發布時間：2023-05-23 17:12:24
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一、提升企業財務管理水平從更新理財觀念開始
科學技術的飛速發展使得財務管理知識在財務管理中的作用日益凸顯,但是受傳統理財觀念的深刻影響,更多的企業決策者與財務管理人員在分析財務問題與財務現象時難以正確進行裁決與處理,舊理念嚴重影響了企業的財務管理工作,導致其停滯不前,管理落后。因此最大限度加強財務理念的更新是提升企業財務管理水平的關鍵。下面就常見的傳統財務管理理念進行分析。
1.財務管理中的泛管理理念
在企業財務管理中常常要用到泛財務管理理念,泛財務管理分為硬財務管理與軟財務管理兩種類型,不同于傳統意義上的財務資源理念,不單單是有形的資產更包括無形的財富,傳統財務資源理念簡單地將財務資源定義為有形資產存在片面性。當前的研究數據表明,無形資產也叫做知識資源又具體劃分為市場、知識、人才及組織管理四大類型,企業的競爭力與前進動力往往與知識資本的擁有量息息相關,因此知識無可置疑成為企業資源結構中的主導者,企業財務管理人員要真正明確財務管理中的泛資源理念,切實加大對知識等軟資源的關注與投資才能實現財務管理水平的提升。
2.財務管理中的人本理財觀念
作為社會的主體,知識時代背景下,人們不僅僅關注物質的獲取,更追求精神的滿足,更好地實現自我價值,發揮自己在社會中的積極作用。該思想下就衍生出了人本理財觀念,該理念指導下要求充分發揮人的主觀能動性,把員工當作成社會人,屬于單獨的社會個體而不僅僅是經濟人,在此基礎上理解他們,尊重他們,重視人才,增加對人力資源的投資,充分調動科技人才的積極性,讓其能夠自覺地,充分地發揮人的主觀能動性,將自己的知識最大限度地變成企業的財富。
3.財務管理中的全員化觀念
企業作為整體,涉及到的每位人員都參應該具有理財觀念。全員化理財觀念作為對傳統理財觀念的顛覆,具有時代意義。在企業財務管理中推行全員化理財觀念是發揮全員積極性,實現企業民主化的體現方式,其旨在調動企業中每個部門,每個單一個體的參與熱情,使其參與到企業的財務管理工作中。做到橫向到邊,縱向到底。財務人員在擬定財務預算時應緊密貼合實際,杜絕憑空想象,真正實現財務預算與計劃、生產及市場開發等部門的有效銜接,在完成上述準備后制定全面而詳實的財務預算與風險防范措施。在縱向范圍內進行內部核算單位劃分,對財務指標進行層層分解,實現各個部門及負責人的貫徹落實,定向管理能夠增加財務管理人員的責任意識。人人樹立起必要的責任意識。
4.風險理財觀念
在企業財務管理中必然要涉及到風險理財,而想做好風險理財必須提前樹立風險理財理念,風險對于企業來說必不可免,企業向更大程度與規模發展必然面臨更大的財務風險。如果投資企業進入穩定發展中,其風險投資往往獲得巨大的利益回報,實現更大的企業經營利潤。目前風險投資的主要對象是高科技產品與技術,不同于傳統的產業,其具有高收益性的同時因為不確定因素的綜合影響具有較高的風險。受利潤的吸引,投資者在進行投資時往往忽略了其風險性,是的企業的風險投資在無形中逐漸加大,因此樹立正確的風險投資觀念,正確處理企業財務管理中的風險投資對于企業發展來說至關重要。
5.財務管理信息理財
企業在發展的過程中不斷面對日益激烈的市場競爭,受自身發展的內在需求,其必須第一時間獲取市場動態,抓住發展契機。而此過程的實現離不開企業財務管理中信息理財。數字化時代的到來實現了數字技術為先導、信息高速公路為主要內容的信息革新,真正加快了信息傳播、處理及反饋的速度,真正縮短了交易與決策的時間,提升了企業財務管理水平。
二、加強財務管理,僅僅抓住財務管理三環節,實現企業內部管理機制的優化
財務管理工作步驟中的一般程序也叫財務管理環節,任何環節的失誤都直接影響到企業最終的財務管理成果。如果缺乏明確的執行流程與管理步驟,企業很難提升自身的財務管理,實現自身的創新發展。財務管理環節是對該做什么不該做什么的進一步明確,如果不遵循基本的流程,財務管理變會陷入混亂。目前企業財務管理涉及到五大方面,分別為財務預測、財務決策、財務預算、財務控制及財務分析,幾大環節與財務管理息息相關,存在相互制約、相互促進的關系。在實際工作運行中,企業要重點做好財務預算、財務控制與財務分析這三個環節,實現環環相扣,實時銜接。
1.財務預算
財務預算的定義參考《企業國有資本與財務管理暫行辦法》(財企[2001]325號)的解釋,在進行前期預測與決策的基礎上,緊緊圍繞企業的戰略實施目標,限制一定的時間界限,在此范圍內進行資金取得與投放各項收入與支出的具體安排籌劃。多年來,企業預算已經憑借著自身全面控制力,成為企業現代管理機制中的常見管理機制。其以財務管理為核心的全面預算管理。而現在企業的預算管理,必須落實全員化、多角度、產權清晰、權責明確的預算管理體系。上到企業的最高決策層,下到企業各個部門中的基層員工,都要切實明確自身的責任權利關系,明確自己所在的“空間”使預算管理橫向到邊、縱向到底,各有分工,各負其責,從而使最高決策者的戰略思想得到細化落實,并最終帶來效益的提高。 那么,如何更好地建立全員化、多層次及產權清晰的預算管理體系必須借助法律的效力,在法律保障的基礎上實現全面的企業預算管理。最終預算一經產出,在企業內部便具有強制執行力,是各個部門生產與銷售環節的指導,以此為中心從事各種企業經濟活動。其次在進行預算運作的過程中,企業決策機構在遵守預算實際要求的基礎上,以月或季為單位進行預算任務的下達,建立起以周為單位的預算分析會議制度。再次,以預算方法跟蹤實施預算管理控制,實現資金管理與
成本管理兩大主題的把握,嚴格執行預算政策,對預算執行情況進行監督與反饋,特殊情況下采取必要的制約手段,實現企業管理方法在預算執行中的融會貫通。預算不是成本計劃,在制定完成后便成為企業內部的法則,具有強制執行力。預算不是目的,是為了實現對財務的更好控制,因此預算不是形式主義的東西,其具有實際效用。 2.財務控制
財務管理循環中比較關鍵的當屬財務控制,財務控制的目的是保證財務預算的正常執行,對財務預算具有一定的決定性。在財務管理體系中,如果僅限于確定合理的對策及切實可行的財務預算,對財務預算行為不予以約束與控制,那么財務預算的目標難以得到落實,為保證財務預算的正確性必須進行財務控制。首先要保證具備可行的財務制度與組織,建立起必要的決策與預算編制單位,建立對日常財務管理活動進行監督與協調的仲裁機構,為方便內部結算要建立對應的考證機構等。其次要具有明確的經濟責任制度,在統一思想的指導下,實現分級管理,進一步明確企業內部的責任單位,要求其承擔起必要的經濟責任,確保其能享受到正當的權利與利益,保證各單位的協調運作?！柏熑沃行摹币虼硕a生,它就成為承擔一定經濟責任,并享有一定權利和利益的內部責任單位。再次,為實現財政預算的貫徹落實,必須進行預算目標與任務的逐層任務分解,形成明確的責任預算,保證責任中心的目標明確。責任預算執行情況及考核可以依據責任會計進行實現,以責任為中心,最終實現工作成果與企業經營責任的掛鉤,形成完善的企業顳部財政控制體系。最后,針對既有的預算結果進行獎懲,決策部門的期中決算與預算有效銜接,進行對各責任部門的績效考核,以季度或年度為單位進行清算,保證獎懲工作客觀公正。
此外,為促進預算的最終執行,必須明確總預算的目標及任務,以責任為中心進行指標的逐層分解,形成固定責任預算,保證各個責任中心明確的目標與任務。其中責任預算的實際執行情況通過責任會計來進行揭示或評價,把衡量工作成果的業績同企業生產經營的責任制緊密結合起來,成為企業內部控制體系的重要組成部分。使預算制度與經濟責任有效地結合起來。并在具體執行時發動和依靠企業全體職工,充分調動各方面的積極性。
3.財務分析
財務分析也是財務管理的重要組成部分,對投資決策與企業經濟決策起著直接影響。知識經濟時代下,財務大環境得到創新,財務分析必須要實現與時俱進,應使之朝著更加完善的方面發展。
(1)財會人員必須從觀念上對財務分析有根本的轉變。有些財務人員把編制財務分析當成一種負擔,匆匆完成后如釋重負,從不問效益如何,這種分析的作用不大,使用者從中得到的有效信息也會太少,從而失去了分析的意義。財務分析要傳遞一種對管理者有指導作用的信息,使其為提高企業的經濟效益服務,所以,財務人員要對財務分析報以認真負責的態度,使財務分析能最大限度地滿足使用者的需求,使用價值達到最大化。而且應從使用者的現實需求和潛在需求出發進行定位。
(2)在形式上應不再受傳統財務分析模式即只在期末進行形式上分析的束縛,而是以企業的經營管理為中心進行熱點問題的捕捉,根據實際制定專題財務分析,對潛在成本、專題成本及利潤增長點進行分析,實現投資項目的可行分析與成本效益控制,而且通過分析,要得出較為可信的參考信息。
(3)在手段借助計算機等現代化技術手段實現財務分析。電子計算機技術在財務分析中的運用進一步簡化了財務收集、整理的難度,簡化流程,實現模式的轉變。愈來愈多的財務會計事項可進行自動化處理,如此不僅提高了財務分析的效率和質量,而且解決了分析成本高、時效性差、無法處理特珠或偶然事項等的缺陷。所以財務人員應加強計算機的應用及學習。
三、加強財務管理,實施“零營運資金管理”,提高資金的使用效率
財務管理是企業管理的重中之重,而資金管理又是財務管理的核心,企業要想在激烈的市場競爭中占據一席之地就必須有適當的運營資金與資本,因此做好資金管理至關重要,直接影響著企業的財務管理水平。現代企業不斷創新,形成新的運行模式就更要加強對資金的管理,該背景下“零營運資金”成為現代企業財務管理中的常見模式。
1.“零營運資金管理”的運行基礎
在財務管理上,營運資金的管理要遠遠大于投資,即企業在流動資產上的投資額?！傲銧I運資金管理”就是從營運資金管理的著重點出發,在滿足流動資金需求的基礎上最大限度降低企業對流動資金的投入,借助短期負債,實現流動資產的融資管理。目前該運營理念也具有明顯的極限式,并不是真正意義上的運行資本的清零,而是實現運行資本最小化的管理模式。
2.“零營運資金管理”具有的風險性
“零營運資金管理”理念屬于風險性決策方法,一方面可以實現企業利潤的最大化,另一方面意味著企業承受巨大的資金風險。常見的風險形勢讓企業不能按時償還債務,面臨信譽的缺失。企業短期負債利率巨大的波動導致企業利息成本的失控。企業應收賬款的減少,企業面臨市場的縮減。雖然存在一定的負面影響,但是作為衡量營運資金的運用效果的管理方式,其在企業收益方面作用也是明顯的。
3.怎樣實現“零營運資金管理”
為了企業能夠實現“零營運資金管理”,要從流動資產和流動負債兩個方面著手。
(1)從流動資產層面來看,盡量減少流動資產的投資額度,實現資金的有效周轉,可以采用加速貨幣資金周轉循環,縮短貨幣周轉期。流動資產上占用的貨幣資金減少。常常表現為存貨管理、賬款管理兩大方面,其中后者又分為應收賬款管理與應付賬款管理兩小類。存貨管理主需要通過加強銷售減少存貨周轉時間,借助訂貨成本的確定實現存貨資金的縮減。應收賬款是在分析信用風險的基礎上制定合理的信用指標,通過指標實現主戶貨款的交付,保證賬款的周轉。預付賬款管理主要與付款時間相互關聯,對于企業來說,如果拖延付款時間,對企業利處越大,但是延期往往導致企業信譽的受損,企業更應該全面衡量利弊制定最優方案。 (2)對于流動負荷來說,要實現短期內資金籌措渠道的通暢,更好地滿足企業內在發展需求,就必須具備充足的運用資金,目前企業要想獲取短期資金可以借助商業銀行與短期銀行貸款兩種模式,不同的模式具有自身的獨特性,這就需要財務管理人員在分析企業實際的基礎上合理選擇籌資方式。
在企業管理中,充分運用“零營運資金管理”的基本原理,加強財務管理,會提高資金的的使用效率,進而會提高企業經濟效益。但對于“零營運資金管理”還應具體注意以下幾方面。首先是改善企業的生產條件,盡可能縮短企業的生產時間,提升企業的生產效率,在打開銷售渠道的基礎上提升企業的市場競爭力,擴大市場份額。其次是靈活選擇結算方式,隨時保證企業資金的暢通與安全。最后是借助短期融資方式緩解企業短期內的資金難題,實現企業效益的提升。
四、做好財務管理,提高企業財務風險應對能力
隨著經濟的發展與科技的更新,企業發展面臨更多的風險,只有做好風險的分析才能實現風險的規避,無論是哪種降低風險的手段,必須嚴格遵守企業的財務風險規避原則,為企業發展提供安全的環境。企業風險管理中,要做到:
首先要做好前期調查研究。充分利用科技優勢對投資項目進行前期分析,最大限度提升企業經營決策的科學性,對于其中潛在的風險進行有效識別與預測,建立相對應的預案措施,避免因為投資失誤對企業造成的巨大創傷。其次要建立完善的財務風險規避機制,以此作為
企業投資風險的指導文件,在此指導下開展企業投資經營,最大限度降低企業資金風險。最后要正確處理風險,在發生投資風險時對風險進行有效識別,區別其中的回避風險、預防風險及自留風險、轉移風險四大類。其中預防風險的關鍵在于預防,事先采取防范措施減少企業算是引發的連鎖危害?；乇茱L險就是預測潛在的風險,進行回避處理。而自自留風險即自己非理性或理性地主動承擔風險,一般適用于對付發生概率小,且損失程度低的風險。轉移風險則是借助一定安排,實現風險的安全轉移,是財務風險管理中應用范圍最廣、最有效的風險管理手段。 五、加強財務管理,要提高企業決策者及財務人員素質
企業領導決策層人員的財務能力及企業財務管理人員的專業財務水平直接影響企業的財務管理成效,因此做好人員素質的提升,加強教育與引導是做好財務管理的重要方面。
1.強化職業道德教育,提高思想道德素質
有些企業的決策者不懂財務知識,不熟悉會計法律法規,不能參與制定財務預算,不會利用自己的“財務一支筆”來進行控制,甚至有些企業領導單純追求工作業績,采用弄虛作假的方式來提升自己的能力,使得企業的財務管理工作難度加大。而有些財務人員無視財經紀律,造成會計信息失真,財務報表被歪曲等一系列不正?，F象。因此要加大對決策者與財務從業人員的引導與教育,提升其自身道德素質,嚴格遵守法律法規,按照規章制度辦事。
2.加強對財務人員的繼續教育,進一步提升其業務水平
財務管理具有明顯的技術性,因此只有具備扎實的專業知識才能在業務上有所獲取,實現企業財務管理水平的提升與財務管理人員經驗的積累。因此,企業應該重視財務人員的在職培訓,鼓勵財務人員參加學習和職稱資格考試,以及進行財務道德教育等。財務人員也應積極地與企業領導進行溝通,了解決策層的意圖。
3.實現從傳統經濟到知識經濟角色的全面轉換
財務人員一定要有強烈的使命感和危機感,努力擴展計算機、英語、金融、業務經營等方面的知識和技能,培養自己敏銳的觀察力、分析力,以實現傳統經濟到知識經濟角色的快速轉換。要適應知識經濟發展的要求,不斷地提高自身的素質。
作為酒店經理，本人有義務為提高酒店的營業額效力。下面是本人201x年度工作計劃：
1、組織建立和管理。
作為一個大型的娛樂部門，必須對其所擁有的的人力、物力、財力資源進行組織管理，ktv作為服務性行業，其特點是業務多而雜、物品繁多等，為了確保正常工作的有序進行，我們要必要對組織內的管理層次和業務層次的職責、權限進行合理有效的計劃和管理分配，這可以從兩方面入手，其一，形成形成xx嘉年華ktv航所的組織結構和組織的管理體制，即設定康樂部內部的組織機構，崗位的設定和確定各崗位職責，各崗位的業務權限的劃分，班組的編排，管理人員的分配領導，進行合理有效的實質，使現場的大小事情有人做，有人管所有人員知道自己該做什，該怎么做，做到什么程度才能不超越自己的范圍，人員不至于閑置。
其二，合理而有效的組織和調配部門的人力、物力、財力、信息等資源，ktv的運營不可能一成不變，它會隨著季節、氣候、外部競爭等情況，時好時差，又分為淡季和旺季，這就要求作為管理者掌握部門的營運規律，消費者的消費心理等因素，對現場資源進行合理的調配，是現有資源部至于浪費也不至于潰乏，宗旨，組織的意義是確?，F場的業務合理、科學、有序的進行。
2、完善規章制度。
“無規矩不成方圓”，作為一個企業就像一個國家要有規范的完善的制度的保證，對場所的組織服務質量標準、促銷方案的制控方式，人事管理，人員培訓和素質要求，設備設施，易耗品物資，營業目標等項目，應以明文規定的形式，進行確認，使人員做事有章可循，有法可依，知道什么該做，什么不該做，另一方面著眼于細微處，就是制定具體的制度，如考勤與交接班制度、服務質量考評制度、衛生達標制度、行為規范要求、物品使用制度、物品盤存盤庫制度、認識考檢制度、獎罰制度、晉升制度、人員培訓制度、福利制度等應以明文形式規定，制度的規定最主要的目的是保證各崗位人員之間工作協調一致，是工作規范而公正的進行。
3、現場運營的監督管理。
部門的運營必定涉及到現場事務，而現場事務就要有人去管理，做為管理者每天必須做且最重要的事情，就是做好現場營運的監督管理工作，現場工作主要非為三個部分第一：班前準備工作，主持召開班前會，對前一天工作進行總結和分析，對當天的工作進行分配，檢查員工儀容儀表和精神狀態是否符合上崗標準。第二：班中的巡場工作，對現場進行巡視，去了解客人的需求，以便為促銷準備第一手資料，對員工的操作、服務質量進行評估檢測，以便進行決策改進，隨時注意營業時間內存在的問題，即使進行解決、糾正。第三：班后總結評估工作，對當天勞動進行科學系統的評估，總結經驗。作為管理者，必須從實際出發，發揮自己的管理才能和智慧，對現場進行合理有效的管理。
4、企業文化的深入培訓。
關鍵詞:企業 思想政治工作 處理好關系
無論在任何形勢下,加強思想政治工作,把握隊伍建設始終是企業思想政治工作的“生命線”。尤其是在市場經濟的變革時期,社會顯現出多元化的格局,面臨著錯綜復雜的國際形勢,使我們的企業工作職工隊伍建設面臨著前所未有的挑戰。形勢和任務告訴我們,加強思想政治工作,加大職工隊伍教育力度,是一項重大而緊迫的問題。
一、正確處理發揚優良傳統與努力創新的關系
社會正處在一個大變革、大發展的時代,時時處處都在出現一些新問題、新情況,必然會對廣大職工隊伍的思想意識和行動上產生一定的影響。面對這些新情況,思想政治工作照套照搬老模式,已遠遠跟不上時代的要求,只有認真研究這些新變化,與時俱進,走出長期形成的思維習慣的誤區,正確處理發揚優良傳統與努力創新的關系,才能適應新形勢發展的要求。一是深化教育內容。要結合經濟發展給我們職工隊伍建設上帶來的思想實際,做好教育、轉化、引導工作。二是緊盯問題做工作。關注隊伍中存在的問題,探究問題存在、發生的原因,尋找其內在的規律性,有針對性地超前采取應對措施。三是加大科技知識的學習。腹有詩書氣自華。思想政治工作要用知識的力量啟迪人。既要學習研究工作領域方面的知識,更要涉獵其它方面的書籍,才能更好地勝任工作崗位。四是不斷開拓創新。首先要進行思想觀念上的新陳代謝,其次是工作方法要適應時代的變化。努力實現從“說教式”向“引導式”轉變,從“號召式”向“激發式”轉變,從“我打你通式”向“參與互動性”轉變,使思想政治工作更加符合時代的本質和潮流。
二、正確處理政治建企和業務建企的關系
現在有些同志甚至領導干部一講思想政治工作和政治建企就覺得是政治說教,就是空洞地講大道理,不會也不愿去做思想政治工作。其實不然,政治建企的內涵和外延是科學的、廣泛的,政治建企要求的講學習、講政治、講正氣,也是打牢人生觀、價值觀的基礎,修正人們思想上形成的想當然的東西,保證其政治立場堅定、頭腦清醒、業務精通。而業務建企,就是指熟悉工作業務程序、掌握其操作方法、熟知內容及各種規定,在實際工作中成為行家里手。政治建企與業務建企,二者之間不是矛盾的,是相輔相成的,是系統和完整的,是完成各項工作缺一不可的兩個重要因素。只有處理好政治建企與業務建企的關系,有效地調動廣大職工隊伍的工作積極性,才能為維護和鞏固改革成果。
三、正確處理干部與職工的關系
加強職工隊伍建設和思想政治工作,必須強調領導的表率作用。但有些同志卻把思想政治工作當成是治“兵”不治“官”、管下不管上的“禁箍咒”,形成了對下嚴對上松的誤區,嚴重削弱了思想政治工作的威力。因此必須走出這個誤區,正確處理好管理干部與管理職工的關系。一是領導要處處以身作則,率先垂范,以人格的力量來影響職工,激勵職工的進取心和奮發向上的開拓精神;二是必須明確職工在人格上、政治上與領導是平等的;三是對職工要寬容,要滿腔熱情地關心、支持和幫助他們做好工作,負起領路與教導責任;四是處事要公道正派;五是禮賢下士,廣納良言。
四、正確處理思想教育與制度管理的關系
思想政治工作的教育和職工隊伍建設的管理工作,二者是平行的關系,相互滲透,相互作用,缺一不可。要堅持教育中有管理,管理中有教育。抓隊伍建設,先要使大家明白道理,講清怎么做,為什么要這么做,教育中要和風細雨,循循善誘,教育形式要廣泛,內容要集中,活動要多樣,才能達到教育效果。而職工隊伍的管理工作,要貴在從嚴、從實,要與教育相結合,形成上下一致、內外結合的全方位管理機制,建章立制,由人管人過渡為制度管人,把制度的“鋼性”與政治教育的“韌性”合二為一。思想政治工作與日常的管理工作,只有緊密結合才能見長效。
五、正確處理依法治企與從優善待職工的關系
【關鍵詞】人員 管理 效益
現代廚房管理中包括許多方面的內容，如人員的管理、原料的管理、質量的管理、安全的管理等等。但說到底，在這些管理中，人員的管理是非常重要的。也是管理學中一直研究的第一對象。特別是在餐飲業激烈競爭的今天，只有對人員管理好，才能對廚房乃至整個酒店、企業取得較好的經濟效益。那么，如何搞好廚房中人員的管理呢?這里本人談一些不成熟的體會，敬請同行們批評指正。
1 廚房人員的配備
廚房人員的配備主要包括兩層含義。一是指滿足生產需要的廚房所有員工人數的確定;二是指人員的分工定崗和合理安置。由于廚房人員的配備不僅直接影響到勞動力成本的大小、隊伍士氣的高低，而且對廚房生產效率、產品質量以及餐飲生產經營的成敗都有著不可忽視的影響。因此，不同規模、不同檔次、不同規格要求的廚房，對員工的配備也是不一樣的，只有綜合考慮以下幾個方面的因素，來確定生產人員數量才是科學而可行的。
1.1 廚房的生產規模及合理布局
廚房的大小、多少、生產能力如何，對廚房人員配備起著主要作用。如規模大，餐飲服務接待能力就大，生產任務無疑也重。比如呼市的新城賓館、內蒙古飯店等，配備的各方面生產人員就要多。相反，廚房規模小，生產服務對象有限，廚房就可少配備一些人員。廚房節奏緊湊，布局合理，生產流程順暢，相同崗位功能合并，貨物運輸路程短，廚房人員就是減少。廚房多而分散，各加工生產廚房間隔或距離較遠，甚至不在一座或同一樓層，配備的人員就增加。因此，廚房設備性能先進、配套合理、功能齊全，不僅可以節省人員，而且還可以提高生產效率、擴大生產規模、提高經濟效益、滿足生產需要。
1.2 菜單的制定及產品標準
菜單是餐飲生產、服務的任務書。菜單品種豐富、規格齊全、菜品加工工藝復雜，加工產品標準要求高，無疑要加大工作量，廚房就要配備較多的人員。如快餐廚房由于供應菜式固定，品種數量有限，而零點或宴會廚房經營品種繁多，烹制菜品的工藝復雜，質量標準要求高。所以，快餐廚房就比零點和宴會廚房的人員在配備上就少的多。
1.3 員工的技術水準及營業時間
廚房的人員大多是來自四面八方，由于地區和菜系的差異導致烹制手法和行業套路的不同，缺乏默契的配合和溝通，工作效率就低，生產的差錯率就會高。因此，廚房的人員就多配一些。而人員技術全面、穩定、操作熟練度高，就可少配一些。廚房生產應對的餐廳營業時間的長短，對生產人員配備有很大的關系，如有的飯店，餐廳除一日三餐外，還要經營夜宵，并負責住客18或24小時的客房用餐，甚至還要承擔外賣產品的生產加工，所以，營業時間的延長，廚房的班次就要增加，人員就要多配。
總之，通過上述分析，廚房人員數量確定的具體方法多，比如按比例確定、按工作量確定、按崗位確定等，但一般是按照就餐餐位來確定。國外是30-50餐位配備一名廚房人員，國內是15-20餐位配備一名廚房人員，也有7-8餐位就配備一名廚房人員。但也應根據實際情況靈活具體掌握。也有按工作量來確定的，那按照平均每天處方所有生產任務的總時間，再考慮到員工輪休、病、事假等因素，一般確定的方法是:廚房員工數=總時間×(1+10%)÷8，因此，不論采用哪種方法，只要合理準確，才能提高效益。
2 廚房人員的錄用
餐飲企業新開業，廚房人員的招聘是大量而系統的工作，已開業的餐飲企業，隨著餐飲生產和銷售規模的擴大，廚師流動的增加，也需要招聘、補充生產加工人員。要搞好現代廚房管理工作，必須嚴格把好這一關。要求應聘人員具有知識、技能、內在、外表等多方面的良好素質和職業道德，以確保其能很快勝任廚房工作，并為提高菜點質量、改進廚房管理作出積極貢獻。一般招聘的方法是看求職申請(或自我推薦信)、初試、面試、體檢、錄用。由于招聘人員來源渠道是多方面的，但為了搞好管理工作，必須掌握好各方面的情況。
2.1 與本店管理者或在職員工有親屬、朋友關系的不用
一個名優的企業，一個良好的酒店，都需要全體員工共同建立一個完善可行的規章制度，它既是搞好工作的動力，又是完成任務的制約。那么在執行制度時人人平等，一視同仁。這樣才有利于管理者做好各項工作。但往往一些員工不自覺執行，造成混亂局面。比如總經理的小姨子遲到兩分鐘，李大師的侄兒早退了五分鐘，這雖然是件小事，但對管理者來說非常重要。如果嚴管，總經理可能不高興，甚至會給“穿小鞋”，李師傅有想法，鬧情緒;因為眾所周知，人非草木，私心雜念較重;如不管，在全體員工中造成極壞的影響，甚至波及大家干好工作的情緒和信心;另外向崗位的分配，工作目標的制定等都存在著同樣的問題，因此，這樣的員工最好不用。
2.2 廚師職業道德低的人員不用
作為一個優秀的廚師，不僅具有精湛的廚藝，而且還要具有良好的職業道德和素質。但是，有些廚師雖然廚藝較好，但廚德較差。在工作中自以為勝，出口傷人，根本不團結員工，一心只是溜須拍馬，討好領導，總認為自己工作干的多，工資拿的少，甚至帶著情緒干活，時好時壞，處處搞特殊，違反規章制度。員工看在眼里，氣在心里又不敢說，管理者說了又不聽，造成極壞的影響，不僅完不成規定的任務，而且造成浪費和損失，經濟效益上不去;這樣的員工能用嗎?堅決不用。相反，只要廚德好雖然廚藝較差，而且又年輕，有好學上進的精神，我認為可以重點培養，早日成為廚藝精英。例如，各大、中專院校的畢業生和社會優秀青年，應該多錄用。
2.3 月收入工資較高的員工不用
目前，我區的一些大賓館、酒店，積極向外地香港、澳門等地招聘一些月收入在萬元以上的廚師，來證明本店的檔次和特色之高，我覺得沒有必要。因為，我們國家正處于發展中國家，而我區又是經濟相對落后的地區，餐飲業的發展必須要適應市場、適應民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鮑呢?因此，我覺得應積極培養有文化、能吃苦，敢創新的青年廚師，開發利用本地區的自然資源，積極打造自己的品牌產品和拳頭產品，同樣可以提高酒店的地位和檔次，使我們民族餐飲業真正成為一個菜系，遍布全國，走向全球。另外，一個人的能力是有限的，我們為什么不用這一人的工資去招聘三個人呢?常言說得好:“眾人加柴火焰高”，實際上三個人要比一個人發出的光和熱多的多，創造的財富和貢獻就更大了。這點應該不說自明。
總之，經過面試、體檢等應聘的人員，都是過五關斬六將，經過再三篩選錄用的，所以他們理所應當成為本店的生力軍，充分發揮他們的聰明才智和烹飪技術，邊學邊干，進一步搞好廚房的各項工作。
3 廚房員工的培訓
廚房員工的培訓，無論是對新員工還是老員工都非常重要。廚房管理方式，手段以及菜點制作方法技巧的研發創新，都需要對員工進行培訓，只有培訓，才能不斷擴大員工的知識面，改變其工作態度，傳授新的工作技巧，緊跟和適應餐飲業飛速發展的新步伐和新需要。
轉貼于 3.1 培訓的目標和對象
廚房培訓的目標，一是了解社會餐飲市場發展的新動向和菜點創新的新方向，如何創新才能適應市場的飛速發展;二是提高在廚房實際工作的能力。既節省時間、降低成本，又提高工作生產效益。那么，選擇培訓的對象就尤為重要。應該從員工的最低層為基礎，選擇沒有任何關系而在廚房第一線默默干了多年，能吃苦好學上進的員工，為重點培訓對象。選擇的方法要公平、公開、公正，讓員工真正體會到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有發展前途的。通過培訓后，可根據實際情況，重新或調整工作崗位，特別是把一些學習好的提拔到中層管理崗位上，增加新鮮血液，充分發揮他們的長處，改善和增加工資待遇和地位，使員工真正體會到培訓不僅作為提高工作效率的動力，而且是調動員工積極性和增強責任感的重大舉措，同時也是對周圍其他員工積極向上、不斷進取的巨大推動力。正是人心齊，泰山移，工作起來有勁頭。
3.2 培訓的計劃和方式
有了具體的培訓目標和優秀的培訓對象，就可制定合理的培訓計劃，一般是根據本店的實際情況，去決定一個月培訓一次，還是半年培訓一次，具體培訓的內容和時間的長短地點必須制定正確合理的計劃，并公布于眾，讓員工心中有數，充分調動工作熱情和積極性。至于培訓的方式，一般分為三類，一類是在本地區進行學習培訓，把本地區的一些優秀、先進的經驗和技巧學到手;另一類是去外地培訓，博采眾家之長，學到更多的創新菜點和管理理念;第三類是請回來，在本地進行培訓，讓更多的員工受益，收到更大的培訓效果和目的，起到培訓的作用。
3.3 培訓的作用和要求
在培訓中，不論是新員工還是老員工，都可互相競爭，真正體現培訓的作用和目的，相互促進，提高工作效率。比如新員工開始工作時，要教給他們有關工作的技巧和常識，以及本廚房的生產、勞動相關的程序和標準。對老員工來說，隨著創新菜點的開發和工作程序的不斷改進，適應新的工作程序和環境。特別是不少員工工作沒有做好，并不是他們不想把工作做好，而是不知道應該做些什么，如何去做，以及為什么要這樣做等，只有通過培訓才能發現這些問題，才能解決好這些問題。因此，針對新老員工的實際情況，達到培訓的目的和要求，使他們明確方向，了解工作程序，越干越起勁，成績和效益突出顯著，精神面貌煥然一新。
總之，培訓對廚房的新老員工來說，是一項必不可少的工作程序，按照培訓的目標和優秀的培訓對象，合理制定培訓計劃和要求，必將起到意想不到的效果和作用，雖然，培訓要耽誤時間和投入費用，但收到的效果要比投入的多的多，應大力提倡。
4 廚房人員的激勵
激勵就是管理者為了鼓勵或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。對于一個酒店，一個廚房而言，激勵的方法有多種多樣，如優厚的福利待遇，平等互愛的工作環境等，這些主要是體現在員工身上，讓員工們親自感覺到，這樣優厚的待遇與同行業相比是否優厚，自己應該怎么做?集中表現在以下幾個方面。
4.1 環境與待遇的激勵
一家酒店的員工來自四面八方，文化素質不同、生活習慣各異。內部問題較多，主管人員首先應能理解員工精神和情感需要的心里，除為他們爭取更合理的權益外，更依賴每位員工建立謙虛待人，相互尊重和關愛，工作心情舒暢，同事和睦相處的工作環境，在這種氣氛里，員工熱愛集體關心同事，有困難大家互助，有意見坦誠交流，不擺架子，多干實際工作，多接觸最低層的員工，了解其心聲建議，關心每位員工的生活情況或幫助解決實際困難。如三千浦火鍋城在員工中建立“員工之家”的組織，并成立了工會，用于組織員工的日常工作和業余生活，以及扶助和解決特殊困難，“員工之家”的經費由飯店每月撥款和員工們自由結合，在關鍵時刻發揮了巨大作用。
優厚的待遇首先想到的就是員工的工資，就拿“三千浦火鍋城”來說，員工的工資比本地區同行業高出約5-10%，而且員工可以隨時解雇，工資也隨時調整，員工的積極性高，酒店的效益則好。一般調整的標準是按本企業的利益結合員工技術進步和貢獻，實事求是的調升或降低，而且要準時發到員工手中。二是隨市場均值，同行業工資上升即調升。同時還要注意調升的時機，今年開業以來，員工的工資提升了多次，但都是酒店主動提升的，員工們拿到工資才知道。另外，酒店為員工每月支出醫療費50元，特殊者除外，還為每個員工上了雙保險，并對工作滿一年以上的員工結婚時發給安家費1萬元等，這樣一個平等互愛的工作環境和優厚的待遇使員工覺得自己是被重視和肯定的骨干，并且知道要不斷努力，提高技術水平，爭取更高的待遇，這樣不但穩定了技術隊伍，也保證了產品質量。
4.2 關愛和生活的激勵
一般情況，目前大多數酒店的員工都是遠離家庭而工作，因此，酒店在衣、食、住、行等方面盡量滿足員工的需求，想辦法一定要搞好員工的宿舍、伙食、用水、取暖、醫療、交通等方面的工作，給員工安排一個良好的宿舍壞境，并制定出一周伙食菜譜，盡力符合各地區員工不同的口味和嗜好，每天按規定執行，同時在冬季具有良好的取暖設備，利用業余時間開展多方面的學習和娛樂活動，使員工覺得酒店比自己的家還好。
對于員工的業余生活和節假日生活，酒店要根據具體情況安排的豐富多彩，使員工累了一天的體力放松和恢復。從思想和精神上受到歡快的感受。如從大的方面講，每年舉行一兩次集體旅游、每周舉辦一兩次豐富多彩的生活會;從小的方面來說，定時安排廚師與服務員聯歡，是他們互相通氣、溝通顧客對菜品的反映，不僅豐富了業余生活，而且又提高了菜點質量，同時組織給員工過生日，贈送生日禮物，開展歌舞晚會，大力提倡“工作時盡心、娛樂中盡情”，更重要的是為了提高員工的技術水平，每月舉辦一次業務“大獎賽”，分設一、二、三等獎，并發給珍貴的獎品，同時也是調升工資、選擇培訓對象的有力重要依據。
4.3 情感和獎懲的激勵
實踐證明，上下級之間情感融洽，環境氣氛和諧，布置下去的任務雷厲風行，甚至創造性的完成。相反，不但執行走樣，而且還完不成任務。這就需要管理者重視和尊重員工，從情感上給予支持和投資。比如，一次小張的父親來店看他，正趕上小張上班工作，沒時間接待，廚師長知道后，主動安排好食宿，并派專人帶領上街游玩，還給買了許多沒有吃過的新鮮水果和食品，小張下班知道后，抓著廚師長的手感激的說:“你比我這個兒子還要親!”看起來雖然是生活小事，但他反映了深厚的友誼和情感，這樣的情感必將轉化為工作的動力，激勵著周圍所有的員工愛店如家，盡力的搞好本職工作。
開局藝術——先“方”后“圓”。 定局藝術——外“圓”內“方”。 穩局藝術——上“圓”下“方”。 結局藝術——小“圓”大 “方”。 總之，校長管理工作中的藝術，應該是“方”中求“圓”， “圓”中求“方”，“方圓”統一，相得益彰。
關鍵詞：開局藝術；定局藝術；穩局藝術；結局藝術；方圓藝術
所謂“方圓”的“方”，是校長工作的準則、原則，“圓”是校長工作的策略、技巧。在校長的管理的工作中如何靈活地運用好“方圓”藝術呢？具體表現在以下四個階段上。
開局藝術——先“方”后“圓”
開局，即新校長上任伊始。此時，校長對學校情況不熟悉，教職工對校長也不了解，多數教師對新校長持觀望態度，校領導班子的其他成員在工作上或多或少地潛伏著畏難情緒。所以，在開局階段校長要克服急于求成，銳氣過盛的心理，在工作中不能先燒“三把火”而是要從長打算，工作方法要盡量“圓”一些。具體來說，要做好以下幾點：
第一、新校長上任后要團結好新的集體。一個學校不論是大是小，人是多是少，只要把管理的因素歸納起來不外乎七個要素，即人、財、物、事、時間、空間、信息。七個要素當中核心是人，領導者要想做好管理工作，必須以人為核心的現代化管理思想。所謂以人為中心的現代化管理思想，就是指尊重人、信任人、關心人、理解人。校長只要做到這12個字，那么他所領導的學校就會心向一處想，勁向一處使，他也將成為人才的磁鐵。這樣，就容易調動下屬人員的積極性，只要把人的積極性調動起來了，就會財有人幫著你去理，物有人協助你去管，事有人幫著你去辦，時間有人幫助你去掌握，空間有人協助你充分地開發和利用，信息有人幫著你去傳遞。 第二、要善于洞察秋毫，全面了解、把握和分析每一個人當前的心理活動傾向以及行為方向，以便合理的安排人，科學的使用人。學校按人的地位分為兩種人：一種是領導者，一種是被領導者。在被領導者當中，按處境又分為兩種人：一部分是順利者，也稱為佼佼者。這部分人一般地說，他和領導的關系是比較融洽的，領導怎么要求，他就怎么做，積極領會領導的意圖，創造性地做好本職工作，所以一個單位這種人越多，領導越省心，工作還上的快。另一部分人是和順利者相反的，稱之為挫折人。挫折人不一定是領導給他造成的，凡是這種人心胸比較狹窄，疑慮心大，戒慮心多，只要他的愿望和要求一旦達不到滿足，他就覺得在這個單位不得志，便和領導三心二意，領導越強調的事情，他越不積極領會領導的意圖，而且從相反的方面、消極的方面去考慮，所以一個單位這種人越多。離心力就越大，領導就越費力，工作就不容易上去。如何調動每一個人的工作積極性呢？用句時髦的話說，就是要注意感情投資，應對每一個人都關心、愛護、幫助，尤其對那部分挫折人更需如此。挫折人在新校長來后，他就想改換一下門庭，就會試探著接近你，因為他的疑心比較大，看你是不是和前任校長一樣。如果你對他非常關心、愛護，對他的工作該肯定的肯定，該表揚的表揚，對工作中出現的問題，誠懇的幫他總結經驗教訓，鼓勵他樹立信心，不用幾次，他就可以轉化為順利者，這樣就把消極因素化為了積極因素。
第三、要注意使用恰當的工作方法。一提到工作方法，有人叫做新官上任三把火，這個比喻是不正確的。三把火可能燒對，也可能燒錯，也可能燒著燒著就沒有柴了，也暴露了你就這樣下子，后邊的工作就不好做了。還有人說，新上任的踢三腳，這個說法也不對。你的腳要是踢在球上它還轉，要是踢在石頭上，也許會骨折，從此就站不起來了。所以正確的做法應是保持清醒的頭腦，虛心聽取多方面的 建議，做到自身作風正派，不隨意用強制手段命令教師做什么，不隨便指責其他領導工作中的失誤，不當著多數人的面批評個別工作消極或犯了錯誤的教師。要抽出更多的時間，深入到群眾中去，特別是被前任領導冷落的教師。因為越是干旱的莊稼也是需要雨水；越是受凍的秧苗，越是需要陽光；越是得不到別人尊重的人，越是需要得到別人的尊重。所以新校長上任后，正確的工作方法應是深入群眾、了解情況、發揚民主、集思廣議、健全制度、樹立正氣，切記盛氣凌人“三把火”，急于求成“三腳踢”，要從長計議，先圓后方。
二、定局藝術——外“圓”內“方”
定局，即校長在了解大局之后，組織實施自己決策的階段。此時校長在外部表現上仍要延續上任的工作特點，不要鋒芒畢露的指責教職工，不咄咄逼人地撤換干部，不夸大學校當前存在的問題，而是以積極的態度，民主的工作方式，廣泛地聽取多方面的建議，要外“圓”內“方”，穩中求進。
首先，要帶領大家建立好兩個秩序，即建立正常的教學秩序和正常的工作秩序，并采取啟發激勵的辦法，積極引導廣大教職工去嚴格執行。其次，要組織各種活動，不斷爭強領導與被領導之間的相互了解、相互信任。再次，要適度處理好工作中的表揚與批評。就表揚來說，有兩種情況：一種表揚時要適時，覆蓋面積，即典型帶動，榜樣感召式；另一種表揚覆蓋面積大，使用概括性語言。只說那個事，把同類的事歸納在一起，讓別人聽了不知道這是說誰的，都覺得自己沾邊。如果一個會場上有80%的人覺得表揚中有自己，這個會場的氛圍就不一樣了，都是笑臉相遇，如向陽花似的。這種表揚的作用就是給大家起了一個導向作用。通過這種表揚新氣象，給大家指明了方向，校長在教職工心目中的威望就會很高，這種表揚就成了一種無聲的命令。那么，什么樣的批評最成功呢？也分兩種情況：一種是個別談話式，比如個別人做得不對，校長就應找他談話，給他談談危害及造成的影響。談完后，校長在開會時就不要再提這個事，這樣過不了多久，原來那個人就會覺得這樣的領導通情達理，個別批評很嚴，但到了會議上還給自己留了一面。另一種情況的批評是針對那些造成極壞影響，分批評不可的，大會上批評要適時，覆蓋面越小越好，要使用高度概括的語言，就是只談那個是，不提名。散了會，也不要馬上找他做工作，要用冷漠緩解的辦法對付他，讓他自己反思反思該不該批評他，然后再找個與他比較好的人去做他的思想工作。別批評的人的情緒就會緩解一下。到了下次開會時，在用一種有意識的概括性的表揚，上次那個被批評的人特別注意聽表揚的人里面有沒有他。如果有他就會覺得，這個校長上次批評了我，這次又表揚了我。讓他看出來批評的目的不在于指明批評哪幾個人，而是通過批評起到引以為戒的效果。這樣用不了多長時間，你這個校長在老師們心目中就會潛移默化地樹立了一個作風正派、通情達理、可親可敬的形象，使廣大教師職工在不知不覺中接受了你的工作方式和教育影響，自覺自愿的規范自己的行為，積極主動地去創建奮發向上，文明健康的校集體。
三、穩局藝術——上“圓”下“方”
經過開局，定局之后學校狀況勢必出現一個相對穩定的時期，這一階段是學校工作出成績的關鍵時期。校長在這一關鍵時期，一定要處理好上級的規章制度、布置的階段性任務等與本校規章制度之間的沖突與矛盾。正確的做法應該是在了解透上級各部門意圖的前提下，結合本校實際與特點，積極引導廣大教職工創造性地去執行，走出新路形成特色，是學校工作既不偏離軌道，又不脫離本校實際，這就叫上“圓”。所謂下“方”，即在穩定的基礎上，一定要不失時機的加大工作力度，堅持原則，扶正驅邪，充分發揮骨干和積極分子的作用，是學校工作更上一層樓。
而真正的上“圓”下“方”，關鍵的一條是要抓住信息。校長掌握前沿信息多，那他就可能在本地區、本單位做出超前行為。超前行為究其實質來說就是先進；如果校長得到的信息是遲到的信息，他帶領老師們完成的只是一種追趕行為，其實質就是后進。要想盡大可能的抓住信息，作為一校之長，就要搞好三個方面的關系。一靠與上級的關系融洽，能得到上級領導適時的支持和幫助，使自己的工作少走彎路，縮短了摸索過程；二靠與平級的關系融洽，能達到志同道合，配合默契；三靠與本校師生員工的關系融洽，能得到他們的維護與支持。這樣不但能吸收外來的信息，學習外地區、外單的新經驗，來彌補自己的不足，又能收到內部信息的反饋，克服有布置無檢查的弊端，有利于調動廣大教職工的積極性，使他們對學校的工作有參與意識，最終達到同心協力共創佳績的目的。
四、結局藝術——小“圓”大 “方”
一、創新績效管理制度的背景
順應建設服務型政府的時代潮流，行政管理體制改革的價值取向就是要著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制。工商部門作為政府的一個職能部門，執行的法律法規多、政策性強、涉及范圍廣。武漢市工商系統有3200多名公務員，近80％在基層一線。如何進一步增強工商所公務員的責任意識，不斷提高監管執法能力和服務發展能力是一個需要研究和解決的重大課題。
一是領導有要求。國家工商總局要求把完善考核評價激勵機制作為推進基層建設的重要內容抓緊抓好。2010年12月，國家工商總局周伯華局長在全國工商工作會議上指出：“推動工商行政管理事業新發展，迫切需要我們更加嚴格地鍛煉干部隊伍”、“按照‘數字準、情況明、責任清、作風正’的要求，大力加強基礎工作和基層基礎工作。”湖北省工商局明確提出要“嚴格工商所績效考評，把工商所工作職責、辦事權限、辦事流程、工作范圍以及評價標準細化、量化到每個崗位，具體落實到每個干部，做到人人有事做，事事有人做，人人有任務，人人擔責任”。特別是2006年武漢市政府制定下發《武漢市績效管理暫行辦法》以來，市政府每年與政府各部門簽訂績效工作目標責任書，并據此對政府各部門進行績效考核?？冃Э己艘殉蔀橥苿庸ぷ鞯挠辛ψナ?。
二是現實有需求。面對停征“兩費”和實施新“三定”規定的新形勢，新“三定”進一步強化了工商部門職責，服務經濟社會發展的職責明顯加強。特別是在2008年9月“兩費”停征后，在由“收費管制型”向“監管服務型”轉變過程中，一方面，一些干部尤其是基層工商干部出現了認識不適應、方法不適應、能力不適應的問題，對做什么、怎么做還不十分清楚；另一方面，縣(區)工商局領導尤其是工商所長也對如何帶好管好隊伍存在困惑，很難準確回答管什么、怎么管。出現“老辦法不管用、新辦法不會用、硬辦法不敢用”的現象?！皼]有衡量，就沒有管理”，取消了收費硬指標后，缺少客觀的、可量化的評價指標，往往導致人浮于事，“你急他不急”、“上急下不急”；執行力日漸鈍化，關鍵時刻叫不應、找不到、信不過：粗放式管理，憑印象考核，干多干少一個樣。面對新的挑戰，由于考核措施滯后，不同程度地存在“不想干、不愿干、不會干”的問題?；鶎痈刹恳竽芤劳行畔⒒侄谓⒁惶卓茖W的績效考核機制，他們認為建立科學的績效考核機制抓住了工商系統基層建設的“牛鼻子”，這對廣泛調動基層工商干部的工作積極性、提高基層建設水平具有重要意義。
三是自己有追求。按照發展要有新思路、各項工作要有新舉措的要求，為了推動各項工商業務工作創先爭優，武漢市工商局黨組結合實際，提出了工商工作要走在全國副省級市前列的奮斗目標。全市工商系統自2005年探索實行績效目標管理以來，形成了領導重視、全員參與的績效目標管理態勢；建立了一級抓一級、層層抓落實的績效目標管理機制；制訂了目標對單位、績效對個人的績效目標管理制度；采取了認真考評、嚴格兌現的一系列績效目標獎懲措施。通過實施績效目標管理，全市工商系統取得了豐碩的工作成果。但面對新形勢新任務，面對基層工商干部新期待新要求，基層工商所的自身建設面臨新課題新挑戰，績效管理也需要不斷探索、不斷創新、不斷完善。如怎樣更加科學合理地設置考核指標、怎樣通過考核調動基層全體干部工作積極性、如何利用信息化手段保證考核的公正性、如何運用考核結果鼓勵創先爭優等等，這些還有待改進和創新。
二、創新績效管理制度的舉措
基層穩則全局穩、基層興則全局興。工商所是工商工作的全部戰斗力所在。是工商事業實現轉型升級的戰略支點。改革的動力來自基層，創新的智慧源自基層，成功的經驗出自基層。科學的績效管理制度是“軟實力”的體現’屬于一個單位一個組織核心競爭力范疇，因此必須高度重視，統一思想，強力推進，狠抓落實，這也是一項必須放在心上、抓在手上、落實在行動上的基礎性、全局性工作。為此，全市工商系統從思想、組織、技術等方面為加強和完善績效管理提供了充分的保障。
一是武漢市局黨組高度重視績效管理體系建設工作。專題研究部署系統績效管理工作，把創新完善工商所績效管理作為一項重要且緊迫的工作來抓。召開了全系統基層公務員績效管理體系建設工作動員大會，統一了思想、明確了目標、確定了重點、提出了要求。成立了以局長為組長的績效考評領導小組，領導和加強績效考核工作。編發《績效管理工作簡報》，開展績效管理征文活動，反映績效管理動態、強化績效管理觀念、推進績效管理工作。新年伊始，在全系統工作會議上再次部署，要不斷改進績效管理，實施個人績效精細化管理，進一步促進干部責任能力和執行力的提高。
二是對績效目標管理實施情況進行了全面評估。為了評估績效目標管理工作實施效果，市工商局成立了由辦公室、政治處聯合組成的調研組，經過廣泛深入的調查研究，調研組形成了《實施績效目標管理，提高監管執法效能――對全市工商系統實施績效目標管理情況的調查報告》，調查報告對績效目標管理實施情況進行了全面總結，對存在的問題進行了深入分析。對完善績效目標管理提出了合理化建議。該調查報告榮獲全省工商學會論文評選一等獎?？偟膩砜矗瑢挝豢己诉_到了預期目的，各項工作邁出了新步伐，服務發展有成果、監管市場有力度、行政執法有提高、消保維權有佳績。但績效對個人考核由于存在缺少確責到人的環節和考評手段滯后等因素，作用發揮不充分。先后引入了末位淘汰方法和“雙十”機制對個人績效考核，“雙十”即在以部門(或機關黨支部)為單位進行季度考核中，按照優、良、平、差四個等次進行評定，其中“優”等次比例控制在10％以內，“平”(含)以下等次的必須達到單位參加考評人數的10％，要發揮“雙十”機制應有的作用有待于進一步創新考評方式。
三是學習并借鑒外地的績效管理經驗。在推行科學的績效管理過程中，注重吸收、借鑒市內外、系統內外好的經驗做法，群策群力抓績效。如江西省南昌市工商局作為全國基層公務員考核工作試點單位，通過創新基層公務員績效考核工作，充分利用信息化手段開展基層公務員績效考核工作，具體由“一個中心三個平臺”構成，即績效數據中心、執行力建設平臺、工商工作滿意度建設平臺、指揮監控平臺，受到國家工
商總局和國家公務員局的充分肯定。為了學習他們的成功經驗，市局黨組專門派出績效考核學習考察組赴南昌市工商局學習考察，現場觀摩交流，并將他們的考核指標體系原原本本下發全系統進行學習討論。并邀請南昌市局主要領導及相關人員專程來局介紹具體做法。面對面進行交流，在全系統干部中產生了強烈共鳴和一致好評。
四是開發運用武漢市工商局目標考核系統。根據目標管理考核的總體要求，結合市局實際，按照突出重點、量化標準、動態考核、強化操作性的原則，在充分吸收、借鑒外地經驗的基礎上，開發了武漢市工商局目標考核系統，啟動了市局協同辦公平臺的目標管理考核系統。
五是成立績效管理辦公室具體負責抓落實。在市局黨組的統一部署安排下，設立了績效管理辦公室，成立了績效考評調研專班。負責績效考核的牽頭與組織工作，如制訂考核內容及標準、起草績效考評辦法等工作。調研專班就如何規范工商所隊(組)設置和人員定崗定責、巡查網格劃分的原則和標準、基層需要納入績效考核的范圍、績效考核的內容、標準、辦法、信息化保障等進行了廣泛深入的調查研究。在聽取不同層面的意見和建議后，掌握了全面、真實、準確的情況，精心梳理歸納，為開發建設績效數據中心提出了科學合理的實際需求。
三、創新績效管理制度的探索
績效管理一直是政府管理的難點重點和理論探索的焦點熱點，按照構建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發展的體制機制要求，立足武漢市基層工商工作實際，必須加大目標管理與績效管理整合力度，推動由目標管理向績效管理的融合升級。創新績效管理制度必須進一步解放思想，打破傳統的思維定式，要勇于創新善于創新。具體說，工商所公務員績效考核要在六個方面體現制度創新要求。
一是實行差異化考核，創新績效管理理念。思想是行動的先導。創新績效考核首先就要改變過去“千人一面”的傳統觀念和做法，根據“人定崗、崗定責、責定標”的原則，體現工作量大體均衡要求，采取“一人一表”方式考核，做到“事事有人做、人人有事做”，基層工商所干部編人巡查網格，細化量化硬化考核指標。一方面所長既是“指揮員”又是“戰斗員”，發揮實干和表率作用；另一方面改變所長一人是“運動員”，其他都是“拉拉隊員”的現象，達到“九牛爬坡，人人出力”的目的。實踐證明，差異化考核更具針對性和操作性，考核指標直接落實到工商所每個干部，從根本上解決了過去市局考核實際上只考核分局機關的問題，真正把人員從向分局機關集中變成向工商所集中，用考事來考人，從考分局到考公務員，工商所全體公務員平均成績構成工商所成績，分局全體工商所平均成績構成分局成績，形成合理的績效結果鏈，從而達到了“精局強所”的改革目的。根治了分局機關“精簡一膨脹一再精簡一再膨脹”、工商所人數少、獨當一面干工作人員更少的頑癥，形成人員向一線集中、監管在一線落實、服務在一線優化、績效在一線體現的強基固本局面。
二是實行常態化考核，創新績效管理機制。過去考核多是季度考核或年終一次性考核，這種考核往往導致存在重結果、輕過程，重考核、輕管理問題。由于不能實時準確評價工作開展情況，使工作落后的地方失去最佳改正機會。績效考核體系的建立。更加注重日常考核，真正體現常態管理，使被考者在第一時間了解考核結果和扣分原因，及時發現問題、分析問題、解決問題，抓住最佳改進和提高時機。從行政管理工作的決策、執行、督辦反饋整個過程來看，抓常態化考核就是抓督辦反饋，從而產生完整的“閉環效應”，解決了過去工作布置多督辦少、一手硬一手軟問題。由市局常設的績效管理辦公室牽頭抓落實，改變了過去工作目標由辦公室牽頭考核、個人績效由政治處牽頭考核的做法，不但有利于統籌辦公室和政治處兩方考核力量，更有利于整合市局績效管理辦公室日?？己恕⒕C合處室重點督察和業務處室跟蹤督辦三方力量，跟蹤工作進展情況、指導工作開展、督促工作落實。完成只看結果的目標管理向注重過程控制的績效管理轉變。
三是實行集約化考核，創新績效管理內容。工商所是監管執法的前沿陣地和服務社會的窗口部門，工商所干部承擔的工作既多又雜，臨時的突擊的、分內的分外的，有時還會出現“加班加點挨批評，連日連夜受處分”現象。按照建設法治工商的要求，必須建立完善確責、履責、問責機制，確責是前提是基礎。實施績效考核首先就要解決確責問題，使每個工商所干部知道自己要做什么、怎么做、做的標準是什么。因此在一個考核年度開始，就要充分征求各業務處室和工商所干部意見，組成調研專班，集約考核內容，優化考核指標。考核指標一經下達就具有統一性、權威性和穩定性，非依規定事由、非經規定程序不得變更，避免出現計劃趕不上變化的被動局面。這樣一方面有利于分散和化解風險，人人知道職責所在、風險所在，各負其責；另一方面有利于保護基層干部，一旦出現問責事由，該由誰承擔責任就由誰承擔責任，責任主體一清二楚，推動實現監管方法由突擊性、專項性整治向日常規范監管轉變。
四是實行一體化考核，創新績效管理體系。績效管理是一項系統工程，實踐證明，制度只有形成一個有機的體系才能發揮作用。市局即將出臺的《武漢市工商局工商所公務員績效考核辦法》，不但本身規定了指導思想、考核對象、考核原則、組織領導、考核指標的確定、變更與認領、考核方法、結果運用與附則，還充分考慮了與現行制度的對接兼容問題。同時還將以其為核心，配套出臺工商所規范化建設制度、網格管理制度、績效考官制度、績效考核內容及標準制度、信息化保障制度等，形成完整的制度體系和一系列管理措施機制和技術。通過建立一體化考核體系，確保實踐中的可行性與權威性。避免過去就績效考核論績效考核，出現孤軍深入現象，導致收效不佳、力度不夠或行而不遠。
五是實行信息化考核，創新績效管理方法。傳統面對面方法、紙質載體、時間滯后的考核難以克服主觀的感情因素干擾，極易導致考核結果失真，對考核結果大家有理由持懷疑甚至否定態度，有時不是考出了干勁而是考出了怨氣。信息化的績效管理平臺正是營造公平的有效載體，通過依托信息化手段進行考核，做到標準管人、機器管事，將人、制度和科技有機結合，發揮信息化手段在動態管理、量化管理和民主管理中的作用，實現了運用高科技手段、達到高質量考核的目的。要通過信息化手段解決“由誰考”、“如何考”、“考什么”的問題，有效地保證公開、公正、公平。從面對面的考核到背靠背的考核，考官、被考核對象和網格均在系統中隨機抽取，考核結果在全系統同步公開并允許被考單位和個人申訴。在考核過程中主要依靠“數字績效”考核管理系統采集，實現考核數據的自動采集錄入、統計分析和結果確認。從業務系統中直接對工作質量和數量指標進行評估?？冃Э己酥笜说脑O立、存檔、抽檢、判分、測評、調查、統計、分析、反饋和編輯等工作全部實現電子化、系統化和標準化，考核結果具有客觀性和說服力。
【關鍵詞】小學英語；合作學習；實踐研究
現代社會對人才的要求越來越高，不僅要求人才具有專業技能和素質，同時還要全面發展，有較強的溝通能力和與人合作的能力。我國的傳統教育中，學生一直處于被動地位，只是一味地接受知識，學生和教師之間也缺少溝通，使得教學效果一直很難得到提升。而合作學習的方式則能有效地改善這種狀態，使學生積極地加入到學習隊伍中，得到根本性的提高。
一、小學英語教學中開展合作學習的意義
首先，合作學習的開展能有效地提升學生學習興趣。對小學生來說興趣是最大的動力，只有對某一事物產生了濃厚的興趣，才會主動地進行研究。小學階段是學生的大腦發育較好的階段，在這個階段接受正規的英語教育，將會給學生留下深刻的印象，并使學生受用終身。在合作學習中教師可以采取情境設定教學或者合作游戲等方式，給學生創造良好的學習環境，讓他們在愉快的環境中收獲到知識，同時提升學生的口語能力。英語教學中教師利用各種不同的方式來設置提問，使學生的發散性思維得到發展。合作學習中互相討論是重要的部分，同時也是激發學生想象力和創新能力的有效手段。激烈的課堂討論，學生的思維不受限制，能充分的他們自己的才智，從而喚起學生內心的創造力。此外，合作教學講求的是合作，學生在合作學習的過程中，通過不斷的爭論和研究，來得到正確的答案，這個答案中集中了很多學生的智慧，對學生的集體意識培養和合作精神的養成有著重要意義。
二、小學英語合作學習實踐策略
1.提高教師的認識 教師在課堂中扮演的是組織者和引導者，教師的教學對學生的學習效果有著最直接的影響。只有教師正確地認識合作學習的理論，才能在工作中將合作學習貫徹于實踐。當前，我國的小學英語教師，有一部分已經對合作學習有了初步的了解，但這種了解仍然停留在表面上，并沒有真正地應用與課堂教學中。對此，教師應對合作教學的理論和實施策略等進行詳細的分析和研究，將當中的理念轉化為自己的東西，這樣在教學中應用起來才會更加靈活。例如：在教學考核中，學?？梢詫⒑献鹘虒W的知識列入綜合考核當中。并在日常的教學中經常組織展開與之相關的講座，使教師得到更加充分的交流時間，通過交流來學習其他教師的優點，提升自身的應用能力。
2.合理的建立合作小組 在合作小組的分組上，通常根據學生不同的特點和成績以及成長的環境等來進行分組。這樣所組成的小組就能夠有更加多樣化的特點，起到揚長避短的作用。但并非所有的小組都要按照這樣的方式來進行分組，可以根據班級的具體情況來進行適當的調整。小組劃分兩個人也可以組成一個小組，十個人也算一個小組，因此，在分組中教師應考慮到所要討論的問題內容，并以此來決定小組的認識。通常小組中都按照3到6個人來劃分，這樣每個人都能有機會進行發言和討論，并不會出現由于人少而無法熱烈地討論，或者由于人數過多而導致一部分學生得不到發言的機會。
此外，在組建了小組之后，為了讓每一位學生都能發揮出自身的優勢，教師應明確小組每個成員的責任。例如：在四人一組的小組中，教師可以安排其中一個為組長，由他來負責綜合的發言和秩序管理；設一名記錄員，由他來進行討論過程中的記錄；設一名資料搜集員，有他進行相關的資料收集；再設一名監督員，負責每個人的監督工作。只有明確了學生的個人責任，學生才能更加愿意參與進來，并嚴格地執行著自己的任務，每個人各司其職，最終達到教學目標。
3.營造良好的課堂氣氛 學生的學習和發展需要在一個融洽、尊重、和諧的環境中才能得到真正的突破，只有學生心中的種種顧慮打消了，才會更加積極地進行學習。要想有效地開展合作學習就應當為學生營造良好的課堂氣氛。好的課堂氣氛有助于師生之間的情感溝通，加強學生之間的合作意識。當前我國的小學教育通常都是大班制，這使得合作教學管理出現了一定的麻煩，因此，教師一定要采取相應的措施，將班級的氛圍控制好。
4.正確地處理學生問題行為 在進行合作教學的過程中教師應細心觀察學生的行為，做好管理工作，保證合作學習的有效開展。首先，教師應正視班級中的喧嘩聲，如果是學生之間的正常討論，那么教師就應對此采取支持的態度，如果是學生之間在玩鬧，那么則應該及時進行制止，保障其他同學的正常討論。此外，教師應注意交流時的語態，也可以設置一些手勢讓學生來理解教師的意思，這樣在喧鬧的聲音中學生也能準確地理解教師手勢，知道下一步應該怎么做，起到良好的討論效果，同時節省時間。
結語：合作學習是現代教育中的一種有效措施，符合學生的發展規律。在小學英語教學中，應用合作教學能有效地緩和師生之間的關系，形成良好的課堂氣氛，對學生的英語學習興趣和積極性也有著促進作用，使英語教學變得輕松，提升英語教學質量。合作教學對我國的教學來說是十分有利的，將成為小學教育中比較受歡迎的一種教育方式。
【參考文獻】
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隨著國內房地產的發展，家具企業經歷了十來年爆發式增長后，現正逐漸走向成熟。少數優秀的企業已經步入了集團公司、業內知名品牌的行列。但仍然有很多公司連基本的組織管理體系都還不健全，所以一直在痛苦中徘徊。家具行業的這一現狀和勞動密集型的產業特性，決定了家具企業的營銷總監不單是要解決營銷問題，更重要的是要規范公司的管理體系。這時企業的人力資源管理就顯得重要。作為一個營銷總監該如何進行有效的人力資源管理才能打造一支優秀的營銷團隊呢？
一、 樹立正確的人力資源觀
五、六年的之前的家具行業，基本上屬于賣方市場 。只要產品質量還行，就能賣得出去，在各省的批發市場里面找一個商或是自己開個門市，就不愁沒有生意。哪怕是沒有營銷人員，一個工廠靠自然銷售也能做到四五千萬的營業額。隨著競爭逐級加劇。有的公司開始慢慢重視營銷工作。從大規模的招聘營銷人員，到請代言人上電視廣告等等一系列眼花繚亂的動作。由于市場繁榮，有的企業從零五年開始就成倍的增長。由于行業的發展迅猛，企業本身管理體系較弱。整個行業的從業人員成分復雜，難免魚龍混雜。有的老板請了幾次營銷總監之后，發現錢花了不少，事情卻沒有干成幾件。于是有的老板開始信任變得懷疑，而繼任者要再取得老板的信任，就變得相當困難了。
事情都是由人做的，雇人就得花錢，但花錢還不一定能干成事情。很多工廠就那點人，幾千萬的銷售量，管理也很粗放。一個營銷總監來了多久，花了多少錢，給公司賺了多，老板一目了然。很少有老板會給你時間和費用讓你建體系，做品牌。職業經理人一方面要做出成績向老板交差，一方面可能又要面臨無人可用的局面。怎么辦？有的人試用期沒有到就辭職了。有的人開始殺雞取卵式的操作。能在一個公司營銷總監崗位上存活三年以上的（和老板有關系的例外）是屈指可數。所以說要先樹立正確的人力資源觀。
在原則上：做老板的選人時多點慎重，用人時多點授權，看結果時多點耐心。做職業經理人的對上必須要保證公司利潤增長，對下必須要保證員工福利增加。
在習慣上：做老板的要將任人“唯親、唯忠”這一習慣轉變成任人“唯賢、唯德”。從只用自己人到敢用陌生人。做職業經理人的要將“我能拿多少”這一個習慣轉變為“我為公司增收多少后我能拿多少”。
在選擇上：如企業本身沒有明確的評價標準，做老板的可以借助獵頭公司招聘職業經理人，在工作上可以通過對下屬，通過經銷商和實際的銷售業績，對職業經理人進行測評，防止僅靠個人感覺來招聘員工和評價工作成績。作職業經理人的在正式去一個企業任職之前，非常有必要對公司的銷售情況、人員情況、老板的發展規劃等做一個詳細的了解。畢竟“高薪、高位”實質就是“高辛、高?！?。
在標準上：我常常聽到很多管理者說這樣一句話“先不說那么多，你好好干，干好了到時在說，公司肯定不會虧待你的”。咋一聽好像沒有問題，是這么回事。稍微細心點的人就會想了“什么才算是干得好，干好了到時怎么說，不會虧待究竟意味者可以得到多少”。公司本身的激勵機制不全、獎懲方案模糊，求職者對未來的收益判斷不明，工作起來自然難以全心投入。
二、要制定刺激性強的薪酬體系。
為什么說是刺激性強的薪酬體系呢？家具產品同質化相當嚴重、銷售渠道也大多重合、營銷推廣手法也十分接近。那中小型家具企業靠什么才能取得競爭優勢呢？有句話說的好“重賞之下必有勇夫”，當客觀條件不具備優勢的時候，我們只有靠人的主觀能力去改變現狀。讓有能力的人，不但要先富起來，還要暴富；讓混日子的人，不思進取的人，自己淘汰自己。通過利益分配的杠桿激活團隊的內部競爭。
企業在不同的發展階段，應該制定與營銷戰略相對應的薪酬體系。家具企業的薪酬一般由底薪、銷售量提成、新開店獎金三部分構成。這三部分如何進行有效的組合才能發揮出最大化的效益呢？
我曾經服務于一家業內比較優秀公司。該公司在一二級市場基本上已經全部覆蓋。為了快速打開三級市場，該公司采取了根據開店數量多少，單店獎金翻倍的獎勵模式。具體做法是：以五個店為一個檔次，每上一個檔次單店獎金比上一個檔次多出一點五倍，最高單店獎金達到了兩萬多元。這無疑是給銷售人員打了一劑強心針，無需督促，銷售人員自己知道該怎么做。第二年，該公司在上年的模式上做了一些調整，將開店時間考核納入薪資體系中。第一季度開店單店獎勵最高，以后按開發的時間順序，每季度遞減單店獎勵。兩年時間新開專賣店的數量達到了一千多家，基本上是歷年的開店數量總和。而且該公司，沒有什么的裝修費用補貼和廣告支持等銷售政策。開店的條件還相當苛刻。
很多中小型家具企業，現在面臨的主要困境就是銷售網絡數量少，質量差。很多公司才用的通常都是統一的薪酬體系。在一個空白市場，或者是基礎較差的市場，一線營銷人員往往需要付出比成熟市場大得多的精力。銷量方面卻不見得有多好，薪酬上面自然也不會太高。好不容易有點起色之后，可能又面臨換區域，調崗等局面。更何況很多企業是不需要功臣的。于是大家都養成了一種共識：做銷售，尤其是在難點市場做銷售，就是前人栽樹后人乘涼的事情。所以很多銷售人員出差基本上不去空白市場，出差線路也往往都是些平時關系好，經銷商招呼周到的地方。如此下去，企業談何發展？銷量怎么增長？
上面的案例對于需要快速拓展銷售網絡的中小型公司具有很好的借鑒效果。我們可以借鑒這種薪酬模式結合公司的營銷戰略，制定的適合自己的薪酬體系。既要打消員工的后顧之憂，又要刺激員工的主觀能動性。
那么對于網絡相對成熟的企業該怎樣制定薪酬體系呢？越是成熟的市場，越是成熟的公司，往往很多人對一些市場問題熟視無睹，因為形勢一片大好嘛。最終都是千里之堤毀于蟻穴。有些企業針對成熟市場，采用是的銷量逐級遞增，提出系數逐級遞增的獎勵模式。這種模式比單一的底薪加固定的提成系數要有效果，但也有一定的局限下。因為他忽略了市場容量問題。人口的數量相同，地域面積相同的兩個地方，由于經濟條件的限制，其市場容量完全不同?？赡芙洕鷹l件稍微好點的地方，銷售員可以天天睡大覺，任其自然銷售，照樣掙高工資。一個經濟條件差、各方面工作做得好的銷售員，天天忙的累死，也拿不了多少錢。如果采用銷量遞增，提出遞增這一獎勵模式的基礎上加區域市場管理獎金這種方式，就可以做到有個相當公平的標準。另外還可以在增加一些階段性的項目獎勵和團隊獎勵。通過多種渠道的獎金方式，縮小地區經濟差距帶來的不公平，
市場管理獎即是將基礎的銷售工作，進行逐一的細分和量化。通過管理報表和客觀的數據說明。評價銷售人員的基礎市場管理工作是否到位。具體量化的標準和詳細內容，在營銷人員日常工作管理的課題中單獨闡述。
三、注重人文關懷、管理張弛有度
有了極具吸引力的薪酬，僅僅是能招聘到一些有用的人。招聘來的人，能不能為企業所用，就要靠企業的人文關懷和管理制度了。營銷這個工作，由于性質特殊，不像生產等崗位那么具體。所以在不少人眼里就是一份磨磨嘴皮，就能輕松賺錢的工作。銷售人員出差就像旅游樣。還有部分的老板和管理者似乎也有這種錯覺。營銷團隊總是那么“散漫”，在公司總是“無所事事”。于是乎就開始制定了什么座機電話報到了，衛星定位了等等一系列的管理措施。這些措施真有用嗎？我們要嚴加監管，我們非得看到“忙碌”的現象，到底是為了什么？
有個在家具業內做得還算不錯的公司，采用就是座機電話報到加填寫每日工作日志的管理方式。座機報到能證明什么，只能證明銷售人員在這個地方而已。打完電話之后，想玩的，始終不會去工作，公司能監管什么？每日工作日志沒有任何指導內容，隨便填寫幾句，公司也沒有做為薪酬考核。銷售人員隨便填寫幾句交差了事。公司能了解什么？
再說衛星定位，有些公司為了監管銷售人員，給每一個銷售人員的手機號都上了衛星定位系統，銷售人員的出差報銷必須打衛星定位記錄的清單。好像這樣就能完全掌握銷售人員動向了。真是這樣的嗎？把手機設定一個呼叫轉移，往經銷商送貨車上一放。能監管得了嗎？
說“人民的智慧是無窮的”，你有政策，他就有對策。就像手里的沙子一樣，握得越緊，沙子越少。所以管理不僅僅是監督，控制，管理更是關懷員工，指導員工在達成公司任務的情況下，實現自我目標。
我曾經服務過一個企業，該公司和同行業相比，員工工資只能算是中偏下水平，發展空間也不是太大，產品本身的競爭優勢也不是最強，但是有一段時間員工的穩定性好、工作的積極性也相當高。其根本原因在于當時的分公司將人文關懷做得相當好。公司免費提供住宿，一日三餐，連日常生活用品都提供。來了新人有個歡迎宴，同事調離有個告別宴，時不時的公司員工一起小聚下?；旧厦總€大的節假日都給員工準備有些獎金和禮物。盡管員工收入低一點，但這樣的環境讓人感到有種歸屬感。這樣的環境除非是員工面臨更大的誘惑，一般都不會主動辭職的。
生活上給予員工一些關心，切實為員工解決一些實際問題。管理上給予一些信任，工作給予一些授權，一些指導。員工沒有不愿意干的理由。
四、做好員工的在職技能培訓和職業規劃
有了好的薪酬和人性化的管理制度。這的營銷團隊還不具備較強的執行能力。要使這個團隊有執行力，就必須做好每一個員工的崗位技能培訓和他的職業規劃。讓團隊里面的每一個成員都能成為獨擋一面的能手，每一個團隊成員都能在這個營銷組織里面達到自己的目的。
說到培訓，很多公司對此也是相當重視，時不時的請一些講師授課。也送一些管理層出去學習。整體感覺確收效甚微。一是有單獨培訓部門的公司很少，有也是針對經銷商導購的居多。真正對公司員工有一套完整的培訓體系的公司，在家具行業還真沒兩家。大部分都是在員工回公司開始會組織一下拓展訓練或者請一兩個講師上上課。純粹是為了培訓而培訓。培訓缺乏目的性和延續性。與實際工作能夠很好地結合的培訓就更少了。
達不到目的的培訓，都是在浪費資源。培訓應該從實踐中來到實踐中去，并將員工的培訓和職業規劃緊密的結合起來。營銷團隊的培訓，簡單說來就分為三個方面：一是實戰技能的培訓，二是營銷戰略理論的培訓，三是領導組織能力的培訓。圍繞這三個方面，結合員工不同的入職時間和工作考評結果，有針對性的進行培訓指導，并在培訓后賦予其新的工作職責，以此達到檢驗培訓效果目的，同時由于培訓課程和實際工作的緊密結合。員工的實戰能力也會得到相應的提升。三個方面的詳細培訓方案和如何有效的規劃員工的職業生涯，單獨作為一個課題研究，以后陸續。
