發布時間：2022-10-27 12:42:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們為您精選了8篇的建筑工程經濟論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發，請盡情閱讀。
水利工程建筑主要是指用于容納和保護水利設施、設備以及配套設施的水利工程建筑物，包括泵站泵房、配電房、啟閉機房、管理及生活用房等。水利工程建筑景觀與其他建筑景觀不同，具有功利性，首先它要具有蓄水、發電、航運、灌溉、防洪、排澇等基本功能。其次水利工程建筑坐落在人們的生活環境中，與人們的日常生活息息相關，水利工程建筑物的結構造型、材料色彩和現代技術等因素在運行過程中發揮著積極的作用，給人們生產生活帶來了極大的便利，順應了人們的感官刺激和精神需求。水利工程建筑寬敞整潔、美觀大方的建筑環境，越來越成為一種景觀建筑，滿足人們游覽觀光的需要，具有觀賞景觀的功能美。
二、水利工程建筑景觀設計原則
水利工程建筑設計是一門藝術，繪畫藝術是水利工程建筑設計師們最直接、最豐富的靈感源泉，每種藝術形式都為水利工程建筑設計師們的藝術思想和形式語言提供借鑒。
1.整齊劃一原則。
水利工程建筑在材料、色彩、造型等方面，整體設計呈現整齊劃一、秩序統一。
2.平衡對稱原則。
水利工程建筑造型設計要呈現既變化又一致、結構布局呈現等量不等形的對稱平衡。
3.比例經典原則。
水利工程建筑結構整體與局部、局部與局部之間，總體要呈現8：5黃金分割經典比例。
4.對比調和原則。
水利工程建筑材料、材質、色彩、亮度和空間等因素組合而成的統一體要呈現鮮明醒目、融合協調。
三、景觀設計藝術在水利工程建筑關鍵點中的運用
現代社會飛速發展，水利工程建筑越來越多地注重視覺效果，要與人們日常生產生活環境和諧統一，逐漸成為人們一個賞心悅目的景觀，甚至成為游客的一個旅游景點。所以在水利工程建筑總平面設計、建筑造型設計、建筑裝飾材料及色彩設計、附屬設備外形設計等幾個關鍵點上要運用景觀設計藝術，使水利工程建筑景觀化，不斷提升水利工程建筑的文化品位。
1.總平面設計。
水利工程建筑總平面設計一般包括水利工程主體建筑物和其他配套設施的總平面布局設計，水利工程建筑總平面設計要做到功能分區、布局合理、流線簡潔、有序順暢、聯系方便，景觀與建筑環境綠化美化、呈現移步換景效果。在泵站總平面設計中，房屋排列間距要達標，符合日照通風條件，滿足環境要求和服務功能，最大限度發揮建筑物的功效。城市內的排澇泵站處因為它在城市之中，不僅是水利工程建筑，更是城市景觀建筑，要綜合城市交通、管網、周邊建筑設施以及城市歷史文化、風土人情等環境因素，從設計到建設全程都要把它看成是一個城市景觀，與周邊堤防、河道等城市景觀相結合，融為一體，體現城市的人文歷史和文化品位。
2.建筑造型設計。
水利工程建筑造型設計是設計師根據水利工程建筑的基本功能要求，建筑造型做到內部結構要安全實用，外部結構要美觀大方，既要反映建筑的性格特征，又要表現地方的文化底蘊，既要與它所處的具體環境相協調，又要展現水利工程建筑特色，絕對不能憑空想象、追隨“時尚”臆造。水利工程建筑主要用于容納和保護各種水利水電設施設備，過去一般就設計成火柴盒形，實用有余，美觀不足。所以在現代水利工程建筑景觀設計時，設計風格要與外界環境融合，結合當地的人文地理特點以及周圍環境等因素。如在江蘇、浙江等地的泵站造型，蘇瓦粉墻，屋角翹起，中式圍墻，洞形大門，古色古香、寧靜幽雅。泵房、管理房、啟閉房等建筑群高低不一，錯落有致，富于節奏感又不失均衡感，使水利工程建筑脫穎而出，與附近人文景觀相得益彰。
3.建筑材料設計。
由于水利工程建筑多處在野外水下，常年經受風吹雨打、日曬雨淋，所以在材料選擇上要考慮其抗風性、抗熱性、耐臟性和耐寒性。水利工程建筑材料的顏色和質感影響建筑造型設計、風格特色和保鮮時間，比如門窗材料要承受超常的風荷載，建筑表面裝飾材料要選擇不易積土、耐水沖刷的飾面磚、優質外墻漆、鋁塑板等材料。顏色一般選用藍色、白色等冷色系的色調，但局部可以少量增加紅、黃等暖色調，以改變水利工程建筑物單調沉悶的感覺，具體要根據各單體建筑的功能和所處環境，綜合考慮各種因素，科學合理使用色彩。
4.附屬設備外形設計。
在啟閉機房、泵房等附屬設備建筑結構設計時，要做到簡潔明快、線條完整，減少視覺干擾。對機電設備的外形設計可以設計成不同設備不同顏色、不同色調，色彩不宜過濃過艷，總體和諧悅目、簡潔大方。建筑物頂部要因地制宜，不一定要戴“帽子”，簡潔平整也會收到意想不到的美觀效果。防浪墻、欄桿等輔助建筑具有使用功能和裝飾功能，設計科學會產生錦上添花之效果。水利工程建筑還應注重夜景設計，突出夜景效果。
四、結語
1建筑造價管理重要性
建筑工程造價管理工作是現代社會建筑建設工程中的重要組成部分，也是保證建筑工程經濟效益的關鍵環節。對建筑工程的造價進行控制能夠促使工程投資項目造價管理人員在正式開始之前對其進行全面的方案制定、方案設計審核，全方位、多角度、多層次的了解建筑工程項目詳情，對項目工程進行動態監控，從而有效掌握建筑工程項目的利潤情況，將其經濟收益控制在一定程度之內，避免產生不必要的經濟損失。
2建筑造價管理原則
2.1設計為重點原則
建筑工程造價管理人員在開展工程造價管理工作時，要注意嚴格遵循“設計為重點原則”，在將工程造價管理貫穿整個項目進程的同時，引入工程設計，并在工程設計階段對建筑工程進行造價成本控制。工程設計是建筑工程造價管理全過程的第一關，若在設計階段強化工程造價控制，就能結合建筑工程的實際情況，優化選擇合理的施工工藝、施工材料、設備，提高建筑工程性價比，充分體現建筑造價管理的經濟效益控制優勢。造價管理人員要重視設計階段的造價控制，通過此階段的造價控制提升建筑工程施工質量。
2.2主動控制原則
建筑工程造價管理人員在開展工程造價管理工作時，要注意遵循“主動控制原則”。主動控制原則，就是指需要造價管理人員對工程造價進行預算管理，將可能出現的各種風險及情況均納入預案計劃中，并根據可能出現的風險因素制定相應的預防措施，從而保證建筑工程進展順利，避免偏離原有目標。
3建筑造價管理提升工程經濟效益措施
3.1招標環節造價管理
針對建筑工程建設單位，要提升建筑工程的經濟效益，就要做好建筑工程招標環節的造價管理。建設單位造價管理人員在建筑工程的招投標階段要對工程設計招標、工程施工招標等文件進行嚴格管理，并對項目中重要物資的招投標行為進行審查。造價管理人員要嚴格審核施工單位的施工資質及其相關經驗，并采取實地考察的方式進行審核，從而避免出現招錄到信用較差施工單位的情況。造價管理人員還要全面掌握建筑工程項目的造價成本，防止投標單位惡意競標。另外，造價管理人員還可以在管理工作中采用“工程量清單計價”模式，就是通過統一的計量計算規則提供工程量清單，并由投標人根據自身實際情況與市場情況進行報價競標，這種方法也可以有效控制工程成本，提高建筑工程的經濟效益[2]。
3.2做好預算和決算管理
針對建筑工程施工單位，造價管理人員要提升建筑工程的經濟效益，就要做好預算和決算工作。首先，造價管理人員要對建筑工程所需的主材、輔材及其他耗材進行統計，保證材料采購數量符合施工需求，避免出現采購數量過多或不足的情況，減少材料采購資金的浪費。然后要提前統計、預估建筑工程施工人員的勞務費用，控制施工人工費；造價管理人員要結合建筑工程施工現場情況、施工難度，依據現階段市場平均價格和單位內部人員的標準工作進行計算。最后，造價管理人員要在預算與決算階段對建筑工程施工可能產生的設備使用與維護費用進行計算；造價管理人員要根據單位本身的施工機械設備情況，計算施工機械費用在使用過程中產生的攤銷費用及租賃費用，并綜合施工情況核定需要租賃的機械設備數量，優化機械設備管理方案，從而實現控制造價成本的目的[1]。
3.3施工環節造價管理
針對建筑工程施工單位，造價管理人員要通過增強建筑造價管理工作提升建筑工程的經濟效益，還要做好施工環節的造價管理工作。造價管理人員要結合現階段的市場發展形勢，對施工單位的施工費用進行預估，從實際需求的角度出發，在合理范圍內降低施工費用，并加強對施工環節的管理，對建筑工程施工勞務成本、施工現場資源成本進行管理，讓施工單位定期上報每天施工費用消耗明細，推動建筑工程施工造價管理規范化發展。此外，造價管理人員要認真審核變更明細，并嚴格規定變更條件，避免出現隨意修改施工方案的情況出現，確保施工預算與原方案的順利推進。從而避免不必要的成本浪費。
3.4竣工環節造價管理
針對建筑工程施工單位，造價管理人員要從竣工環節入手，提高竣工環節的造價控制程度，認真、嚴謹的開展工程審核工作，保證建筑工程的工程量，根據承包合同、施工圖紙、變更計劃及現場簽證等資料對已完成的工作量進行計算，并進行核算，杜絕出現施工單位謊報施工量的情況出現。造價管理人員還要做好套價工作，熟悉工程定額書中的詳細單價和具體施工內容，并結合工程預算對其進行定額套價。
4結語
總而言之，建筑工程造價管理工程是一項極為復雜的、專業的、系統的工程管理工作，要想加強建筑工程造價管理工作不是一朝一夕能夠完成的，也不是針對某一環節工作就能夠達到的。造價管理人員要想通過強化建筑工程造價管理工作提升建筑工程的經濟效益，就要明確建筑工程經濟效益的主要來源，不斷提升自身管理水平，引進科學管理體系，全面開展造價管理工作，從而有效控制建筑工程各個環節成本，有計劃的提升建筑工程的經濟效益。
【管理學博士論文參考文獻】
[1]李康.增強建筑造價管理提升工程經濟效益[J].華東科技（綜合），2018（003）：53.
在我國的工程施工階段的工程造價管理工作中，往往由于業主和承包商之間作為完全對立的利益主體，在有關經濟活動中矛盾突出，雖然有各種相關的計價規定、定額和管理辦法等，但對文件的解釋和理解難達成共識，合作關系緊張，給工程結算管理帶來了許多困難。
目前，國際上開始探討一種新的合作關系，即“伙伴關系”。尤其是英國、香港等地，正將這一理念貫穿于工程項目的造價管理工作中。在工程造價管理工作中，訂立合約的雙方，通過各自的代表，商定共同的目標，找到解決爭端的方法，分享共同的收益。
在長期的工程實踐中，人們從單純的合約關系，發展為對雙贏理念的認同。所謂雙贏，即合作的雙方(或多方)通過共同合作實現各自的目標，在某種意義上講都是贏家。在建筑工程造價管理中引入雙贏理念，即投資者達到預期收益，承包商獲得合理的期望利潤。例如，雖然從合同上講，業主(工程師)沒有義務向承包商提供幫助，但從工程建設的大局來說，業主幫助承包人也就是幫助自己，這樣，不僅可以免遭或少遭損失，從而避免或減少索賠，而且承包人對某些似是而非、模棱兩可的機會，還可以基于友好考慮而主動放棄。達到雙贏，對投資者和承包商都提出了較高的要求。要實現雙贏，投資者與承包人不單純是買方和賣方的關系，在某種意義上說也具有了共同獲利的合作關系。因此，要求雙方合作的經濟活動具有較高的透明度。另外，按國際慣例和成功經驗，在工程項目建設中委托專業中介咨詢機構，可以保證雙贏模式的實施。
二、工程項目成本控制與分析
工程項目成本管理是根據工程項目特點，在施工過程中對項目成本組織預測、規劃、考核、實施控制、分析等進行的一系列價格管理活動。工程項目成本控制是整個施工過程中的一個重要內容，它關系到施工項目是否盈利。在工程總價包死的情況下，成本越低，盈利越高。建議的成本控制方法如下：
(1)工程項目成本控制是以項目為中心，分層管理，分級核算的承包和核算體系。工程成本主要由人工費、材料費、機械費、其他費用組成，將“四費”落實到經營、勞資、材料、機械各部門，進行責任考核，并與質量、安全、工期指標掛鉤，建立激勵約束機制。
(2)做好成本核算。工程開工前，按照施工圖紙做好成本預算，分析出人工、材料、機械的含量，并與中標預算做好對比，制定出人材機的成本目標。若實行包工不包料的分包形式，人工費用可一次包死，不再調整，此項支出即為固定值。
(3)工程竣工后，進行成本核算。做好竣工結算，調整可調的價差，在竣工總價的基礎上，進行成本分析，做好竣工成本分析資料，為今后的類似工程提供參考依據。
三、改革和完善工程造價的計價依據及計價辦法
計價依據及計價辦法的改革和完善是工程造價管理改革的關鍵。要繼續完善和改革現行工程造價計價依據及計價辦法。計價依據及計價辦法改革和完善的思路應該是：統一量，放開價，指導費。真正市場化的價格機制是通過價值規律來起作用的，價值規律這只看不見的的另機手在自發地調節著建設市場的供給與需求。工程價格若真正實現市場化，就有可能自發地調節建筑市場的供求，就有可能通過企業成長與破產來維持市場的均衡。我國經濟體制的改革是以市場為取向的，對于工程造價的確定不可能游離于經濟體制改革之外，因此，建筑工程造價的管理必須以市場為取向，遵循市場經濟的客觀規律，最終建立以市場形成工程價格的機制。
四、建立工程造價信息咨詢服務系統
由于建筑工程造價其自身計價的復雜性和建筑產品的特殊性，建筑產品價格往往要經過估算、概算、預算、決算等多次階級的計算，才能最后確定。因此，建筑產品價格難于控制。目前生產資料價格在國內大面積放開，向市場價格體系轉變的進展速度加快，工程造價更難以控制。因此，工程建設的各個部門在呼喚著信息咨詢服務業。在市場經濟條件下，政府通過制定法規政策來宏觀引導和管理市場、調控市場，應該與從事經濟活動有關的業務從政府部門中分離出來，由社會咨詢服務機構、協會來承擔。按照“工程造價社會化”的構想，在工程造價形成過程中，信息咨詢服務業起著主要的導向作用，它既可以成為企業決策反饋靈敏高效信息，又可以為企業的經營提供一定的服務，還可以成為溝通政府、企業、市場三者之間的橋梁，它可以把市場的供求關系、價格信息反饋給政府，為政府制定宏觀調控政策提供依據。當今信息時代，市場價格瞬息萬變，企業掌握的價格越來越準確。企業的主動權就越來越大，效益就越好。因此，可以說發展工程造價信息咨詢服務業是市場經濟發展的需要，也是市場經濟發展的必然產物。
關鍵詞：國有企業施工單位人才流失原因對策
引言
北京城建七公司成立于1992年10月，前身為基建工程兵，1983年兵改工后，隸屬于北京城建集團，目前公司已形成了立足北京、遍布全國的市場格局，外埠市場也逐漸鞏固并不斷擴大，近年來，在做好施工總承包主業的同時，先后成立了多家專業分公司，為經濟增長點多元化做好了鋪墊。公司共有630名員工，專業技術人員占72.8%。據2009年7月底統計數據表明：1995年以后引進的本科學歷以上人員的流失率高達65%，而某家高科技民營企業的流失率卻僅為5%，兩者形成了極其鮮明的對比。可以說把國企比喻成其他類型企業的人才實習工廠一點不為過。近年來，單位人才流失嚴重，技術骨干紛紛流向外企、合資等企業，企業成了人才培養的搖籃。
1通過對公司現狀進行分析，人才流失的主要原因有以下三種：
1.1社會環境因素
1.1.1社會在不斷的發展和進步，個人價值觀也在不斷地發生著變化。“樹挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和認可，如果說整個社會都對人才的合理流動持肯定態度，那么人才從滿意度低的企業流向高的企業也是人之常情。
1.1.2對于經過國企多年培養的專業技術骨干人員，比如一級建造師、工程造價師、質量工程師等在勞動力市場上一直處于供不應求狀態，這些人才能夠輕易的在建筑行業人才市場上找到無論薪酬福利上還是社會地位都比原來更具吸引力的職位，面對外面世界的高薪誘惑，加上一些外資企業、民營企業經常到國企挖墻腳，企業人才的流失率就會不斷提高。
1.1.3社會信用的缺失導致人才流失。誠實守信是做人的基本原則。然而，就國有建筑施工單位來看，為每年招聘的外地應屆畢業解決北京戶口，簽訂5年期限的勞動合同，但是能將合同完全履行的不足10%，在落實好北京戶口就離企業而去的大有人在，建筑施工企業還沒有一套有效的信用懲罰機制，對于那些不守信用的人，失信成本很低，還沒有行之有效的處理方法。
1.2企業自身原因
1.2.1企業文化缺乏。國有建筑施工企業對企業文化的建設不太注重，所以員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，沒有主人翁意識和責任感。
1.2.2薪酬、福利待遇相對市場水平較差，工作、生活環境比較艱苦，隨施工項目的地點不斷更換辦公地，每天工作時間長，經常無休止的加班，員工業余文化生活單調等原因導致一些新畢業的天之驕子們都很難堅持到見習期滿就紛紛跳槽，當經濟收入很低或者無法體現個人價值時，流失成為必然。
1.2.3缺乏有效的人才開發和培訓機制。施工企業為了承攬更多的施工任務，常常對招投標工作投入了大量的人力、物力、財力，卻認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養。而且出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業生涯規劃的設計。
1.3職工個人因素
1.3.1技術骨干的個人需求層次不斷提高導致人才流失增加。根據馬斯洛的需要層次理論，國企中的骨干人才早已超越了低級別的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比其他員工更強烈，他們更看重的是工作滿意度和成就感，關注自己的發展機會和前途。如果現在的企業缺乏這樣的機會和滿足感，不能實現個人價值，他們很可能就會選擇離開，尋找更適合自己的發展空間。
1.3.2社會信息化透明度的提高導致個人不公平感的增加。隨著信息化的發展，員工對和自己做著類似工作的人的收入、工作條件、發展機會的認識變得非常容易，因此，也就有公開的比較，比較的結果就可能產生對現實的不滿，同工不同酬導致不公平感的增加，最直接的結果就是離開所在的企業。
2減少人才流失的對策
2.1企業文化留人。要實現成為國內外知名的現代化工程建筑企業，就必須培育富有企業自身發展特色的企業文化，需做好以下幾個方面：
2.1.1創新企業的文化理念，要明確的企業使命，實現用制度管事，用文化樹人，改造經營者和員工的思想價值觀念，以思想觀念更新不斷推動企業的變革和創新。
2.1.2積極宣傳全新的企業文化。企業要真正實現良好的文化氛圍，就要建立一個與企業發展相適應、與人力資源管理相配套的全員文化培訓和傳播體系。
2.1.3建立學習型組織，在員工中倡導“全員學習”、“終身學習”的理念；根據不同崗位（比如工程造價、施工管理、質量管理、技術管理、安全管理、財務管理、人力資源）的任職條件及考核制度，制定各種學歷培訓、繼續教育培訓、崗位培訓計劃等學習制度；把創建學習型企業的著力點，放在提高企業的創新能力上，保持知識不斷更新，從而推動企業內部管理的不斷變革與知識創新。
2.2薪酬激勵制度留人。原有的薪資待遇水平遠遠低于市場平均水平，而且激勵手段單一，或者激勵不能因人而異。針對這些問題，企業應該注重多種激勵方式的使用，針對不同的員工采用不同的激勵手段。
2.3個性關懷留人。將員工安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足，同時將員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業發展機會，努力為人才提供成長與發展的空間。使他們感受到企業對自己的關懷和重視，從而產生歸屬感更加忠實于企業。另外建議給員工做職業生涯規劃時，分批分次進行，不同專業系列人員目標規劃也可不盡相同，讓員工的發展與公司的發展同步進行，以達到最佳效果。
2.4發展空間留人。同其他行業相比，建筑企業更需要一專多能，適應能力強，知識面廣的復合型人才。建立科學的培訓體系包括：
2.4.1做好培訓需求分析。我們確定對企業未來一年或一段時間的人力資源結構和人員的總體需求，并同時確定相應的培訓計劃、內容、方式、對象以及所要達到的目標；此外，在進行培訓需求分析的過程要與員工進行深入的溝通，了解員工個人的學習要求，做到因人而異，因材施教，符合員工個人職業生涯發展的需要。
2.4.2建立長期有效的培訓制度。在向員工提供培訓之前，要建立相應的競爭制度，盡可能地向那些有能力，有潛質的員工提供機會，作為一種福利獎勵給員工，不斷激發其潛能。并且建立培訓與員工的考核、晉升等個人發展相掛鉤的激勵機制，激發該員工不斷追求進步，心系企業，培養忠誠感，能夠同企業同進退。
2.4.3建立培訓反饋機制。定期對培訓結果進行評估，為進行下一輪的培訓計劃提供資料。定期測算培訓回報率、勞動生產率、人均利潤貢獻等相關指標，衡量企業的此項投資是否能夠給企業帶來預期的回報等。
2.5創新的用人機制留人為使公司的優勢人才能夠“才盡其用”，增強企業的凝聚力，人才的選拔、晉升、加薪機制要堅持公平、公開、公正的原則；建立重真才實學，重工作業績的用人標尺；全面積極推行“干部聘任制”、“職務任期制”、“任前公示制”等制度；保障全體職工在選人用人上具有充分的知情權、參與權和監督權，體現企業的民主管理，也便于日后經營管理。
3結束語
基于對以上種種人才流失原因的分析，我們在2009年7月馬上行動起來，對日常人力資源管理中存在的弊病進行及時診治，通過半年多的有效管理，自2009年7月至2010年1月期間專業技術骨干人員流失率為零，建立了良好的企業與員工互動的機制，可謂力挽狂瀾，為企業實現戰略目標提供人才支持，是企業核心競爭力得以維持的重要保障。
參考文獻：
[1]羅帆，羅靜媚，吳蘭玉.國有企業人才流失的成因及對策探析《武漢理工大學學報》.社會科學版.2002年4月第15卷第2期.
