，管理者的問題、面容、手勢、姿勢、發問語氣及眼神等為刺激;不同的應征者在面對相同的刺激時，會作出完全不同的反應，這樣管理者便可以根據不同的應征者反應來評價他的適合性。
但是這些反應，是否單來自刺激?例如測謊機是測量疑犯在接受詢問時的生理反應，其中包括血壓、心跳速率及呼吸再度。這些以應的改變，除了因為疑犯對問題作假答案時會有影響之外，還受其他因素影響，如氣溫、詢問者的態度、疑犯的精神狀況及疑犯是否接受過訓練等因素。不能控制的因素越多，刺激與反應之間的可靠性便越成疑問。
在招聘面談過程中而言，可靠性亦是十分重要的。有些問題的可靠性是十分低的，如要求應征者處自我述說他的優點和缺點，他多數會因不同的崗位，而作出不同的反應;他也許會猜測管理者的喜好，而出不同的答案。這樣一來，相同的刺激在不同人發問下，或不同的場合下，會得到顯著不同的答案。
從另一個例子再看一遍，若我們想量度一個人的游泳速度，但放他在波濤洶涌的大海中去我們便說這個方法可靠性不同，因為順水逆水的不同改變，會影響他的速度時快時慢，讓我們看不清楚他的真正實力。
在傳統的招聘面談中，有些因素是會損害可靠性的，它們是：
一、評價應征者的裝扮及外表;
二、要求應征者作自我評價;
三、臨時加插問題;
四、評價應征者的價值觀;
五、詢問一些應征者在面談訓練課程中早已學過如何應付的問題。
相反而言，管理者詢問應征者一些與行為有關的問題，則會取得很高的可靠性。舉個例子，管理者問：“你上一次與上司開會是在什么時間?大家討論了什么議題?”無論發問者用什么態度來詢問，應該不會受到外間因素太大的影響，因此可靠性會相應提高。
管理者對應征者所作反應(行為、回答等)的解釋，也未必完全可靠應征者說他的日常嗜好是玩模型飛機陳經理的理解為這人除了工作所需學識外，尚有物理學常識。張經理可能會認為，這人只懂一樣玩意，興趣狹窄，難與客戶交往。孰是孰非，便關乎效度問題了。
面談的預測效度
其次，在應征者回答問題之后，管理者便會根據經驗、價值觀、及喜好，來評價應征者，并且判斷他的性格、能力或其他個人素質。這個評價是否能反映日后的工作表現，我們稱之為“預測效度”。
假設我們詢問應征者他平常喜歡吃什么水果，他回答說喜歡吃西瓜，接著我們便判斷他是一個爽快的人;若他說喜歡吃橙，我們也許判斷他是一個隨和的人。假如每名愛吃西瓜的人都有爽快，每個爽快的人也愛吃西瓜;同樣若是愛吃橙的人都有隨和，所有隨和的人都愛吃橙，這問題便有預測效度。以后在挑選人才時，大可放心地詢問這一條問題。
有一些方法有極高的可靠性，但預測效度卻不同。例如量度一個人的四肢長短，然后用以預測他日后在學業上的成就。量度四肢長度有很可靠的方法，四肢長短與日后學業成績卻沒有什么關系。
預測效度是指在招聘面談中，應征者作出的反應，與一致性原則，才可算是有效的挑選人才方法。
有效招聘面試技巧(12)
行為一致性原則
行為一致性原則有兩方面，第一是應征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對預測其將來同樣的行為，有更大的參考價值。第二是應征者的行為密度(次數)越高，預測其將來行為的準確性便越高。
若應征者正申請一份零售推銷員的工作，日常有機會遇上顧客投訴的手法，他便要知道應征者從前是怎樣對待投訴的顧客。因為他在日后應付投訴的表現，與過去如何做，有最密切的關系。
心理學的研究發現，人的行為不但反映他的態度，而且還會進一步加強他的態度。若應征者在從前應付客戶投訴時的行為草率，除了解反映出他的待客態度不認真之外，管理者還可憑此知道，應征者在將來遇上相同的處境時，他極有可能會抱持相同的態度來與客戶周旋。
從前的管理及心理學研究人員相信，行為是由一個人的態度所決定的，但越來越多研究發現，行為與態度是互相影響的。一些反復的行為，至終能左右一個人的處事待人態度。換句話說，只要我們清楚的知道應征者曾經做過什么行為，我們便有把握預測他在未來工作上的一些行為。在這里，行為是包括說話的內容、用字、語氣、手勢、姿勢、面部表情、動作及眼神，即一切可被觀察的反應。因此，管理者在詢問應征者時，范圍可包括所有與行為有關的資訊，而非一些個人感受、情緒或價值取向。
若管理者發現應征者過去的行為出現頻率相當高，譬如他喜歡與客戶談論私生活問題，那么我們便可以相當有把握地預測，他在未來的工作中，也會詢問客戶的私生活。
當然，人的行為及態度，有些時候是會隨著時間而改變的。管理者在進行面談時，應當注意應征者近期的行為，而非很久以前的行為。隨著個人經驗的增長，成熟程度提高，應征者極有可能會從別人身上學到一些新的行為，隨而在態度上也會得到啟發而改變。若應徵者曾在三個不同企業內任職，他在上一個崗位所作的行為，參考價值最高。越早的行為，在預測日后表現方面，不及較近期之行為那么準確。
此外有些管理者喜歡詢問應征者的工作經驗，他們也許覺得有經驗代表有表現。但事實上，曾經擔當過一個崗位，與曾經有貢獻沒有必然關系。應征者要轉換工作的其中一個理由，正可能是他不能勝任上一份工作。
還有一些管理者喜歡詢問應征者的個人目標，他們也許認為有目標的會較易成功。但實際上有不少人胸懷大志，卻從來沒有試圖去實踐他的目標。此外，應征者一般都會在面談中，將自己的個人目標說得具體和崇高一點，來博取管理者的好感。
以上幾類問題與應征者在未來崗位上的工作表現，都沒有什么直接的關系，其預測效度也相應地甚低。唯獨應征者在從前的工作行為，可以讓管理者預測他的表現。
由于招聘面談的首要目的，是希望借著人與人之間的直接接觸，來看看應征者對發問的反應，從而決定他在未來的工作表現，是否能滿足企業的要求。因此，管理者的詢問內容，應集中于一些需要應征者描述從前一些行為的問題。
換句話說，管理者要在面談過程中，盡量搜集應征者在從前工作上曾作出的行為的資料，來協助估計他未來的工作表現。因此，應征者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。
行為描述或問題的例子如下：
請你告訴我，你在上一份工作中的最大成就是什么?請你由如何取得那個工作意念開始，然后談談你如何計劃，如何執行計劃，在推行過程中遇上什么困難，及怎樣克服那些困難?管理者可以將上述問題，放入不同的處境中來詢問。
當然，管理者也可以從相反的方向來問，例如：
請你告訴我，你在上一份工作中的最失望的項目是什么?你在推行過程中，遇上什么困難，如何處理，成效怎樣?
管理者在發問題，必定要留意用詞。可以用的發問語，是“怎樣”、“如何”、“什么”;而不是“為什么”：因為當管理者問為什么時，它便引導應征者去解釋，一旦開始了解釋，應征者便可在答案中引入他的個人意見、感覺、判斷，甚至猜測，而毋須描述他的行為。
以下舉一些行為描述式問題的例子
請你告訴我，你昨天的工作情況;請你由一踏入辦公室開始，說到你啟程回家為止，其中包括所有你曾參與的事項。
請你談一談，你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什么時候，他做不好什么工作，你如何處理，你怎樣對他說，他又怎樣回答?
請你告訴我，你與上司爭論工作最激烈那一次的情況。當時爭論些什么，他說了些什么，你如何回答，你最后怎樣處理?
請你談一談，你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什么，說了些什么，有什么成就?請你告訴我，你上一次在公眾場合結識朋友的遭遇。那是什么場合，在什么時候，你們認識的過程是怎樣的，雙方做了些什么?
請你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。
應征者在回答上述問題時，必須要回想從前的經歷，并且詳細描述他當時的行為，及其他有關人的行為。這們一來，管理者便好像正在工作地點看著應征者工作一樣。若應征者的答案不夠具體，管理者得進一步用類似的問題來追問，直接索取未經過濾的第一手行為描述式資料。
管理者在取得上述資料后，可以獨立地分析及演釋，而無須理會應征者個人的解釋，免除了價值觀的投射，及經過包裝的良好印象的影響。
管理者在發問有效的行為描述式問題時，他必須注意三個條件。
一、問題必須是詢問應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。
二、避免問“為什么”改為問;“如何”、“怎樣”或“什么”。
三、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。
若問題中含有最大限度形容詞，那么應征者的答案亦會較為具體和肯定，因為他只而要回想一個處境及事例，其他一般的情況可以不理。其次，最大限度的處境及事例，正好給予管理者一個定點，用以比較各應征者在類似處境的表現從而預測將來可期望的最高表現是什么。
由于行為描述式問題，要求應征者詳細具體地說明一些過去的經歷，他很難編造故事，因為管理者很容易通過追問來澄清含糊的地方，這是比其他問題優勝之處。此外，行為描述式的資料容易記錄，其中并不涉及個人意見，價值或感覺，可以讓不同的管理者參考，仍不怕喪失其傳真度。再者，應征者在過去的行為，是他在未來 行為的一些根據;行為的時間越近，行為的習慣越牢固，他在未來重復行為的可能性便越高。
